Материальное стимулирование труда работников торговли

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

 

1. Анализ эффективности материального стимулирования труда

 

В теории не сложилось пока единого представления об анализе эффективности материального стимулирования труда. Тем не менее, есть отдельные положения, которые могут быть применены к практике.

Предлагаются  различные методики анализа эффективности  использования средств материального стимулирования труда.

 Анализ эффективности стимулирования трудовых ресурсов  показывает, в какой мере затраты на материальное и моральное стимулирование работников оправданы, произошел  ли прирост продукции, снизилась ли себестоимость.

Для оценки эффективности  материального стимулирования труда  необходимо:

1)   определить совокупную величину средств, предназначенных для этих целей в отчетном периоде и за предыдущие годы;

2) выявить достигнутый  уровень и темпы роста показателей, характеризующих конечные результаты и эффективность производства, находящихся в тесной взаимосвязи с количественными показателями материального стимулирования труда;

3) выработать методологию исчисления показателей эффективности материального стимулирования труда.

Важнейшими  источниками  материального стимулирования являются: фонд заработной платы, фонд материального поощрения и все средства, предназначенные для материального стимулирования труда.

К экономическим результатам действия системы материального стимулирования труда можно отнести такие показатели конечных результатов работы и эффективности производства, которые находятся во взаимосвязи и взаимозависимости одновременно со всеми источниками материального стимулирования труда, т.е. объемом продукции, балансовой прибылью, производительностью труда и др.

Для оценки эффективности стимулирования труда работников розничной торговли применяются следующие научные подходы: системный, комплексный, интеграционный, функциональный, процессный, административный, поведенческий, ситуационный и др. [13].

Однако современные  условия деятельности торговых предприятий  делают предпочтительным использование  воспроизводственного, синергетического и компетентного подходов, сущность которых представлена в таблице 2.1.

 

Таблица 2.1 - Характеристика подходов к управлению материальным стимулированием труда

Подход	Сущность подхода	Ценность
1	2	3
Воспроизводственный	Ориентация  на постоянное возобновление рабочей  силы как основы формирования человеческого  капитала для удовлетворения потребностей рынка труда с меньшими, по сравнению с лучшим аналогичным объектом на данном рынке, совокупными затратами на единицу полезного эффекта.	Воспроизводство рабочей силы, формирование человеческого  капитала организации, минимизация  затрат при максимизации эффекта.
Синергетический	Ориентация  на постоянные изменения на рынке  труда, т.е. закономерный процесс перехода от хаотичной организации к упорядоченной  и наоборот.	Влияние спроса и предложения рабочей силы, система  норм и ценностей организации, культура организации.
Продолжение таблицы 2.1
1	2	3
Компетентный	Определение совокупности знаний, умений или полномочий по управлению материальным стимулирование труда  работников	Совокупность  знаний менеджера, умение управлять  трудовым потенциалом организации в целом и персоналом в частности, современные системы мотивации персонала.

Источник: [13].

Технология  принятия решений для оценки материального  стимулирования труда работников торговли, как и последовательность проведения любого аналитического исследования, включает три основных этапа:

   1) подготовительный,

   2) основной,

   3) заключительный.

В ходе подготовительного  этапа необходимо определить цель исследования, сформулировать ряд задач, решение  которых будет способствовать достижению поставленной цели, от которой напрямую зависит выбор объекта и предмета исследования.

 Разработка  программы исследования и установление  сроков выполнения работ являются  необходимым условием осуществления  оценки, так как ресурс `времени`  является не безграничным. `Затягивание` работ может привести к тому, что результаты оценки потеряют свою актуальность, а необоснованное ускорение проведения оценки - негативно отразиться на качестве результатов исследования.

От подбора  исполнителей зависит качество анализа  материального стимулирования труда работников, поэтому к их подбору необходимо относиться с ответственностью, выбирая опытных, инициативных, добросовестных специалистов.

Краткое содержание этапов принятия решений для оценки материального стимулирования представлено на рисунке 2.1.

 

Рисунок 2.1 - Блок-схема исследования системы материального стимулирования труда работников организаций торговли

Источник: [23].

 

Важным этапом исследования является создание информационной базы, представляющей собой систему  показателей, позволяющих составить всестороннюю количественную и качественную характеристику основных закономерностей и особенностей материального стимулирования труда персонала торгового предприятия.

 Необходимость  использования в деятельности  торговых предприятий информации о состоянии материального стимулирования труда предполагает использование системного подхода к формированию информационной базы, включающей в себя совокупность внутренней и внешней информации, результаты изучения системы материального стимулирования труда и анализа информации.

 Важными  направлениями анализа материального  стимулирования труда является  изучение: законодательных документов  по вопросам учета численности  торговых предприятий, размера  минимальной оплаты труда, расчета  средней заработной платы и т. д.; экономических показателей деятельности предприятия в динамике за ряд лет; организации труда и обеспеченности рабочей силой; структуры кадров предприятия, их профессионального и квалификационного состава; движения и текучести кадров; использования рабочего времени; расчет и анализ производительности и эффективности труда и т.д.

В зарубежной экономике  затраты на рабочую силу являются основным показателем, характеризующим  материальное стимулирование труда  работников. Применение данного показателя в отечественной экономике позволит предприятиям более полно и качественно проводить выявление и анализ затрат на рабочую силу с целью рационального распределения имеющихся у работодателя средств, направляемых на цели личного пользования торговых работников и устойчивое функционирование рабочей силы.

 По мнению  авторов, средства, направленные  на материальное стимулирование  труда, являются примененными  ресурсами. В виде потребленных  ресурсов данный показатель можно  назвать затратами на рабочую  силу. Затраты на рабочую силу должны включать:

- оплату труда  по тарифным ставкам, окладам,  сдельным расценкам;

- компенсирующие  и стимулирующие выплаты;

-оплата неотработанного времени (отпуск, простой не по вине работника);

- социальные  выплаты в составе издержек обращения: а) единый социальный налог; б) взнос на социальное страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний; в) расходы на подготовку и переподготовку кадров; г) стоимость социальных льгот, включая взносы в страховые фонды, затраты на медицинское обслуживание, бесплатное питание и т.д.; д) затраты на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещений, остающихся в личном пользовании работников и др.;

- социальные выплаты  работникам за счет финансовых  результатов: 

а) премии, различные виды доплат и надбавок и т. п.;

б) оплата путевок в санатории;

 в) оплата летних  лагерей детям работников;

г) страхование работников (различные его виды) и т. п.;

- выплаты на социальное  развитие предприятия: 

а) кредитование работников;

 б) предоставление жилья с полной или частичной компенсацией для работников; в) содержание учреждений отдыха для работников (санаториев, профилакториев, баз отдыха) и др.

 Таким образом,  размер материального стимулирования  труда в основном равен сумме  затрат на рабочую силу, однако первый блок основного этапа позволяет оценить стимулирование с точки зрения работников предприятия, а второй блок - с точки зрения работодателя. Сопоставление показателей, характеризующих материальное стимулирование труда и затраты на рабочую силу показывает их количественную равнозначность, однако качественная сторона различна для пользователей информации - работников и работодателей. Работодатель, эффективно управляя затратами на рабочую силу, воздействует на трудовую деятельность работника через размер материального стимулирования труда в составе среднегодовой заработной платы и среднего размера `социального пакета` одного работника, способствуя росту производительности, следовательно, увеличению товарооборота и прибыли предприятия.

Оценку эффективности материального стимулирования труда и ее влияние на результаты работы персонала следует рассматривать как с точки зрения работника, так и с точки зрения работодателя.

При оценке эффективности  материального стимулирования труда  с точки зрения работника необходимо анализировать удовлетворенность размером заработной платы, удовлетворенность прочими выплатами материального стимулирования труда и т. п.

 Важным этапом  исследования материального стимулирования  труда с точки зрения работников  является этап, включающий в себя два основных направления:

- выявление  и оценку размера и форм  материального стимулирования труда  работников торговли;

- выявление  и оценку удовлетворенности работников  уровнем оплаты труда.

 Оценка эффективности  материального стимулирования труда работников с точки зрения работодателя включает собственно анализ эффективности материального стимулирования труда и построение системы обобщающих показателей эффективности.

 В систему  обобщающих показателей, по мнению  автора, должны входить: отдача материального стимулирования труда; емкость материального стимулирования труда; рентабельность материального стимулирования труда; коэффициент соотношения темпов роста товарооборота и материального стимулирования труда; коэффициент соотношения темпов роста прибыли и материального стимулирования труда; интегральный показатель эффективности использования общей суммы материального стимулирования труда.

 Для получения  системной оценки эффективности  материального стимулирования труда  нами предлагается комплексный подход с позиций заинтересованных групп: с точки зрения работодателя и с точки зрения работника. В связи с этим определены показатели, соответствующие каждой из заинтересованных групп.

 

Рисунок 2.2 - Показатели эффективности материального стимулирования труда с позиций заинтересованных групп

Источник:[23].

Работодателю  требуется информация для оперативного управления средствами, направленными  на материальное стимулирование труда  работников торговли, и их возможными изменениями в случае принятия соответствующего управленческого решения в последующие периоды деятельности. Поэтому для работодателя важны показатели материального стимулирования труда, прямо или косвенно оказывающие влияние на издержки предприятия, следовательно, и на конечный показатель деятельности предприятия - прибыль.

 В первую  очередь необходимо осуществить  расчет показателей, характеризующих  соотношение материального стимулирования  труда и товарооборота предприятия  (уровень расходов на оплату  труда, уровень затрат на рабочую  силу, уровень затрат на выплату `социального пакета`, уровень затрат на обучение). Это позволит работодателю определить долю соответствующих средств, направленных на материальное стимулирование труда в основном результативном показателе деятельности предприятия торговли - товарообороте.

 Затем целесообразно  рассчитать сумму относительной  экономии (перерасхода) расходов  на оплату труда. В случае  перерасхода работодателю необходимо  разработать меры, направленные  на увеличение производительности  труда и экономию расходов на оплату труда, что будет способствовать снижению издержек обращения предприятия и увеличению прибыли от продаж. Об эффективности материального стимулирования свидетельствуют также такие обобщающие показатели эффективности использования средств, направленных на материальное стимулирование труда работников, которые позволяют оценить соотношение стимулирования товарооборота и прибыли предприятия. Важными показателями являются: соотношение темпов роста товарооборота и темпов роста материального стимулирования труда; соотношение темпов роста материального стимулирования труда и темпов роста чистой прибыли; коэффициент соотношения темпов роста расходов на оплату труда и темпов роста издержек обращения; коэффициент соотношения темпов роста прочих выплат материального стимулирования труда и чистой прибыли. Между величиной указанных показателей должны соблюдаться определенные пропорции, т. е. результативные показатели должны увеличиваться более быстрыми темпами, чем соответствующие расходы. Не менее важным показателем является доля работников, прошедших обучение (повышение квалификации), в общей численности работников предприятия. Чем выше данный показатель, тем выше интеллектуальный потенциал работающих, что может привести к росту производительности труда, и соответственно, к повышению эффективности розничной торговли.