Конфликтные ситуации на предприятии

 

       ^{Федеральное агентство по образованию}

       ^{Московский  государственный  университет экономики,}

       ^{статистики  и информатики (МЭСИ)} 
 

     ^{Курсовая  работа по дисциплине «Основы менеджмента»}

             ^{на  тему: «}Конфликтные ситуации на предприятии^»

 
 
       ^{Руководитель:}   

       Кузнецов В.И.

                                  ^{Выполнила:  студентка}

       ^{группы  ДММ-102}

       ^{Старцева Т.В.} 
 

^{Москва  – 2010}

 

    Введение……………………………………………………………………………

  1.Общие  основы конфликтологии………………………………………………..

      1.1. Понятие конфликта………………………………………………………...

      1.2. Причины конфликта………………………………………………………..

      1.3. Развитие и завершение конфликта и послеконфликтный период………

  2.Конфликты  на предприятии…………………………………………………….

      2.1.Конфликт между руководителем  и подчиненными………………………

      2.2.Стратегии поведения руководителя  в ходе конфликта…………………..

  3.Разрешение  конфликтных ситуаций……………………………………………

        3.1. Стратегии и методы разрешения социальных конфликтов в организациях…………………………………………………………………………..

        3.2. Условия успешного разрешения конфликтов…………………………….

Заключение……………………………………………………………………………

   

   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

  Во  всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных задач  в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты. Они  занимают значительное место в жизни  каждого человека, поскольку последствия  некоторых конфликтов бывают слишком  ощутимы на протяжении многих лет  жизни. Они могут съедать жизненную  энергию одного человека или группы людей в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет.

  Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности  избегать и что его следует  немедленно разрешать, как только он возникнет.

  Конфликт  - сложное социальное и многоуровневое явление, феномен, которого избежать нельзя, но который можно предупредить и ликвидировать.

  Деловые отношения по праву можно назвать  наиболее конфликтными из всех возможных. В профессиональной среде возникают и постоянно протекают процессы общения типа «руководитель - подчиненный», «сотрудник - сотрудник», «менеджер организации - клиент (покупатель)» и т. д., каждый из которых характеризуется особой структурой взаимоотношений между сторонами-участницами и нередко значительной долей психологически предопределенных противоречий, которые совершенно закономерно могут возникнуть между начальником и рядовым сотрудником его отдела, конкурирующими коллегами, покупателем и продавцом.

  И, несмотря на то, что конфликт в деловой  сфере имеет не только дестабилизирующие, но и функциональные последствия (многогранность конфликта будет рассмотрена  позднее), любой конфликт - скорее негативное явление, так как он практически  всегда становится причиной снижения трудовой активности людей, ослабления их мотивации к трудовой деятельности, возникновения преждевременной  усталости и стрессов

  Целью данной работы является изучение возникновения, развития и разрешения конфликта  при помощи системного подхода и анализа на примере частных предприятий.

  Предметом исследования курсовой работы есть межличностные  отношения, в частности конфликты  и их составляющие элементы, такие  как конфликтная ситуация и инциденты.

  В основе методологии проблемы исследования и разрешения конфликтов положен  принцип системного подхода. Он включают в себя сочетание эмпирической и  теоретической составляющей.

  Степень разработанности вопроса разрешения конфликтов и их комплексного изучения пока остается невысокой, но все большее  количество ученых, представителей разных дисциплин занимаются проработкой  конфликтологичской тематики. Психология и менеджмент, педагогика и социология последнего десятилетия обращают пристальное внимание на проблематику возникновения и ликвидации конфликтов.

  Структура курсовой работы включает три части.

  Первая  из них основы теории конфликтологии, позволяющая ознакомится с причинами и развитием конфликтов, а так же с послеконфликтной ситуацией.

  Вторая  глава видам конфликта и роли руководителя в конфликтной ситуации.

  В третей части, практической, можно ознакомится с методом решения конфликтов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Общие  основы конфликтологии 
 

    1.1.Понятие  конфликта 

    Конфликт (от лат. conflictus -- столкновение) - столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.

    Как у многих понятий у конфликта  имеется множество определений  и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между  двумя или более сторонами, которые  могут быть конкретными лицами или  группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне  делать то же самое.

    Различие  людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий  достаточно часто приводят к спорной  ситуации. Если к тому же создавшаяся  ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Достаточно часто в основе конфликтной  ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т. е. инцидента - и конфликт может  начаться.

    Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.

    Конфликты существуют столько, сколько существует человек. Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние  на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.

    Конфликт - борьба за ценности и претензии  на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются, нейтрализация, нанесения ущерба или уничтожение  соперника.

    В данном определении четко и ясно указанны цели конфликтного взаимодействия, возможные действия в случае сопротивления оппонента, причем действия перечисляются в порядке нарастания силы.

    Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или  взглядов двух или более людей.

    В этом определении акцент сделан на предмет столкновения в виде противоположных  целей, интересов, а вопрос методов  воздействия остается неизвестным.

    Признаки  конфликта включают: наличие ситуации, воспринимаемой участниками как  конфликтной; неделимость объекта  конфликта, т.е. предмет не может  быть поделен справедливо между  участниками конфликтного взаимодействия; желание участников продолжить конфликтное  взаимодействие для достижения своих  целей, а не выход из создавшейся  ситуации.

    Основными составляющими конфликта являются: субъекты конфликта (участники конфликтного взаимодействия), объект конфликта (то, что вызывает противодействие у  участников конфликта), инцидент, причины  конфликта (почему происходит столкновение интересов); методы регулирования конфликта  и диагностики конфликта.

    Конфликтная ситуация -- это противоречивые позиции сторон по какому - либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д.

    Достаточно  часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т.е. инцидента -- и конфликт может начаться. В конфликтной ситуации уже проявляются возможные участники будущего конфликта -- субъекты или оппоненты, а также предмет спора или объект конфликта.

    Конфликт  начинается с того момента, когда  хотя бы один из взаимодействующих  субъектов осознает различие своих  интересов и принципов от интересов  и принципов другого субъекта и начинает односторонние действия по сглаживанию этих различий в свою пользу (еще не понимая четко, в  чем они заключаются).

    Первым  признаком конфликта можно считать  напряженность, которая проявляется  вследствие недостатка или противоречивости информации, недостаточности знаний для преодоления затруднения. Настоящий  конфликт часто проявляется при  попытке убедить другую сторону  или нейтрального посредника, что  “вот почему он не прав, а моя точка  зрения правильная”.

    Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или  заблокировать чужую с помощью  первичных средств влияния, таких как принуждение, вознаграждение, традиция, экспертные оценки, харизма, убеждения или участие.

    Конфликт  имеет следующие фазы.

    1) Конфронтационная (военная) - стороны  стремятся обеспечить свой интерес  за счет ликвидации интереса  чужого (в их представлении это  обеспечивается либо добровольным  или вынужденным отказом другого  субъекта от своего интереса, либо лишением его права иметь  свой интерес, либо уничтожением  носителя другого интереса, что  уничтожает естественным образом  и сам этот интерес, а следовательно, и гарантирует обеспечение собственного).

    2) Компромиссная (политическая) - стороны  стремятся по возможности достигнуть  своего интереса через переговоры, в ходе которых производят  замену отличающихся интересов  каждого субъекта на общий  компромиссный (как правило, каждая  из сторон пытается обеспечить  в нем по максимуму свой  собственный).

    3) Коммуникативная (управленческая) - выстраивая коммуникацию, стороны  достигают согласия, основанного  на том. Что суверенитетом обладают  не только сами субъекты конфликта,  но и их интересы, и стремятся  к взаимодополнению интересов, ликвидируя лишь незаконные, с точки зрения общества, различия.

    Функция конфликта - определенное назначение конфликта  в зависимости от принятых норм в  группе, коллективе, обществе. Долгое время  считалось, что конфликты вредны и пользы от них нет никакой, они  ведут лишь к различного рода потерям. В настоящее время выделяют следующие функции конфликта:

    - позитивные (разрядка напряженности  между конфликтующими сторонами,  получение новой информации об  оппоненте, сплочение коллектива  организации при противоборстве  с внешним врагом);

    - негативные (большие эмоциональные,  материальные затраты на участие  в конфликте, увольнение сотрудников,  снижение дисциплины, ухудшение  социально - психологического климата  в коллективе).

    Движущей  силой в конфликте является любопытство  или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном  виде цели.