Кадровая безопасность

На наш взгляд, она зависит  от трех основных факторов.

1. Найм. Под этим кратким словом понимается целый комплекс мер безопасности при приеме на работу и прогнозирования благонадежности. Здесь работает незатейливая формула - "как примете на работу, такие люди у вас и будут работать" или "скажите мне, как вы принимаете на работу, и я скажу, какие у вас проблемы". Это действительно так! В условное наименование первого фактора "найм" входит рассмотрение вопросов безопасности компании на таких этапах в работе менеджера по персоналу, как поиск кандидатов, процедуры отбора, документальное и юридическое обеспечение приема на работу, испытательный срок и даже адаптация. Добавим также процедуры безопасности в деятельности кадровиков при подготовке аттестации, при планировании обучения.
2. Лояльность. Опять же, в одном слове - комплекс мер по установлению позитивных отношений работников к вам, работодателям. Зависит ли от этого глубина ваших проблемы? Конечно! От того, кем ощущает себя сотрудник предприятия, - мусором или частью общего дела, заменимых "винтиком" или уважаемым передовиком производства - действительно, зависят и проблемы предприятия. В эту составляющую работы по предотвращению угроз безопасности традиционно вкладывается мало средств. Однако экономя на этом, предприятие вынуждено будет затратить еще больше ресурсов на мероприятия следующего, третьего блока.
3. Контроль. Он представляет собой комплекс мер из установленных для персонала, в том числе для администрации, регламентов, ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных, контрольных и других операций, процедур безопасности. Этот комплекс уже непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба и отрабатывается, как правило, службой безопасности или другими подразделениями, но в меньшей степени службой персонала.

При этом, надо отметить, что работает принцип "компенсации недостаточности внимания" к отдельным факторам. Не сделали прием на работу частью системы безопасности, не заботитесь об укреплении лояльности персонала - серьезные ресурсы потратите на контроль, выявление и расследование убытков.

Таким образом, кадровая безопасность, являясь элементом экономической безопасности компании, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как "безубыточные". Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы, при условии, что в компании присутствуют все этапы организации и управления персоналом.

С точки зрения безопасности в подходе  к трудовому взаимодействию присутствует одна маленькая и не всегда заметная деталь - каждый кандидат на вакансию, каждый работник предприятия должен ежеминутно рассматриваться в том  числе и как источник риска, источник потенциальной угрозы. И не только это крайность в части умышленного нанесения ущерба, а и в отношении опасности причинения убытков, связанных с низкой квалификацией, наоборот - с невозможностью применить высокий профессионализм; с недовольством своей работой и условиями труда; с отсутствием четко и однозначно закрепленных юридических правоотношений; с неадекватной оценкой результатов труда; со слабым прогнозированием и контролем благонадежности и т.д. В этих вопросах мы практически всегда имеем убытки. А что же это за деятельность службы персонала, приводящая к убыткам, то есть к потерям экономического характера, а следовательно - к нарушениям системы экономической безопасности? Ведь хорошо известно, что цель не только предприятия в целом, но подразделений и сотрудников - получение дохода. Вероятно, если есть ущерб по части кадровой безопасности, менеджер по персоналу не справляется со своей работой?

Все приведенное выше является авторским  взглядом на данную проблематику, и  сегодня нет установившейся теории по этим вопросам, поэтому поле для дискуссий открыто - вперед!

В следующих статьях на тему "Кадровая безопасность компании" мы детализируем формы и методы участия службы персонала при реализации задач  обеспечения (поддержания на заданном уровне) экономической безопасности предприятия по профильной составляющей.

Кадровая безопасность - представители групп риска в  организации.

Опубликовано: журнал "Персонал-Микс" № 6-7 - 2002 
©Чумарин И.Г.

Для любого предприятия нежелательно присутствие в коллективе - на производстве, в органах управления организацией - работников, которые входят или потенциально могут войти в ту или иную группу риска (ГР).

Изучением зависимостей, или аддикций занимается сразу несколько наук (психология, социология, медицина и  др.), на стыке которых образовалась новая - аддиктология, или наука о зависимостях. Сегодня аддиктология изучает такие зависимости, как наркотическую (включая токсикоманию), алкогольную, табачную, затем - теперь уже привычные компьютерные, игровые (включая и компьютерные игры), трудовые зависимости, а также и экзотические - пищевые, любовные и сексуальные, а сверх того - зависимости от людей, предметов, событий и многие другие.

(Материал вводных  частей подготовлен с использованием  информации сайта add.net.ru)

Типы зависимостей

Аддиктивное поведение связано  с желанием человека уйти от реальности путем изменения состояния своего сознания. В зависимости от того, посредством чего осуществляется уход из реальности, различаются фармакологические  или химические, субстанциональные и пищевые зависимости.

Фармакологические (химические) - это  такие зависимости, как наркотизм (наркомания), алкоголизм, табакокурение, токсикомания.

Субстанциональные зависимости включают компьютерные, игорные, эмоциональные  созависимости (секс- и любовные зависимости), трудо- или работоголизм и многие другие.

Пищевые зависимости объединяются согласно своему наименованию.

Средства возникновения  зависимостей

Средства аддикций подразделяются на следующие типы:

• Психоактивные вещества (алкоголь, наркотики и т.д.)
• Активность, включенность в процесс (хобби, игра, работа и т.д.)
• Люди, предметы и явления окружающей действительности, вызывающие различные эмоциональные состояния (секты, финансовые пирамиды и пр.).

Уход от реальности всегда сопровождается сильными эмоциональными переживаниями. Человек фактически зависит, скажем, не от препарата, а от эмоций. Эмоции являются составной частью зависимости. Посадив человека на "эмоциональный крючок", им очень легко управлять.

Почему мы рассматриваем присутствие  таких зависимых людей в организации как риск для кадровой безопасности?

Риск, и не малый, заключается в  следующем:

1. Возможность управления работником, входящим в ГР, извне, что может быть направлено на дестабилизацию организации (получение секретов, увод клиентов и т.д.).
2. Постоянные попытки зависимого распространить влияние своих пагубных пристрастий, привычек на окружающих, поиск или формирование им круга единомышленников, то есть увеличение количества представителей ГР в организации.
3. Удовлетворение своих зависимостей за счет временных и материальных ресурсов работодателя.
4. Разрушение стабильного работоспособного коллектива (команды).
5. Склонность к преступным действиям и нарушениям либо ради, либо вследствие удовлетворения своих зависимостей.

Основные группы риска

1. Члены религиозных  новообразований (РНО)

Чаще всего членами РНО становятся люди, отвечающие следующим признакам:

• Одинокие люди. Обратная сторона независимости - одиночество. Любая секта - это сплоченный коллектив с общими групповыми целями. Став ее членом, человек забывает, что такое одиночество.
• Переломный возраст. Опыт показывает, что наибольший процент жертв секты набирают среди подростков 13-16 лет. С помощью секты можно уйти от слишком сильной опеки родителей, можно бросить вызов окружающим, секты не обращают внимания на внешность.
• Боязнь ответственности. В секте не надо думать, что сделать, какой путь выбрать, не надо думать вообще.
• Поиск легких путей. Люди искренне верят, что, участвуя в религиозной организации, можно решить все свои проблемы.
• Стремление вырваться из домашней атмосферы. Холодная, чрезвычайно требовательная среда в доме часто приводит человека в секту. (Источник: Безопасность жизни человека. Полная энциклопедия/Сост. И.Головина. -СПб.: ИД "ВЕСЬ", 2001. С137-153.))

Однако надо понимать, что этих РНО существует великое множество, и у каждой свои методы вербовки членов.

Но существуют общие для большинства  РНО и частные для каждой из них внешние признаки, по которым  можно выявить принадлежность кандидата  на вакансию или действующего работника к РНО, например:

• постоянное наличие при себе фотографии (репродукции) духовного наставника;
• особенный режим питания (определенное время, свои продукты, ритуалы);
• нежелание предоставить собственные фотографии, затягивание этого процесса;
• документ об отказе от переливания крови в паспорте (для Свидетелей Иеговы).

Для последователей тех или иных учений могут быть характерны свойственные их вере одежда, манера говорить, какие-либо аксессуары (четки и т.п.).

Становясь частью производственного или административного коллектива, член РНО почти всегда будет пытаться распространить влияние своей "религии" на окружающих. Тем более активно он будет действовать, если ему прямо поставлена такая задача, либо если он является агентом влияния РНО, имеющего свои коммерческие интересы в отношении предприятия. Признаками начала негативного воздействия члена РНО на организацию являются:

• прямая информация о попытках вербовки;
• периодическое отсутствие более одного члена коллектива в определенные дни недели (якобы по болезни);
• появление на рабочих местах сектантских брошюр или приглашений на "семинары", рассказы об "очень хороших" заведениях для детей и т.п.

Вовремя распознав указанные признаки, вы сможете изменить ситуацию или  удержать ее под контролем. Для  этого необходимо:

• выявить круг непосредственного общения работника, который может не ограничиваться только коллективом подразделения;
• выявить круг лиц, больше и чаще всех общающихся с работником;
• проанализировать поведение этих людей по указанным ранее внешним признакам принадлежности к РНО;
• оценить ситуацию и, если результаты оценки будут выражаться словами "риск" или "угроза", начать мягко очищаться от "центра зла" и от остальных, кто, по вашему мнению, уже попал в ГР.

Следует безболезненно избавиться от такого сотрудника, то есть без конфликта и без ущерба для организации. Нельзя даже шепотом говорить, что вы увольняете "за это". Найдите административные причины. Нельзя дать ни малейшего повода кому-либо думать об истинных причинах, поскольку это может послужить основанием для "атаки" на вашу организацию со стороны "дружественных" общине корреспондентов некоторых СМИ, для подачи судебных исков на тему "дискриминации по религиозным соображениям" и пр. Да, эти атаки, скорее, всего не увенчаются успехом для атакующих, но способны значительно испортить имидж вашей организации.

Справедливости ради надо сказать, что есть ряд РНО, члены которых  вовлечены внутрь своей и только своей организации и полностью  безопасны для предприятия.

2. Алкоголики

Алкоголизм - одна из форм фармакологической (химической) зависимости, в основе которой лежит употребление спиртосодержащих напитков. Алкоголь, вопреки распространенному мнению, не изменяет, а кристаллизует текущее состояние; употребление алкоголя не поднимет ваше настроение, а наоборот, его еще больше ухудшит.

Выявить признаки алкоголизма у  кандидата на вакансию при приеме на работу и у любого работающего  в организации можно различными способами: и медико-психологическими методиками, и по внешним признакам.

Внешние признаки злоупотребления алкоголем в общем известны:

• поведение работника на деловых и развлекательных мероприятиях, связанных с употреблением алкоголя, и после них свидетельствует о злоупотреблениях;
• повышенная суетливость при подготовке к выпивке, "потирание рук", эмоциональная приподнятость;
• состояние лица (красный кончик носа, опухлость, отеки);
• речевые признаки и многие другие.