Материальное стимулирование труда работников торговли

 Таким образом,  информационная база для принятия  управленческих решений по материальному  стимулированию труда позволит  работодателю рационально использовать  средства, направленные на материальное стимулирование труда работников торговли, а следовательно, приведет к повышению эффективности деятельности предприятия в целом.

Другую, не менее  важную группу субъектов деятельности предприятия, составляют его работники, заинтересованные в своевременной выплате заработной платы, в ее достойном размере, соответствии размера заработной платы количеству и качеству затраченного труда и т.п. Поэтому, наиболее важными для работников являются: среднегодовая заработная плата в целом на одного работника; сумма `социального пакета` в расчете на одного работника; среднегодовые социальные выплаты на одного работника; среднегодовые прочие выплаты материального стимулирования труда на одного работника, которые должны быть направлены на выполнение основных функций - воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и др.

 Доля суммы  социальных выплат работнику  в общей сумме `социального  пакета` показывает значимость работника  для предприятия; увеличение данного  показателя в динамике будет  способствовать снижению социальной напряженности, конфликтности и росту производительности и эффективности труда работника. Росту производительности труда способствует также профессиональное обучение персонала (повышение квалификации), поэтому необходимо знать, каковы затраты на обучение работника. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники становятся более конкурентоспособными и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри организации, так и вне организации.

 Работники  предприятия должны знать, каким образом их заработная плата и ее изменение зависят от конечных результатов деятельности предприятия. Для них будут значимы такие показатели, как соотношение темпов роста производительности труда и темпов роста среднегодовой заработной платы, соотношение темпов роста производительности труда и темпов роста прочих выплат материального стимулирования труда на одного работника. Данные соотношения оказывают прямое влияние на размер заработной платы: чем выше производительность труда, тем выше заработная плата работника, и наоборот.

 Заключительный  этап предполагает обобщение  результатов анализа системы  материального стимулирования труда,  т.е. выявление слабых и сильных  сторон управления применяемой  системой, и разработку рекомендаций  по ее совершенствованию и по применению современных систем. Для осуществления последнего необходима разработка технологии принятия управленческих решений по материальному стимулированию труда, а также контроль применения разработанной технологии.

 Таким образом,  применение предложенной методики позволит предприятиям торговли качественно проводить оценку материального стимулирования труда с учетом всех выплат, оценить эффективность применяемых систем материального стимулирования труда работников и увеличить степень заинтересованности работодателя в самом работнике.

 

2. Взаимосвязь результатов деятельности организации и

материального стимулирования персонала

 

Высокая отдача от работников возможна лишь в том  случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе.

Задача разработки системы материального стимулирования, в основном, сводится к установлению однозначной ясной зависимости между благополучием предприятия и благополучием различных категорий его работников.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения), что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины. Недовольные компенсацией работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку или покинуть организацию. В конечном итоге это отразится на результатах деятельности организации отрицательно.

С другой стороны, эффективная система компенсации  стимулирует производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло, т.е. повышает эффективность использования человеческих ресурсов. Это приводит к увеличению конечных результатов деятельности организации на начальном этапе, а затем работник постепенно привыкает к своему новому доходу и производительность труда его снижается до первоначального уровня.

Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда  предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.

В рыночной экономике  главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Для обеспечения  заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень показателя премирования необходимо устанавливать по фактически достигнутому среднему уровню выполнения этого показателя или выше достигнутого среднего уровня,  исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров и др. Соответственно,  в зависимости от величины экономического эффекта следует устанавливать и размер премии.

Источниками средств  для премирования являются:

1. фонд заработной платы в составе расходов на реализацию товаров;
2. прибыль, остающаяся в распоряжении торговой организации.

В качестве показателей  премирования за основные результаты хозяйственной деятельности в торговле могут выступать следующие:

1. выполнение плана прибыли;
2. повышение рентабельности продаж;
3. рост товарооборота и производительности труда в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом прошлого года;
4. снижение уровня расходов на реализацию товаров;
5. соблюдение доведенных ассортиментных перечней товаров.

За выполненную  работу работник должен получить гарантированный  заработок, а за качество ее выполнения должен получить премию, либо ее не получить, если работа была выполнена некачественно или не в срок.

 

 

 

 

 

 

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

 

1. Недостатки системы материального стимулирования труда

 

Материальное  стимулирование, прежде всего, призвано обеспечить большинству работников желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнению своих обязанностей.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его  справедливым уровнем активизирует людей, формирует у них приверженность к организации, привлекает новых членов. При организации системы экономического стимулирования следует помнить, что:

-поощрение эффективнее  санкций, особенно в долгосрочной  перспективе;

-стимулирует больше форма поощрения, чем величина;

-неожиданное  поощрение за высокие результаты  стимулирует лучше;

-самостоятельность,  свобода выбора повышают мотивацию;

-крупное вознаграждение  вызывает зависть, напряженность  в коллективе.

Из этого  следует вывод, что система материальных стимулов порождает новые проблемы - конфликты, дифференциацию доходов, много бумажной работы, связанной с оценкой результатов.

Материальное  стимулирование не заставляет работника  задумываться над будущим своего предприятия. "Получить от предприятия как можно больше" - вот девиз сотрудника, работающего на таком уровне.

Чаще всего  материальное стимулирование подходит для низко- и среднеоплачиваемых категорий персонала. Как правило, они не удовлетворены уровнем  своего дохода, и любую возможность его повышения, не требующую больших усилий, воспринимают как благо. Если человек трудится, чтобы обеспечить себя и свою семью, он не склонен гнаться за журавлем в небе. Зарплата не ниже среднего рыночного уровня для данной специальности, ежеквартальные премии - и сотрудник доволен.

С высокооплачиваемыми  категориями служащих и с редкими  специалистами дело обстоит иначе. Человек, занимающий ответственную  должность или обладающий уникальными  навыками, имеет достаточно высокую  самооценку. Он воспринимает зарплату, которую вы ему выплачиваете (даже очень высокую по сравнению со средним уровнем), как адекватную оплату его труда, а не как особое благо.

Таким образом, чисто экономический подход к  стимулированию несостоятелен, так как принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать. Против него направлены:

-эффект насыщения  потребностей (даже престижность  потребления стимулирует лишь  в определенных пределах);

-субъективное  восприятие полезности материальных  благ, в частности денег (отношение к ним зависит от возможности их реализации, имеющихся накоплений, социальной защищенности и проч.);

-невозможность  достичь с помощью денег многих  важных целей (например, в личной  жизни и проч.; наоборот, зачастую  ради этого жертвуют материальной  выгодой);

-иррациональность  поведения человека, находящегося  под воздействием привычек и  подсознательных механизмов;

-нелинейность  зависимости величины вознаграждения, уровня производительности и  притязаний индивида. (Сначала притязания  растут, так как в первую очередь оценивается неполученный доход, который можно заработать, но по мере его дальнейшего увеличения индивид начинает обращать внимание на уже получаемое вознаграждение, достаточная величина которого его притязания снижает. Поэтому со временем значение денег как средства стимулирования падает и не дает ожидаемого эффекта) [30].

Руководители  должны знать, что существует много  методов и форм вознаграждения работников за их труд. В связи с этим перед  руководителями открываются широкие  перспективы выбора наиболее эффективных и приемлемых методов материального стимулирования труда. Причем следует отметить, что применение к коллективу работников одновременно нескольких различных форм и методов материального стимулирования, максимально полно отвечающих интересам отдельных групп внутри него, представляется более разумным, чем использование одной общей системы.

Самая большая  проблема для организации торговли - это кассиры и продавцы. Текучесть этого персонала у предприятий доходит до 80%.

Также следует отметить, что высокая текучка для торговли - явление вполне закономерное: очень часто новые сотрудники, не имевшие опыта работы в рознице, не представляют себе ее специфики.

Еще одна особенность  работы в торговой сфере - нередко  зарплата выплачивается сотрудникам  за вычетом недостач. Проштрафившиеся  сотрудники могут быть лишены премии за просроченные продукты питания, не убранные вовремя с полок, что  может стать совсем уж неприятным сюрпризом для новичков.

 

2. Тенденции изменения материальной мотивации труда в торговле

 

 В условиях перехода к рыночной экономике появляется необходимость изменения подходов к мотивации на торговых предприятиях Республики Беларусь. По сути дела должен быть создан новый мотивационный механизм трудовой активности персонала[40].

 Основной  целью построения такого механизма  является обеспечение качества  жизни работников в соответствии  с их трудовым вкладом в  общие результаты деятельности  предприятия. При этом мотивация труда должна идти по тем направлениям, которые будут соответствовать международным принципам и стандартам.

 Гармонизация  мотивации труда на современном  этапе должна осуществляться  по следующим направлениям:

1.  Обеспечение  высокого уровня организации и содержательности труда. Это направление предполагает оснащение рабочих мест техническими, экономическими и организационными, основными и вспомогательными средствами труда с учетом потребностей работников, а также проведение мероприятий, направленных на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности. Использование названых методов мотивации позволяет удовлетворить следующие потребности персонала: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовлетворение от работы и более качественное выполнение задания.