Для выявления причин целодневных и  внутрисменных потерь рабочего времени  сопоставляют данные рабочего времени. Они могут быть вызваны разными  объективными и субъективными обстоятельствами: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов; из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.

     Каждый  вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу. Данные об использовании  фонда рабочего времени содержатся в таблице 11.

      Таблица 11

Анализ  использования фонда рабочего времени

     По  данным таблицы 11 наблюдается ежегодное  уменьшение полезного фонда рабочего времени, и к 2009 на 35,9 часов в сравнении с 2008 годом.

      На  рабочем месте, в хозяйстве производительность труда определяется количеством  продукции, которую производит рабочий  за единицу времени (выработка), или  количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

      Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит  уровень многих других показателей  – объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда  заработной платы и др. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня [26].

     Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

     Среднегодовая выработка продукции и трудоемкость продукции показаны в таблице 12. 

     Таблица 12

Среднегодовая выработка и трудоемкость продукции

     Из  данных таблицы 12 видно, что среднегодовая  выработка одного работника уменьшилась  к 2009 году.

     Рассчитаем  за счет каких факторов произошло  уменьшение среднегодовой выработки. Проведем факторный анализ производительности труда способом абсолютных разниц:

     1. За счет удельного веса рабочих  в общей численности персонала:

     ГВ_ппп (У_д) = ∆У_д * Д₂₀₀₈* П₂₀₀₈ * ЧВ₂₀₀₈,

     ГВ_ппп (У_д) = (0,723 – 0,728) * 209 * 7,6 * 0,123 = -0,95

     2. За счет среднего количества  отработанных дней:

     ГВ_ппп (Д) = У₂₀₀₉ * ∆Д* П₂₀₀₈ * ЧВ₂₀₀₈,

     ГВ_ппп (Д) = 0,723 * (207 - 209) *  7,6 * 0,123 =  -1,35

     3. За счет продолжительности рабочего дня:

     ГВ_ппп (П) = У₂₀₀₉ * Д₂₀₀₉* ∆П * ЧВ₂₀₀₈,

     ГВ_ппп (П) = 0,723 * 207 * (7,5 – 7,6) * 0,123 = -1,85

     4. За счет изменения среднечасовой  выработки:

     ГВ_ппп (ЧВ) = У₂₀₀₉ * Д₂₀₀₉* П₂₀₀₉ * ∆ЧВ,

     ГВ_ппп (ЧВ) = 0,723 * 207 * 7,5 * (0,125 – 0,123) = 2,41

     Итого изменение производительности труда = 141,0 – 142,73 = -1,73

     В сумме: -0,95 + (-1,35) + (-1,85) + 2,42 =  -1,73

     На  величину среднегодовой выработке  положительно сказалось увеличение среднечасовой выработки, все остальные  показатели – удельный вес рабочих в общей численности персонала, среднее количество отработанных дней, продолжительность рабочего дня – отрицательное влияние.

     Фонд  оплаты труда представляет собой  общую сумму затрат на оплату труда  работников и выплат социального  характера.

      В ООО «Агрофирма Игра» применяются следующие формы оплаты труда: повременно-премиальная и сдельно-премиальная. 

      В ходе анализа рассмотрим динамическое изменение и структуру фонда  заработной платы, численности и  структуру работников в таблице 13. 

      Таблица 13

Фонд  заработной платы ООО «Агрофирма Игра»

      На  основании таблицы можно сделать вывод, что фонд заработной платы ООО «Агрофирма Игра» с каждым годом увеличивается, за счет увеличения основной и дополнительной заработной. Выплаты социального характера, в том числе больничные листы увеличились на 4 тыс.руб. в 2009 году в сравнении с 2008 годом. В целом увеличение фонда заработной платы рассматривается положительно.

 

3.3. Мероприятия  по совершенствованию деятельности  предприятия и улучшению трудовых  показателей 

     Совершенствование нормирования труда на предприятиях не может осуществляться стихийно, оно требует повседневного анализа и контроля за его состоянием со стороны администрации и профсоюзных организаций. Анализ состояния нормирования труда является самостоятельным направлением экономической работы, выходящим за пределы комплексного анализа трудовых показателей на предприятиях. В процессе такого анализа и контроля выявляются имеющиеся недостатки с целью их устранения, а также изыскиваются дополнительные резервы роста производительности труда за счет снижения трудоемкости производства продукции и более рационального использования фонда рабочего времени.

     Поэтому для совершенствования деятельности предприятия и улучшения трудовых показателей, можно предложить следующие  мероприятия:

     1.Увеличение  выпуска продукции, либо структурные  сдвиги в производстве - изменение удельного веса отдельных видов услуг или производства в общем объеме услуг, продукции.

     2.Повышение  технического уровня производства:

• Комплексная механизация и автоматизация производственных процессов, внедрение передовой технологии,
• модернизация действующего оборудования,
• изменение конструкций и технических характеристик изделий, повышения качества продукции,
• улучшение использования материалов, топлива и энергии,
• внедрение новых, более эффективных видов или замена потребляемого сырья, материалов, топлива и энергии,

     3.Совершенствование  управления, организация производства  и труда:

• совершенствование управления производством - внедрение экономических методов, устранение уравниловки и повышение эффективности действия системы стимулирования работающего путем обеспечения связи размера его заработка с трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива, подразделения и предприятия (организации) в целом;
• увеличение норм и зон обслуживания - обеспечение выполнения либо заданных объемов работ с меньшей численностью, либо большего объема работ с заданной численностью (в зависимости от постановки задачи).
• сокращение потерь рабочего времени (уменьшение невыходов на работу, сокращение простоев): выявление и использование резервов экономии живого и овеществленного труда в совокупности; более рациональное использование рабочего времени и снижение его потерь, совершенствование организации труда.
• уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы выработки: сокращение кадров и формирование стабильных творческих коллективов, способных решать выгодные для предприятия (организации) и полезные для народного хозяйства научно-технические, социальные и экономические проблемы;
• создание благоприятного психологического микроклимата в коллективе;
• укрепление дисциплины исполнения.

      Для обеспечения необходимых условий  выполнения плановых заданий подразделением, применяющим коллективные формы  организации и стимулирования труда, взаимоотношения между коллективом  этого подразделения и администрацией, а также коллективами и отдельными работниками других подразделений предприятия (организации) рекомендуется переводить на договорную основу. Это необходимо делать по отношению к постоянным коллективам тех подразделений, которые начинают поисковые исследования или оригинальную разработку, не имеющую аналогов в прошлом, поскольку должностные инструкции работников этого подразделения и действующее положение о нем могут не учитывать всех особенностей начинаемой работы и требований к взаимоотношениям этого подразделения с другими подразделениями предприятия (организации).

      Главным критерием при установлении оклада и определении размера надбавки или премии, обеспечивающим необходимую  дифференциацию оплаты труда в зависимости  от его количества и качества, является личный трудовой вклад работника в конечные результаты деятельности коллектива подразделения и предприятия (организации) в целом. Назначать оклад и устанавливать размер премии и надбавки рекомендуется с учетом порога их ощутимости.

      Надбавки (премии) рекомендуется устанавливать работнику только в том случае, если соблюдаются все перечисленные ниже условия одновременно:

- для  всех управленческих работников - если фактические значения показателей  результатов труда (производственной  или научно-производственной деятельности) работника достигают планируемых или превышают их (для тех показателей, которые планируются, например, уровень себестоимости, выполнение плана по себестоимости (не допускать перерасход средств) и др. финансовые показатели);

- для  всех управленческих работников - если планируемые значения показателей результатов труда работника превышают их нормативные значения (для тех показателей, которые планируются);

- для  всех инженерно-управленченских  работников - если фактические значения  технико-экономических показателей выпускаемой продукции (или технологического процесса) достигают или превышают все установленные техническим заданием значения технико-экономических показателей.

      В отличие от премий, надбавки рекомендуется  назначать только в том случае, если наряду с отмеченными выше условиями в отношении показателей качества результатов труда работников (коллектива) подобные же условия создаются также в отношении показателей, характеризующих качество процесса труда работника: