Экономика труда

   Этот  список далеко не исчерпывается тремя  пунктами. Скажем, к задачам, которые  могут решаться с помощью обучения, можно отнести:

• повышение эффективности выполнения сотрудниками текущей работы;
• подготовку сотрудников к будущим изменениям (например, к внедрению новой техники);
• повышение общего уровня компетентности сотрудников, расширение их кругозора, создание возможностей для их профессионального роста.

   Развитие  персонала - это совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом компании в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации. Эти мероприятия охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей периодической оценки кадров, планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения кадров, работы с кадровым резервом.

   По  сути, термин «развитие» означает весь объем мероприятий, процессов и  процедур, которые, во-первых, способствуют персоналу компании овладеть необходимыми компетенциями для эффективного выполнения настоящих, а главное, будущих задач, во-вторых — наиболее полному и всестороннему раскрытию потенциала каждого сотрудника компании.

   Постоянные изменения внешней и внутренней среды Компании влияют на квалификационные требования, предъявляемые к работникам, что влечет за собой необходимость приведения компетенций персонала в соответствие с новыми изменившимися условиями.

   Потенциал сотрудников с необходимой, требуемой квалификацией может быть создан только посредством развития персонала.

   Развитие  персонала служит гарантией повышения  конкурентоспособности компании на внешнем рынке, а также ее способности  к экспансии, расширению.

   Компания, исповедующая развитие персонала, оказывает на рынок труда благоприятное воздействие, так как получает ощутимое преимущество в глазах кандидатов при наборе кадров из внешних источников по сравнению с не развивающими свой персонал компаниями.

   При наличии в компании действенных процедур развития персонала она получает возможность набирать менее квалифицированных и, соответственно, более «дешевых» работников, правда, обязательно обладающих достаточным потенциалом, чтобы довести их компетенции до требуемого уровня, но уже в стенах самой компании.

   Развитие  персонала является существенной составной  частью политики сохранения кадров и  стимулирования производительности труда, частью мотивационных программ компании, созвучных ожиданиям сотрудников  и их личным профессиональным планам и устремлениям .

   Компетенции персонала являются активом компании, так как будущие успехи складываются не только из основного и оборотного капитала, но и потенциала сотрудников. Поэтому расходы на развитие кадров являются нематериальными инвестициями, которые должны в будущем повысить доходы компании и понизить ее затраты. Как показывает международный опыт, расходы на развитие персонала быстро окупаются.

   Развитие  кадров — это обязанность и  ответственность компаний по реализации одной из стратегических задач обучения — практического профессионального обучения в рамках дуальной (двуединой) системы образования, когда на учебные заведения возлагается другая задача — теоретическое обучение.

   Развитие  персонала способствует сохранению социального статуса человека, так как представления о том, что однажды приобретенные знания, способности и опыт достаточны для профессиональной деятельности в течение всей жизни, потеряли свою актуальность в наше время. Тот, кто хочет утвердиться в обществе, должен в течение всей жизни учиться, учиться и учиться .

   Покрытие  недостатка в кадрах, особенно в  руководящих, может быть осуществлено только лишь посредством развития персонала  собственной компании. 
 

2.2. Составление планов  и программ обучения. 

   Прежде  чем сформулировать необходимые условия эффективного обучения, необходимо сформулировать эффективности программ обучения, так как от этого во многом и зависит успешность обучения персонала компании.

   Программа обучения должна включать в себя:

   Во-первых, анализ и обобщение собственного опыта участников обучения. Совместное обсуждение такого опыта приводит к обогащению участников уникальными практическими знаниями.

   Во-вторых, ознакомление слушателей с результатами исследований и разработок по выбранной  теме. Соотнесение этих знаний с опытом участников позволит увязать теорию с практикой работы каждого их них в отдельности и компании в целом.

   В-третьих, освоение участниками обучения новых  инструментов или технологий.

   В-четвертых, использование разных методов обучения. Важно строить процесс занятий таким образом, чтобы ритм и методы работы были разнообразны и предполагали самостоятельную активность участников, их включенность в процесс выработки и получения новых знаний.

   Существуют четыре необходимых условия эффективного обучения.

   1. Для обучения необходима мотивация, причем сотрудники компании должны ясно понимать цели программы, т.е. каким образом обучение повысит производительность их труда, удовлетворенность работой и, соответственно, каким образом результаты обучения скажутся на будущем благосостоянии сотрудника.

   2. Руководство компании должно  создать климат, способствующий  обучению, а это подразумевает  активное участие сотрудников  в процессе обучения, стремление  к познанию нового, стремление  к анализу своих достижений  и ошибок, поддержку со стороны преподавателей и руководства компании, желание отвечать на вопросы, проведение обучения в специальных учебных центрах. Кстати, компании с подобным поощряющим и поддерживающим климатом называются «самообучающимися организациями».

   3. Процесс обучения следует разбивать на последовательные этапы с закреплением практических навыков, приобретенных на каждом этапе. Это особенно важно, когда предмет обучения достаточно сложен.

   4. Необходима положительная обратная  связь, похвала, одобрение, поощрение обучающихся и т.п.

    При составлении планов обучения сотрудников  на год важно обратить внимание на то, чтобы этот план был сбалансирован  между разными подразделениями  и учитывал распределение бюджета  на обучение на год. Важно, чтобы периодичность  обучения для сотрудников одного подразделения была не чаще 1 раза в 3 месяца, чтобы не перегружать сотрудников и дать им возможность хорошо усвоить и начать применять навыки, полученные на предыдущем обучении. Необходимо обратить внимание на процедуры поддержки и оценки выживаемости знаний и навыков между обучениями. 
 

2.3. Методы обучения  и оценки результатов  обучения. 

   Существуют  разные методы обучения персонала:

• самообразование персонала; долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании;
• краткосрочное обязательное обучение персонала, вызванное необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне;
• краткосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами фирмы;
• наставничество.

   Самообразование персонала включает в себя изучение ими специальной литературы, посещение  тематических выставок и семинаров, сбор и систематизацию информации. Главное отличие самообразования  от дополнительного образования  состоит в том, что оно, как правило, не носит системного характера и может не иметь ничего общего со стратегическими задачами компании.

   Долгосрочное  дополнительное обучение персонала, связанное  со стратегическими задачами компании, включает в себя получение второго  высшего образования, степени МВА, а также участие в долгосрочных обучающих программах и мероприятиях. С точки зрения бизнеса такое образование можно рассматривать как инвестиции в персонал, которые начинают работать через определенное время.

   Краткосрочное обязательное и дополнительное обучение персонала, связанное с оперативными задачами компании — это очень большой спектр различных мероприятий, которые необходимы для эффективного оперативного управления, связанные со стратегическими задачами организации. В эту категорию входят семинары и бизнес-тренинги, которые представляют интерес для компании, как на нынешнем этапе, так и в перспективе. Это могут быть конференции и выставки, где происходит обмен опытом. Также сюда можно отнести и участие специалистов компании в работе различных профессиональных клубов и сообществ, а также курсы обучения 1с.

   Обучение  бывает краткосрочное и долгосрочное. Краткосрочное обучение – это  профессиональные тренинги и семинары. В процессе такого обучения отрабатывается несколько навыков и умений, если это тренинг, или происходит информационный вброс по одной или нескольким темам, если это семинар. Его продолжительность составляет от одного до трех дней. Как правило, в условиях современной бизнес-среды эффект от краткосрочного обучения персонала заметен в течение трех-четырех месяцев, максимум – полгода. В нем больше заинтересована компания для решения своих бизнес-задач, поэтому его обычно целиком оплачивает организация.

   В долгосрочном обучении (длительных программах, получении второго образования, программах повышения квалификации), безусловно, заинтересована и компания, и сотрудники. Оно повышает стоимость работника на рынке труда, поэтому в этом случае хорошим решением будет паритетная оплата обучения персонала. В этом случае повышается и мотивация персонала, и его лояльность. С другой стороны, компания имеет компенсацию части затрат, и, заключая договор с сотрудником, получает определенные гарантии его работы в организации и использование полученных им знаний.

   Существует  несколько стратегий, которые использует компания при обучении своего персонала.

   Можно равняться на конкурентов, т. е. учить  тем же знаниям, умениям, навыкам  и использовать те же методы, которыми пользуются конкуренты и партнеры.

   Можно быть впереди конкурентов и прогнозировать развитие отрасли бизнеса и ниши, и двигаться вперед, учитывая интересы клиентов компании.

   Можно совсем не учитывать ситуацию на рынке  и двигаться собственным курсом, принимая во внимание лишь специфику  работы компании и ориентируясь на собственные задачи.

   Каждая из этих стратегий имеет право на существование и используется компаниями. Главное, чтобы стратегия развития персонала была целиком и полностью связана со стратегией развития компании и учитывала ее оперативный годовой план развития. Ведь знания, умения и навыки персонала – это конкурентное преимущество компании, которое позволяет ей не только развиваться, но быть эффективной и достигать запланированных результатов.

   Для определения того, насколько эффективно оказалось проведенное обучение персонала, необходимо также определить, что было на входе и что получилось на выходе, другими словами, где произошел прирост знаний, умений и навыков во время обучения. Таким образом, система контроля обязательно включает в себя:

• входной контроль;
• текущий контроль (если речь идет о длительных программах обучения);
• заключительный контроль (может иметь формальную и неформальную форму);
• контроль за использованием приобретенных знаний и навыков в процессе работы.

   Осуществлять  такой контроль может и непосредственный руководитель на рабочем месте сотрудника, можно проводить анкетирование клиентов компании, чтобы выяснить, как изменился, например, уровень сервиса и т. д. Однако необходимо иметь в виду, что, как правило, кроме обучения персонала, на бизнес-результаты могут оказывать влияние еще многие факторы, например, создание благоприятной бизнес-среды, различного рода внешние воздействия, улучшение бизнес-процессов внутри самой компании и т. д.

   Все методы обучения персонала могут  принести необходимый результат  и быть востребованы внутри организации. Главное – знать, какого результата ждет компания от данного обучения персонала, зачем ей это нужно, и каким образом будут контролироваться полученные результаты.