Материальное стимулирование труда работников торговли

Система оплаты – это определенная взаимосвязь  между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы[8].

Существует  две системы оплаты труда: тарифная и бестарифная.

Тарифная система  включает следующие элементы:

1. тарифная сетка устанавливает соотношение размеров тарифных ставок(должностных окладов) в зависимости от квалификационного уровня работников.
2. тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.
3. тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз квалификация работника данного разряда выше квалификации работника первого разряда.
4. тарифно-квалификационные справочники. На их основе производится тарификация работников, т.е. отнесение к соответствующим тарифным разрядам с учетом сложностей, условий труда и квалификации.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она:

1) при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы;

2) обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации;

3) дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Бестарифная система  оплаты труда ставит заработок работника  в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Все системы  заработной платы в зависимости  от того, какой основной показатель применяется для определения  результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных  по признаку основного показателя учета  результатов труда при оценке выполненной работником работы с  целью его оплаты.

Наибольшее  распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда:

1) сдельная - форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

2) повременная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Различают несколько видов повременной формы оплаты труда:

1. простая повременная система оплаты труда – выплата установленного оклада по твердой ставке:

 

       ЗП=Тстi x Ф x Кд,                                               (1.1)

 

где Тстi – часовая тарифная ставка работника i-го разряда,

Ф – фактически отработанное количество часов в  месяц,

Кд – коэффициент  доплат, в долях единицы.

2. повременно-премиальная система оплаты труда:

 

ЗП=Тстi x Ф x Кд x (1+ (Р+К x П)/ 100),              (1.2)

 

где   Р – размер премии в % к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования,

К – размер премии за каждый % перевыполнения установленных показателей и условий премирования,

П - % перевыполнения установленных показателей и  условий премирования.

3. система «плавающие оклады». Суть: в каждом следующем месяце для работника формируется новый оклад в зависимости от определенного в организации базисного показателя.

Недостатком повременной  системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в  состоянии учесть различия в объёмах  работ, выполненных работниками  одной профессии и квалификации.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда:

1. Прямая сдельная система оплаты труда определяется по неизменной расценке за фактически выполненный объем работы:

 

ЗП=р x То x Кд,                                                 (1.3)

 

где   р – сдельная расценка,

То – объем  товарооборота,

Кд – коэффициент  доплат.

2.         Сдельно-премиальная система оплаты труда.

Суть: выплата наряду с заработком по сдельной расценке премии за соответствующие количественные или качественные показатели работ.

 

ЗП= р x То x Кд + Пр,                                       (1.4)

 

где Пр – сумма премиальных.

3. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда используется в основном при осуществлении производственного процесса, т.е. за выполнение продукции в пределах установленных норм выработки – по прямым сдельным расценкам, а сверх норм – по по повышенным расценкам по установленной шкале, но не выше двойной сдельной расценки.
4. Аккордная система - оплата труда производится за весь объем работ с учетом установленного срока их выполнения. Общая сумма вознаграждения определяется по сдельным расценкам исходя из нормы выработки и всего комплекса основных и вспомогательных работ.
5. Комиссионная система применяется при оплате труда в зависимости от объема товарооборота, стоимости заключенных сделок на бирже и определяется как % от объема продаж.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических  процессов, уровня организации производства и труда применяется та или  иная форма заработной платы.

 

3. Зарубежный опыт создания мотивационных механизмов на

предприятии

 

В зарубежных странах  накоплен большой опыт применения самых  разнообразных мотивационных механизмов. Системы отдельных стран характеризуются  отличительными чертами: Швеции - солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии - стимулированием роста производительности, США - оплатой за квалификацию, Великобритании - оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства[18].

В странах с  развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы[18].

В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.

В Германии помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования.

В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система "оценки заслуг" предназначена  для установления заработной платы  работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. "Оценка заслуг" наибольшее распространение получила в США.

Система привлечения  работников на предприятие может  предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки заработной платы, которые не требуют материальных стимулов. В  Японии для молодежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой заработной платы, отражающей повышение профессионально - квалификационного уровня работника

В зарубежных странах  закрепление кадров на предприятии происходит через действующие системы заработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Наиболее интересный опыт закрепления кадров с помощью системы зарплаты имеет Япония, где ставки заработной платы впервые нанимаемых в 3,5-4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме. Система "пожизненного найма" предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе самой заработной платы имеются также "надбавки на жизнь", которые включают жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей. Совокупный размер этих надбавок составляет 9-10% тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка это незначительная величина. Тем не менее, создается впечатление, что ни одно из насущных жизненных притязаний работника не ускользает от внимания работодателя. Развитию у персонала чувства общности с фирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на "добровольных" началах в добавление к обязательным, установленным государственной системой социального обеспечения. В их числе внутрифирменное обеспечение по старости, в которое были преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10% компаний в Японии имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров.

Создание на предприятиях должного уровня организационно-технических условий проявляется в систематическом обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что при прочих равных условиях способствует привлечению и закреплению кадров. Высокий организационно-технический уровень производства вызывает рост производительности труда, ведет к повышению качества продукции, сокращению потерь рабочего времени. Эти условия включают также организацию и нормирование труда - последнее является элементом организации заработной платы и, следовательно, влияет на ее размеры и дифференциацию. Социально-экономические условия труда - это методы его материального и морального вознаграждения. В их числе важную роль играют методы установления и регулирования ставок и окладов: единые ставки заработной платы, автоматическое повышение ставок заработной платы, изменение ставок по результатам оценок заслуг. Это позволяет учесть специфику отдельных производств и групп работников.

Стимулирование  непрерывного повышения квалификационного  уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Сущность оплаты знаний состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции.

Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического  рынка (например, Франции, Германии, Швеции, Японии и др.). Основными формами регулирования зарплаты там являются:

а) государственное  регулирование - установление минимальной  зарплаты, предельных размеров ее роста  в период инфляции, налоговая политика;

б) колдоговорное  регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

в) фирменные  колдоговоры - фирмы устанавливают  размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему  участия в прибылях и т.д.;

г) рынок рабочей  силы - определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.

Таким образом, мотивация труда - это одна из важнейших  функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей [26].