Конфликтные ситуации на предприятии

    Как поступить в той или иной ситуации, часто бывает не ясно.

    Характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее точно и полностью  всех решений, принимаемых другими  сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать  в условиях неопределенности.

    Возможность конфликтов заложена в существе самой  человеческой жизни. 

1.2. Причины конфликта

    Причина конфликта - это то явление, благодаря которому возникает конфликт. Причины конфликта тесно связанны с потребностями людей.

    Потребность - это нужда или недостаток в чем-либо необходимом для комфортного существования и деятельности индивида. Причиной конфликта может стать только осознанная потребность, выражающаяся как интерес.

    Выделяют  такие противоречия интересов:

    - внутренние и внешние;

    - антагонистические и неантагонистические;

    - основные и неосновные;

    - объективные и субъективные.

    Внутренние  противоречия - противоборство в группе, организации, общности или обществе вместе взятом.

    Внешние противоречия - между двумя или  несколькими относительно самостоятельными группами.

    Антагонистические противоречия -- противоречия участников с кардинально несовпадающими, враждебными интересами и устремлениями. Мерой разрешения такого конфликта является полное уничтожение одной или нескольких сторон конфликта, ликвидация основных структур группы, лишение ее возможности функционировать в прежнем качестве.

    Неантагонистические противоречия - имеют место в конфликтах, участники которых способны к  примирению, компромисса. Подобные конфликты  наиболее распространены во всех организациях. С ними часто сталкиваются менеджеры.

    Источник  неантагонистических противоречий -- разнообразие интересов индивидуумов и социальных объединений.

    Основные  противоречия - возникают при взаимодействии основных участников конфликта, имеют  ключевое значение. А неосновные противоречия только дополняют конфликт. Иногда относятся к косвенным участникам конфликта. Однако основные и неосновные противоречия диалектически взаимодействуют. В частности, чем больше накапливается  неосновных противоречий, тем сложнее  разрешаются ос-новные, что в свою очередь порождает новые и многообразные неосновные противоречия.

    Объективные противоречия - независимы от личностных качеств людей и их характеристик. Они неизбежны и многолики, единственный способ устранит их - найти коренную причину конфликта. Часто эта  причина и сама имеет объективный, независящий от воли и сознания людей  характер.

    Субъективные  противоречия - несовпадения личностных качеств, ориентаций и ценностей  индивидов.

    Причины конфликтов коренятся в аномалиях  общественной жизни и несовершенстве самого человека. Среди причин, порождающих  конфликты, следует назвать, прежде всего, социально-экономические, политические и нравственные. Они являются питательной  средой для возникновения различного рода конфликтов. На возникновение конфликтов оказывают влияние психофизические и биологические особенности людей.

    У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта  являются ограниченность ресурсов, которые  нужно делить, взаимозависимость  заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

    Достаточно  часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи -- неудачно сказанного слова, высказанного мнения и появляется противоречие.

    Для перерастания возникшего противоречия в конфликтной ситуации необходимы следующие условия: значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия; препятствие со стороны одного из оппонентов к достижению целей другим участником (даже если это субъективное, далекое от реальности восприятие одним  из участников); превышение личной или  групповой терпимости к возникшему препятствию, хотя бы у одной из сторон.

    Конфликтная ситуация -- понятие достаточно подвижное, неустойчивое, оно легко может  измениться при изменении любого из ее элементов, взглядов оппонентов, отношений «объект-- оппонент», подмены объекта конфликта, появления условий, затрудняющих или исключающих взаимодействие оппонентов, отказа одного из субъектов от дальнейшего взаимодействия и др.  

    1.3. Развитие и завершение  конфликта

    В конфликтной ситуации можно находиться очень долго, свыкнуться с ней  как с неизбежным злом. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно приведет к открытому противостоянию сторон, к демонстрации взаимоисключающих  позиций.

    Предконфликтная ситуация - скрытый период, когда присутствует вероятность конфликта, но на самом деле имеет место лишь формирование и усиление тех противоречий, которые к нему приведут. Не один конфликт не обходится без этого этапа, ведь противоречия и разногласия - его стержень. Все эти несоответствия и противоречия не дают знать о себе сразу и определенное время пребывают неочевидными. Их скрывают явления более мелкого плана, второстепенные и случайные. Накапливаются факты и явления, приводящие непосредственно к конфликту. Именно поэтому в разных источниках он именуется, скрытым, инкубационным латентным этапом. В нашей работе назовем его предконфликтным периодом (ситуацией).

    Важной  особенностью этого этапа является возможность избежать конфликта, разрешить  противоречия до непосредственной конфликтной  ситуации. Опытный менеджер обязан выявить факторы и явления, зарождающиеся  на этом этапе. И донести до сознания членов организации наличие предконфликтной ситуации, по возможности устранить негативные факты, вызывающие противоречия.

    В случае не разрешения противоречий на первой стадии, предконфликтой, если не устранены факторы нарастания разногласий начинается открытый конфликт. Явление противостояния становится явным для всех членов группы, организации. Развивающиеся противоречия невозможно игнорировать или подавить.

    Смена латентного периода конфликта на открытый этап противостояния происходит благодаря тому или иному инциденту (происшествию, событию, случаю).

    Инцидент  - это событие, факт, который способен положить начало неприкрытому противостоянию оппонентов. Однако инцидент конфликта и его повод не одно и то же. Повод - это предмет, основание, одна из возможных причин конфликтной ситуации. В то время, как инцидент лишь формальное явление, развязывающее сам конфликт.

    Эскалация конфликта - основной, наиболее напряженный его этап, на протяжении которого усиление противоречий сторон и всех его участников, сопровождается попытками одержать перевес в противостоянии.

    Этот  период крайне сложен для ведения  переговоров, почти исключает мирные способы разрешения конфликта. Оптимальный  способ поведения на данном этапе: не перечить эмоциям сторон, пытаясь  взывать к логике и рационализму участников. Далеко не все они сейчас способны к ним прибегнуть. Ведь главной целью стадии становится нанесение максимальное урона противоположной  стороне. Нередко применяются такие  методы, как культивирование в  организации общества врага, демонстрация силы, угрозы, и другие отрицательные  меры и способы поведения. Обстановка накаляется, пока не будет достигнут  определенный результат.

    Завершение  конфликта - последняя его стадия, когда завершается открытый конфликт.

    Происходит  его окончание, которое может  быть самым разнообразным, смена  представлений и ценностных устремлений  участников противостояния, возникновении факторов, способствующих прекращению эскалации конфликта или банальное истощение сил противоборствующих сторон.

    Нередко стороны конфликта приходят к  осознанию бесполезности противостояния, деструктивности конфликта, начинают поиск новых путей решения проблем. В других случаях завершение конфликта может быть обусловлено и уничтожением одного или нескольких субъектов.

    Нужно подчеркнуть, что «завершение конфликта» и его «разрешение» не тождественны. Конфликт может исчерпать себя по указанным выше причинам, без постороннего вмешательства, а может быть разрешен при помощи управленческих методик.

    Бывает  так, что в одних случаях разрешение конфликтов проходит весьма корректно  и профессионально грамотно, а  в других, что бывает чаще, - непрофессионально, безграмотно с плохими исходами чаще для всех участников конфликта, где нет победителей, а есть только побежденные.

    Из  исследований известно, что высокоэффективные  компании в конфликтных ситуациях  пользовались стилем решения проблем  больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали  свои расхождения во взглядах, не подчеркивая  разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует.

    Имеется пять стилей разрешения конфликтной  ситуации: 1) уклонение - уход от конфликта; 2) сглаживание - такое поведение, как  будто нет необходимости раздражаться; 3) принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения; 4) компромисс - уступка  до некоторой степени другой точке  зрения; 5) решение проблемы - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые  требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти  решение приемлемое для обеих  сторон.

    Некоторые предложения по разрешению конфликта:

    1. Определите проблему в категориях  целей, а не решений.

    2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы  для обеих сторон.

    3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах  другой стороны.

    4. Создайте атмосферу доверия, увеличив  взаимное влияние и обмен информацией.

    5. Во время общения создайте  положительное отношение друг  к другу, проявляя симпатию  и выслушивая мнение другой  стороны, а также сводя к  минимуму проявление гнева и  угроз.

    Профилактика  конфликтов - работа с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами. Она  предполагает их прогнозирование при  постоянном информационно - аналитическом  сопровождении. Это требует мониторинга  конфликтных ситуаций менеджером в  своей организации и в организациях подобного типа. Надо помнить, что  объективного описания конфликта не бывает, оно всегда субъективно.

    Завершающая стадия любого конфликта, характеризующаяся  полным спадом динамики конфликта, устранением  напряженности и всех видов противостояния. Постепенно взаимодействие членов группы, организации приобретает нормальную окраску, возвращается к прежним  доконфликтным формам, положительным тенденциям. Налаживается продуктивное сотрудничество, возрождается атмосфера доверия.

 
 
 
 

2.Конфликты  на предприятии 

2.1.Конфликт  между руководителем  и подчиненными

    Среди множества причин, порождающих конфликтную  ситуацию в коллективе, значительную долю составляют причины, связанные  с деятельностью и личностью  самого руководителя (менеджера) нередко  конфликты у него с сотрудниками возникают, например, по вопросам оплаты труда, увольнения или перевода на другую работу.

    Конфликт  при оплате за выполненную работу чаще всего возникает из-за нечеткого  определения в трудовом договоре (контракте) порядка, условий и форм оплаты труда, а при увольнении или  переводе сотрудников на другую работу – вследствие нарушения текущего трудового законодательства. Причинами  конфликтов руководителя (менеджера) с  подчиненными могут быть также неправильный стиль его руководства, черты  характера, ошибочные оценки окружающих, неумение действовать в той или  иной конкретной ситуации и др.

    Руководитель (менеджер) в большинстве случаев  виновниками конфликтов считает  своих подчиненных или других людей, но не себя. Это лишь углубляет  конфликт. Одной из причин возникновения  конфликта может стать и слабая  
осведомленность руководителя (менеджера) об особенностях личной жизни некоторых подчиненных. Понятно, что к подчиненным нужно предъявлять одинаковые нравственные и дисциплинарные требования, но особенности их личной жизни и психологическое состояние также нельзя не учитывать. В данном случае имеются в виду женщины-вдовы, матери-одиночки, работники с ярко выраженными физическими недостатками и т.д. 
Проведенные исследования свидетельствуют, что из общего количества конфликтов, возникающих в коллективах, 52% возникает по вине руководителя, 33%-из-за психологической несовместимости работников и 15%-из-за неправильного комплектования коллективов.