Кадры предприятия

Ежемесячно в 2011 г. проводились  совещания с руководителями и  специалистами сельского хозяйства, на которых решались вопросы развития сельскохозяйственных отраслей производства и оздоровления экономики района.

Планирование деятельности проводилось на основании Устава и Положения об администрации  муниципального образования.

Таким образом, Администрация  имеет большое значение для Пономарёвского района, так как выполняет контролирующую, организационную, исполнительную, распрядительную функции, в целях соблюдения нормативных актов, обеспечивая при этом законные права граждан.

Организационная структура  Администрации достаточно проста и  многофункциональна, и именно поэтому  быстро и эффективно выполняются  задачи любой сложности.

 

 

2.2 Анализ состава и использования кадров в МО Администрация Пономарёвского района

 

Рассмотрим кадровый состав Администрации МО «Пономарёвский район». Пономарёвский район является одним из динамично развивающихся районов области, с богатой природно-ресурсной базой, специализирующийся на производстве зерновых культур.

Целью анализа состава  и структуры является определение  кадрового потенциала муниципальных  служащих Администрации МО «Пономарёвский район».

Общая численность работающих в администрации составляет 27 человек  из них 10 человек – мужчины, 17 –  женщины. Проанализировав кадровый состав по половому признаку за последние 4 года видно, что количество женщин преобладает над количеством  мужчин, что в целом отражает тенденцию  полового состава муниципальных  служащих в Российской Федерации  (представлено в таблице 1).

 

Таблица 1 - Распределения кадров Администрации МО «Пономарёвский район» по полу

На 01.01.2009				На 01.01.2010				На 01.01.2011-2012
Муж.		Жен.		Муж.		Жен.		Муж.		Жен.
чел	%	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%	чел	%
11	40,7	16	59,3	10	37,04	17	62,96	10	37,04	17	62,96

 

Среднесписочная численность  персонала на 01.01.2009 составила 27 человек, к 01.01.2012 она не изменилась.

Высшее образование имеют  57.89 % от общей численности кадрового состава, 13% – среднеспециальное образование.

Большая часть кадрового  состава (22 человека) имеют стаж работы в Администрации МО «Пономарёвский район» от 1 до 5 лет. 52,6 % муниципальных  служащих находятся в возрасте от 41 до 54 лет, что отражает общероссийскую тенденцию старение кадров. Также можно отметить, что преобладает в большей мере низкая текучесть кадрового состава, что как раз и можно сказать, судя по приведённым данным.

Из приведенных данных видно, что кадровый состав Администрации  МО «Пономарёвский район» составляют в основном женщины в возрасте от 41 до 54 лет. Однако руководящие должности  занимают мужчины старше 50 лет.

Несомненным является тот  факт, что молодые специалисты  с высшим уровнем образования, инициативны, активны, нетерпеливы, они стремятся  профессионально реализовать себя, а также удовлетворить свои потребности (в том числе и материальные) в наиболее короткие сроки. Поэтому, если организация не в состоянии  хорошо оплачивать высококвалифицированный  труд, не удовлетворяет иные потребности  работников, не мотивирует их на повышение  производительности труда и не дает возможности для служебного роста, то молодые специалисты стремятся  сменить такое место работы на более, для них, приемлемое. С другой стороны, работники предпенсионного, а зачастую, и среднего возраста менее динамичны, предпочитают осесть на одном месте и приспособиться к тем условиям работы, которые  имеются в организации. Поэтому, руководство администрации села стремится к разумному сочетанию  специалистов со стажем до 10 лет и  опытных сотрудников со стажем более 20 лет.

Выявленные факты позволяют  сделать вывод, что кадровый состав МО «Пономарёвский район» обладает достаточно квалифицированным кадровым составом, перспективным, который при умелом его формировании и управлении сможет эффективно трудится для достижения общих целей организации.

Следующим этапом анализа  стало определение удельного  веса каждой категории работников к  численности всего персонала  организации.

Анализ структуры кадров Администрации МО «Пономарёвский район» представлен рисунке 1.

 

Рисунок 1 - Динамика категорий персонала по организации.

 

Судя по данному рисунку, можно отметить, что большинсто кадров  (13 человек) являются главными специалистами, что является положительным признаком  для организации, так как именно на них накладывается основная часть  работы.

Для полного анализа  кадровой политики организации, необходимо определить критерии оценки, о которых  было сказано выше в теоретической  части работы. Что касается количества, то можно сказать, что оно довольно-таки невысокое, что говорит о небольшом объёме работы, и существующие кадры, на протяжении последних лет легко справляются с поставленными задачами.

Также преобладает стабильная гибкость кадровой политики. Об этом можно  утверждать исходя из того, что не существует динамичного перестраивания в случае воздействия меняющихся условий и обстоятельств. 

Таким образом, в МО Администрация Пономарёвского района преобладает пассивная кадровая политика, то есть очень низкая текучесть кадров, организация не имеет какой-либо выраженной программы действий в отношении персонала, а работа кадров старается избегать негативных последствий. Отсутствует прогноз кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала. И в большей мере, руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации. Поэтому можно сказать, что данная политика не самая лучшая и эффективная, в связи с этим нужно выработать какие-либо рекомендации по улучшению и усовершенствованию кадрового состава и кадровой политики.

 

 

2.3 Разработка рекомендаций по повышению эффективности использования кадров в МО Администрация Пономарёвского района

 

В настоящее время кадровый потенциал муниципальных служащих Российской Федерации становится важнейшим  стратегическим фактором успеха проводимых в стране социальных, политических и экономических преобразований.

Высокий уровень конкурентоспособности  современного муниципального служащего определяется его профессиональной компетентностью, высокой степенью профессиональной подготовки, управленческой и профессиональной культурой, психологической устойчивостью, ответственностью, дисциплинированностью, нравственностью, умением работать как в стабильных, так и чрезвычайных условиях.

Однако до настоящего времени  не выработаны общие подходы к  процессу подготовки государственных  и муниципальных кадров. Особенно тяжелая ситуация складывается с  подготовкой муниципальных служащих. Новый для России институт местного самоуправления потребовал и новых  знаний, умений и навыков муниципальных  работников.

Но до настоящего времени  подготовка муниципальных служащих ведется на базе устаревших программ, не учитывающих специфических отличий  местной власти, как института  прямой демократии, от власти государственной. Анализ ситуации показывает, что программы  подготовки муниципальных кадров не основаны на реальных потребностях муниципалитетов  и часто дают формальное образование, применение которого на практике имеет  ничтожное значение.

Требует серьезного совершенствования  научно-методическое обеспечение образовательного процесса и подготовка преподавательских  кадров для системы муниципального образования. Не решены проблемы создания единой системы государственного лицензирования образовательной деятельности в  области подготовки муниципальных  служащих, единых требований к уровню профессиональной подготовки при проведении аттестации муниципальных служащих согласно федерального и региональных законов «О муниципальной службе»  при замещении должностей муниципальной  службы, следствием чего является низкий профессионализм принятия управленческих решений.

Проблема профессиональной подготовки кадров для органов местного самоуправления и органов государственной  власти, осуществляющих взаимодействие с муниципальными образованиями, является общероссийской проблемой. Несмотря на все более укрепляющуюся самостоятельность  субъектов местного самоуправления, профессиональная подготовка муниципальных  кадров должна стать предметом особой заботы государства, как субъектов  Российской Федерации, так и федеральных  органов власти.

Органы государственной  власти субъектов Российской Федерации  и органы местного самоуправления самостоятельно пытаются решать задачу подготовки муниципальных  служащих, путем организации различного рода курсов переподготовки и повышения  квалификации муниципальных служащих, на базе учебных центров и общеобразовательных  заведений, находящихся на территории субъекта Российской Федерации. Однако бессистемность обучения, оторванность содержания образования от реальной практики муниципального управления и  низкая квалификация значительной части  преподавателей не позволяет надеяться  на скорое решение этой важной общегосударственной  проблемы без серьезного государственного вмешательства.

Эффективность местного самоуправления во многом зависит от того, насколько  слаженно и профессионально работает управленческий аппарат. В достижении этой задачи первостепенное значение имеет надлежащее правовое регулирование  муниципальной службы, четкое определение  правового статуса муниципального служащего. Необходимость такого специального регулирования обусловлена организационным  обособлением местного самоуправления при осуществлении публичной  власти, а также особенностями  труда муниципальных служащих по сравнению с собственно трудовыми  отношениями.

Для усовершенствования кадровой политики в МО Администрация Пономарёвского района и в общем управления персоналом можно выполнить следующие задачи:

• повышение эффективности управления посредством проведения активной политики, развития корпоративной культуры и внедрения современных стандартов в систему управления персоналом Компании.
• совершенствование планирования управления персоналом в соответствии со стратегией Компании и тенденциями бизнес-среды, в первую очередь, в вопросах подбора и подготовки руководителей и высококвалифицированных специалистов.
• развитие подходов и совершенствование технологий управления персоналом для достижения максимальных результатов при минимальных издержках.
• создание интегрированной системы непрерывного образования, расширение деятельности корпоративных учебных центров. Обеспечение системного подхода к подготовке, повышению квалификации, переподготовке сотрудников.
• совершенствование работы с молодыми сотрудниками и молодежными организациями, создание корпоративной программы управления талантами.
• развитие и повышение эффективности системы коммуникации между департаментами, службами и подразделениями.

Важно иметь на фирме современную систему мотивации высокоэффективного труда, которая у большинства компаний, к сожалению, отсутствует. Известно, что за труд полагается вознаграждение, в качестве которого выступает все, что человек считает ценным для себя. Такого рода поощрения подразделяются на внутренние и внешние. К первым относятся чувство самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущение значимости своего труда, радость человеческого общения, возникающего в процессе выполнения работы и др. К внешним вознаграждениям относится то, что предоставляется компанией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения.

Одним из наиболее действенных мотивов творчества труда является продвижение по службе.

Более эффективным материальным стимулированием является не просто повышение зарплаты, а гибко изменяемой ее части в зависимости от реальных достигнутых результатов.

Сильно стимулирует сотрудников  к эффективной работе справедливая и своевременная оценка руководителем качества их работы, привлечение их к соруководству предприятием.

Большой проблемой для  абсолютного большинства российских предприятий является проблема качества кадров, их подготовка и, особенно, переподготовка.