Кадры предприятия

Оглавление

Введение………………………………………………………………………..	4
1. Теоретические аспекты использования кадров предприятия……………	6
1.1 Сущность и состав понятия "кадры" на предприятии……………….	6
1.2 Кадровая политика предприятия: особенности и значение…………	13
1.3 Пути совершенствования использования кадров на предприятии....	20
2. Анализ состояния и использования  кадров в МО Администрация Пономарёвского района………………………………………………………	23
2.1 Организационно-экономическая характеристика МО   Администрация Пономарёвского района………………………………....	23
2.2 Анализ состава и использования кадров в МО Администрация  Пономарёвского района……………………………………………………	26
2.3 Разработка рекомендаций по повышению эффективности использования кадров в МО Администрация Пономарёвского района...	29
Заключение…………………………………………………………………….	35
Библиографический список…………………………………………………..	37
Приложение …………………………………………………………………...	40

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Сегодня современная жизнь  состоит из решения организационных  и управленческих задач. Высокая  культура управления ценится как  важнейшая составляющая успешного  экономического развития, достойной  и благополучной жизни. За решением любой задачи стоят профессионально  подготовленные кадры, способные профессионально, заинтересованно, результативно их разрешать. В условиях рыночной конкуренции для каждого предприятия неизбежно возникает проблема максимально эффективного использования всех видов ресурсов. В этом смысле такой ресурс, как персонал, обладает мощнейшим потенциальным резервом для развития.

Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный  потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные  внешние условия, без хорошо подготовленного  персонала высокой эффективности  работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания  фирмы.

Понимание того факта, что  правильный подбор персонала предприятия является важнейшим фактором эффективности бизнеса в целом, привело к формированию инновационных подходов в этой области.

Важным является вопрос о том,  насколько эффективно кадровая политика влияет на производственный процесс, и почему «кадры» являются одним из основных трудовых ресурсов. Ведь не всегда подбор персонала гарантирует качественное выполнение поставленных целей и задач. Для этого необходимо изучить ключевые аспекты и особенности кадров предприятия. Всё вышесказанное обуславливает актуальность тему курсовой работы.

Цель работы – разработка рекомендаций по повышению эффективности использования кадрового потенциала в МО Администрация Пономарёвский район.

Для достижения цели, необходимо выполнить следующие задачи:

• рассмотреть сущность понятия «кадры» предприятия
• выявить значение кадровой политики в организации
• проанализировать состояние и использование кадров в МО Администрация.

Объектом является МО Администрация Пономарёвского района.

Предметом работы являются особенности использования кадров в МО Администрация Пономарёвского района.

Для выполнения данной работы использовались методы системного анализа, сравнительного анализа, классификации и систематизации, метод  теоретических обобщений.

Теоретической основой исследования послужили труды как отечественных учёных, так и зарубежных, таких как: Большухина И.С., Волков О.И., Беляцкий Н.П., Грибов В.Д., Кантор Е.Л. и другие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1. Сущность и состав понятия «кадры» на предприятии

 

Известно, что основными  факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры. Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятия. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью                 [7, c. 174].

Кадры (персонал предприятия, трудовой коллектив) – это совокупность физических лиц, состоящим с предприятием, как с юридическим лицом в отношениях, которые регулируются трудовым кодексом и договором найма   [12, c. 87].

Кадры – совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав); совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия.

На каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, направленная на достижение следующих целей:

• создание здорового и  работоспособного коллектива;

• повышение уровня квалификации работников предприятия;

• создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной    структуре, а также по уровню квалификации;

• создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед [18, c. 378].

Кадровая политика на предприятии  включает в себя:

• отбор и продвижение  кадров;

• подготовку кадров и их непрерывное обучение;

• найм работников в условиях неполной занятости;

• расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

• стимулирование труда;

• совершенствование организации  труда;

• создание благоприятных  условий труда для работников предприятия и др.

Необходимо отметить, что  управление персоналом является составной частью управления предприятием в целом. Процесс управления предприятием можно разбить на следующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами. Если первые две составляющие процесса управления для специалиста не представляют особой трудности, то наиболее сложным является управление кадрами. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе. Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков.

В зависимости от участия  в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный (см. Приложение).

К промышленно-производственному  персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

В свою очередь промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие. К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – рабочие, занимающиеся обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить. К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др. К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

В зависимости от характера  трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков [7, c. 175].

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям – токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.

Работники каждой профессии  и специальности различаются  по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Уровень квалификации рабочих  определяется разрядами, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки. Для предприятий и организаций бюджетной сферы в нормативном порядке устанавливаются тарифно-квалификационные характеристики (требования) по общеотраслевым должностям и профессиям, которые вполне могут применяться и на предприятиях негосударственного сектора экономики.

Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при  разработке должностных инструкций, а также дифференциации в уровне оплаты труда этих работников на основе Единой тарифной сетки. Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты».

Раздел «Должностные обязанности» содержит основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично служащему, занимающему данную должность, и является основой для разработки должностных инструкций непосредственно в организациях, закрепляющих конкретные обязанности, права и ответственность служащего.

Раздел «Должен знать» содержит основные требования, предъявляемые к служащему в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций, других руководящих и нормативных документов, методов и средств, которые должны применяться при выполнении должностных обязанностей.

Раздел «Требования к  квалификации по разрядам оплаты» определяет уровень профессиональной подготовки служащего, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы.

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы – это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия. Данный документ может быть использован и предприятиями негосударственного сектора экономики.

Управление кадрами (персоналом) представляет собой часть менеджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия. Его основными задачами являются: удовлетворение потребности предприятия в кадрах; обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров; эффективное использование трудового потенциала предприятия [6, с. 158].

Управление кадрами связано  с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение, по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.