Мотивация труда в общественном питании

      Таблица 2

      Влияние мотивов на поведение человека

      Таким образом, руководители должны помнить, что мотивация является сложным комплексным явлением и  определяется индивидуальными особенностями  работника.

      Рассмотрим  особенности мотивации работников на примере конкретного хозяйствующего субъекта. 

3. Содержательные  и процессуальные теории мотивации

      В большинстве источников выделяют две  группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Однако, некоторые  авторы, например, А.П. Егоршин и Ю.А. Цыпкин выделяют группу первоначальных теорий мотивации, относя к ней так  называемые концепцию «кнута и пряника» и теории «X», «Y» и «Z».

      Политика  «кнута и пряника» отличается простотой  мотивов и стимулов для достижения намеченной цели, которая обычно нечетко  сформулирована. Данная теория мотивации  является предпочтительной в экстремальных  ситуациях с четко обозначенной целью, и в тоже время не пригодна для выполнения сложных и продолжительных  проектов, в которых задействовано  большое количество участников.

      Теория  «X», «Y» и «Z» также отличается простотой использования мотивов  и стимулов. Она основана на том, как человек относится к труду. Теория «X» была разработана Ф. Тейлором, затем развита и дополнена  Д. МакГрегором, добавившем к ней  теорию «Y». В 80 – х годах XX века В. Оучи была добавлена теория «Z». Все  три теории отличаются друг от друга  по мотивации и стимулированию человека к труду, ориентированы на удовлетворение разных потребностей. В теории «X» в качестве главного стимула естественным является применение принуждения, а материальное поощрение в качестве вспомогательного. Данная теория ориентирована на отсталую часть общества с задатками рабской психологии. Теория «Y» является антиподом теории «X» и ориентирована на передовую, творчески активную часть общества, для которой основными стимулами к труду служат, во – первых, самоутверждение, затем моральное и материальное поощрение и принуждение. Теория «Z» ориентирована на хорошего работника, который предпочитает работать в группе и иметь стабильные цели на длительную перспективу. В качестве стимулов к труду эта теория называет, в первую очередь, материальное и моральное поощрение, затем самоутверждение и принуждение. Однако, данные теории в чистом виде практически не применяются. Уклон в сторону той или иной теории зависит от того, какой тип людей преобладает в организации.

      Как отмечалось ранее, в литературных источниках преобладает мнение о разделении теории мотивации на две группы: содержательные и процессуальные. Рассмотрим их подробнее.

      Содержательные  теории мотивации базируются на изучении потребностей человека, являющихся основным мотивом его поведения, а значит и деятельности. К сторонникам  такого подхода относят Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Девида Мак – Клелланда и К. Альдерфера.

      Первая  из рассматриваемых теорий – иерархия потребностей Маслоу. Ее сущность –  изучение потребностей человека. Основными  идеями данной теории являются:

      люди  постоянно ощущают какие-то потребности;

      люди  испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут  быть объединены в отдельные группы;

      группы  потребностей находятся в иерархическом  расположении по отношению друг к  другу;

      потребности, если они удовлетворены, побуждают  человека к действиям, удовлетворенные  потребности не мотивируют людей;

      если  одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая;

      обычно  человек ощущает одновременно несколько  потребностей, находящихся между  собой в комплексном взаимодействии [14, с. 460-461].

      В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей (рисунок 1.1)

      Физиологические потребности - необходимы для выживания  человека. Это потребность в еде, воде, жилье, отдыхе и т.п.

      Потребность в безопасности и уверенности  в будущем - защита от физических и  других опасностей со стороны окружающего  мира и уверенность в том, что  физиологические потребности будут  удовлетворены в будущем. 

      Рисунок 1.1 – Пирамида потребностей Маслоу [22, с. 189] 

      Социальные  потребности – необходимость  в социальном окружении, в общении  с людьми, чувство социального  взаимодействия, привязанности и  поддержки. Потребность в уважении – в признании окружающих, в  самоуважении, в стремлении к личным достижениям. Потребность в самовыражении, т.е. потребность в собственном  росте и реализации своих потенциальных  возможностей. Следующей содержательной теорией мотивации является теория двух факторов Герцберга. Эта теория появилась во второй половине 50-х  годов XX века в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию  человека. Согласно теории Герцберга  потребности делятся на гигиенические  факторы (факторы условий труда) и мотивации. Согласно теории Ф. Герцберга  руководитель должен сам вникнуть в  сущность работы, для того чтобы  эффективно мотивировать подчиненных (таблица 1.2). 

      Таблица 1.2 – Двухфакторная модель теории Ф. Герцберга

      Первая  группа факторов связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в  которой осуществляется сама работа, т.е. так называемые внешние условия  труда.

      Вторая  группа факторов мотивации связана  с характером и сущностью самой  работы, т.е. это факторы, связанные  с содержанием работы.

      Факторы, относящиеся к первой группе, не увеличивают производительность труда, но их недостаточность вызывает неудовлетворенность  работой и невозможность мотивировать работника. В свою очередь, факторы  второй группы оказывают непосредственное влияние на мотивацию работника  и способствуют повышению эффективности  его труда, при этом их отсутствие не вызывает чувство неудовлетворенности  у работника.

      Согласно  теории двух факторов Ф. Герцберга, для  того чтобы добиться повышения производительности труда, руководитель должен сконцентрировать внимание на мотиваторах и попытаться изменить содержание работы. Если же необходимо устранить неудовлетворенность  среди работников, низкую дисциплину, текучесть кадров. Следует обратить внимание на факторы другой группы и улучшить внешнюю сторону работы.

      Основные  недостатки данной теории, высказываемые  многими авторами обобщил СВ. Шекшня: «упрощенность, игнорирование индивидуальных различий между людьми, видами деятельности и культурами» [25, с. 39]. При этом, он же привел и основное достоинство  теории двух факторов: «привлечение внимания руководителей к труду как  таковому в качестве основного источника  мотивации работника» [25, с. 39].

      Третья  из рассматриваемых содержательных теорий мотивации – теория приобретенных  потребностей Девида Мак – Клелланда. Данная теория мотивации делает основной упор на потребности высших уровней. Согласно утверждению Мак – Клелланда  структура потребностей высшего  уровня сводится к трем факторам: стремление к успеху, стремление к власти, стремление к принадлежности. В данной теории успех расценивается не как похвала  или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных  решений и нести за них персональную ответственность. Люди с потребностью успеха хотят, чтобы достигнуты ими  результаты, поощрялись вполне конкретно. Таким образом, для того, чтобы  мотивировать таких людей, необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска и возможной неудачи, предоставить достаточные полномочия для более инициативного решения поставленных задач, а также регулярно и конкретно поощрять их согласно достигнутому результату. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организации. Люди с потребностью власти, в основном, проявляют себя в стремлении отстаивать первоначальные позиции, как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации. Они требуют к себе повышенного внимания со стороны других и являются хорошими ораторами. Таких людей нужно постепенно готовить к занятию высших руководящих должностей. Однако, Мак – Клелланд подразделяет таких людей на две группы:

      1) стремятся к власти ради возможности  командовать другими. Для них  интересы организации являются  вторичными, первичное – своя  руководящая сила в организации.

      2) стремятся к власти ради удовлетворения  групповых интересов. Для них  интересы организации стоят на  первом плане и потребность  властвования удовлетворяется путем  постановки целей и задач перед  коллективом и участия в процессе  достижения этих целей. Стремление  к принадлежности - способность быть  неформальным лидером, иметь свое  собственное мнение и уметь  убеждать окружающих в его  правильности. Людей с потребностью  в принадлежности привлекает  работа, дающая им обширные возможности  социального общения. Они заинтересованы  в налаживании дружеских отношений  и оказании помощи другим. Для  мотивации таких работников руководитель  не должен" ограничивать их  межличностные контакты и периодически  собирать их отдельной группой.

      Автор данной теории считает наиболее важным для достижения успеха удовлетворение потребности власти, причем людьми, относящимися ко второй группе. Кроме  того, потребности Д. Мак – Клелланда  могут иметь различную степень  проявления, т.е. не имеют иерархичности. Тем не менее, можно провести параллель  между потребностями Маслоу и  Мак – Клелланда Так, потребности  успеха Мак – Клелланда находятся  где-то между потребностью в уважении и самовыражении у Маслоу, потребность  власти – между потребностью в  уважении и социальными потребностями, а потребность в принадлежности схожа с социальными потребностями  иерархии Маслоу.

      В большинстве источников выделяют три  основные содержательные теории мотивации. Однако, такие авторы как А.П. Егоршин [14, с. 462 – 463] и Ю.А. Цыпкин [24, с. 265 – 266] уделяют достаточно большое внимание теории К. Альдерфера. Автор указанной теории разделил потребности человека на три группы: потребности существования, связи и роста.

      Потребности существования включают в себя физиологические  потребности и потребности в  безопасности, за исключением групповой  безопасности.

      Потребность связи – социальные потребности, потребность в уважении и потребность  в групповой безопасности.

      Потребность роста – потребность самовыражения  и часть потребности в уважении, связанную с самосовершенствованием и развитием уверенности.

      Группы  потребностей по Альдерферу расположены  иерархично, но в отличие от пирамиды Маслоу здесь возможно движение не только вверх, но и вниз. Так, движение вверх означает, что более низкая потребность удовлетворена, а движение вниз, если не удовлетворяется потребность  более высокого уровня. К.Альдерфер  считал, что если не удовлетворяется  потребность верхнего уровня, то усиливается  степень действия потребности более  низкого уровня, и, тем самым, переключает  внимание человека на этот уровень. Данная теория предполагает, что иерархия потребностей отражает восхождение  от более конкретных потребностей к  менее конкретным. Автор описываемой  теории считал, что когда потребность  не удовлетворяется происходит переключение на более конкретную потребность, именно это определяет наличие обратного  хода сверху вниз и открывает дополнительные возможности в мотивации людей  в организации.

      Из  вышеизложенного можно сделать  вывод, что содержательные теории мотивации  основываются на исследовании потребностей и выявления факторов, определяющих поведение людей.