Экономика труда

   В некоторых случаях механизм оплаты труда  может включать элементы как  повременной, так и сдельной систем. Такую систему называют сдельно-повременной, или смешанной. Например, дежурный электромонтер, оплачиваемый обычно повременно, может в период пассивного наблюдения за работой оборудования выполнять сдельно оплачиваемые электроремонтные работы. Для повышения заинтересованности продавца в увеличении товарооборота кроме повременной оплаты за фактически отработанные часы ему можно предусмотреть часть заработка в виде сдельной оплаты по установленным расценкам за количество (объем, стоимость) проданного товара. Смешанными, по существу, являются и некоторые применяющиеся за рубежом сдельные системы, гарантирующие повременную оплату за фактически отработанное время для работников, не выполняющих нормы.

   Сдельно-премиальная система оплаты труда. Ее сущность заключается в том, что при ней рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

   Премирование должно способствовать улучшению использования рабочей силы, повышению качества продукции и ее технического уровня, увеличению удельного веса высококачественной продукции в общем ее объеме. При этом должна быть обеспечена заинтересованность работников в достижении высокой эффективности производства, с тем чтобы улучшение одних показателей эффективности не достигалось за счет ухудшения других. Важное условие применения премиальной системы оплаты состоит в том, что премия выплачивается лишь тем работникам, которые действительно оказали воздействие на достижение показателей премирования.

   Сдельно-прогрессивная система оплаты. При этой системе продукция, произведенная в пределах установленной исходной базы (0_6аз), оплачивается по прямым сдельным расценкам (Р_п.с), произведенная сверх этой исходной базы — по повышенным (прогрессивно возрастающим по мере перевыполнения исходной базы) расценкам (Р_пр). При этом могут использоваться одноступенчатые и многоступенчатые шкалы повышения сдельных расценок. При одноступенчатой шкале вся произведенная сверх исходной базы продукция оплачивается по одной повышенной сдельной расценке. В случае использования многоступенчатой шкалы оплата производится по нескольким повышенным расценкам (Р_п.р1 Р_п.р2 и т.д.), соответствующим степени перевыполнения исходной базы (0_бaз1, 0_6аз2 и т.д.). При этом исходной базой повышения сдельной расценки для каждой последующей ступени будет служить верхняя я граница выработки предыдущей ступени.

   Размер  заработной платы по сдельно-прогрессивной  системе оплаты может быть рассчитан  различными методами. Если учет выработки, фактической (О_ф) и принятой за исходную базу (О_баз), ведется в натуральном выражении, его легко рассчитать:

   ЗП_пр =Р_п.с * О_баз + Р_пр * (О_ф – О_баз)

        или 

   ЗП_пр =Р_п.с * О_баз + (Р_пр - Р_п.с)* (О_ф – О_баз)

В случаях когда производится разнородна продукция (выполняются различные виды работ), исходная база сдельно-прогрессивной системы и фактический уровень производительности устанавливаются в виде относительных величин – процентов выполнения норм, и расчет заработной платы производится по формуле:

   ЗП_пр = ЗП_п.с + ЗП_п.с *((К_н.ф – К_н.баз) / К_н.ф) * К_у.р

   где  ЗП_п.с – заработная плата за фактически произведенную продукцию (выполненную работу) по прямым сдельным расценкам;

   К_н.ф – коэффициент (процент) выполнения норм фактический;

   К_н.баз – коэффициент (процент) выполнения норм, принятый за исходную базу прогрессивной оплаты;

   К_у.р – коэффициент увеличения сдельной расценки при перевыполнении исходной базы.

   При сдельно-прогрессивной системе оплаты заработок рабочего растет быстрее его производительности. Поэтому ее введение возможно лишь на ограниченный срок в случаях, когда возникает необходимость создать дополнительную заинтересованность в увеличении выпуска продукции, и нуждается в предварительной подготовке. Процесс подготовки к введению сдельно-прогрессивной системы включает:

• установление исходной базы системы;
• построение шкалы возрастания сдельных расценок по мере перевыполнения исходной базы;
• определение максимально допустимого увеличения сдельных расценок.

   В качестве исходной базы обычно принимается  средний процент выполнения норм, сложившийся за последние три месяца. При выборе (одноступенчатая, многоступенчатая) и построении шкалы увеличения сдельных расценок учитываются степень производственной необходимости в росте выпуска продукции и возможности отдельных рабочих его обеспечить.

   При определении максимально допустимого  увеличения сдельных расценок исходят из того, что источником средств для него является экономия условно-постоянных расходов, образующаяся в результате увеличения выпуска продукции. Ориентировочный размер максимального увеличения сдельной расценки может быть рассчитан по формуле

   М_ув = УПР / ЗП_п.с * К_эк

   где М_ув — максимальный размер увеличения сдельных расценок, %;

   УПР — условно-постоянные расходы в  себестоимости единицы продукции, руб. или %;

   ЗП_п.с — прямая сдельная заработная плата в себестоимости единицы продукции, руб. или %;

   К_эк — коэффициент использования экономии — доля экономии на условно-постоянных расходах, которую предполагается использовать для увеличения сдельных расценок, %.

   Так, например, если в себестоимости продукции  условно-по стоянные расходы составляют 40%, прямая сдельная заработная плата с начислениями — 30% и на повышение расценок по сдельно-прогрессивной системе предполагается использовать 75% ожидаемой экономии условно-постоянных расходов, максимально допустимое увеличение сдельных расценок составит 100% (40% / 30% * 75%). Другими словами, сдельные расценки в этом случае могут быть повышены не более чем в два раза.

   Сдельно-регрессивные системы оплаты труда. При использовании которых размер заработной платы работника растет в меньшей степени, чем производительность его труда. В результате снижается зарплатоемкость продукции. Это достигается путем уменьшения сдельных расценок по мере перевыполнения рабочими установленной исходной базы. В пределах уровня выполнения норм, принятого за исходную базу, оплата производится по прямым сдельным расценкам (Р_п.с), а за продукцию, произведенную сверх исходной базы, оплата производится по регрессивным (снижающимся) расценкам (Р_р). Последние рассчитываются делением прямой сдельной расценки на коэффициент регрессии (К_р) или путем корректировки на установленный коэффициент уменьшения (К_ум):

   Р_р = Р_п.с / К_р = Р_п.с * (1 - К_ум)

   Методы расчета сдельно-регрессивного заработка во многом напоминают расчеты заработной платы при сдельно-прогрессивной системе оплаты. Общая сумма заработка по сдельно-регрессивной системе (ЗП_р) может быть рассчитана по следующим формулам:

1. ЗП_р  = Р_п.с * О_6аз + Р_р * (О_ф - О_6аз);
2. ЗП_р  = Р_п.с * О_ф + (Р_п.с - Р_р) * (О_ф - О_6аз);
3. ЗП_р = ЗП_п.с - ЗП_п.с * ((К_н.ф – К_н.баз) / К_н.ф) * К_у.р;
4. ЗП_р = ЗП_п.с * Σ ((О_фi - О_6азi) / К_рi)

   Применительно к отечественной практике сдельно-регрессивную систему оплаты целесообразно использовать в случаях падения по каким-либо причинам объемов производства при  необходимости сохранения занятых  в нем работников. Уместным можно считать ее применение при ограниченном объеме работ, чтобы наиболее опытные работники не перехватывали работу у более молодых, а также во всех случаях, когда нет особой необходимости стимулировать рост количества производимой продукции.

   Групповая (коллективная или бригадная) сдельная система оплаты труда. Ее применение предполагает соблюдение следующих условий:

• задание устанавливается на группу (бригаду, отдел) в целом в планово-учетных единицах (готовых изделиях, деталях, объемах выполненной работы), характеризующих количественные и качественные показатели совместной деятельности;
• заработок, как правило, начисляется на группу в целом по коллективному результату работы;
• коллективный заработок распределяется с учетом вклада каждого работника в конечный результат деятельности группы.

    При этой системе оплаты общий сдельный заработок коллектива (бригады) (ЗП_бр) определяется как сумма произведений бригадных расценок (Р_i) отдельных видов работ (продукции) на объем выполненных бригадой работ (количество изготовленной продукции) в принятых планово-учетных единицах (О_i):

    ЗП_бр = Σ Р_брi * О_i

    Методы  определения бригадных расценок зависят от содержания и характера  выполняемых работ, методов их нормирования и учета. При выполнении сборочных, монтажных, ремонтных работ, состоящих из операций различной сложности, бригадная сдельная расценка единицы продукции (работы) может быть рассчитана по формуле:

      Р_бр = Σ С_{ч i} * Н_{вр i}

    где Р_бр – комплексная бригадная расценка на единицу готовой продукции, руб.;

    С_{ч i} – часовая тарифная ставка по i-му разряду работ, руб.;

    Н_{вр i} – норма времени на выполнение операции (работ) i-го разряда, нормо-ч.

    Если  изготовление конечной продукции предполагает выполнение ряда работ, на которые устанавливаются  самостоятельные расценки, комплексная бригадная расценка на единицу конечной продукции рассчитывается как:

    Р_бр = (Σ Р_i * О_i) / Н_выр.бр

    где Р_i – расценка за единицу i-го вида работ, руб.;

    О_i – объем i-го вида работ, входящих в комплекс, в соответствующих единицах измерения;

    Н_выр.бр – бригадная норма выработки в единицах конечной продукции.

    При обслуживании бригадой крупных агрегатов, аппаратов, автоматизированных линий  бригадная расценка рассчитывается на основе данных о производительности машинной системы, определяющей норму выработки бригады, и нормативного состава бригады, необходимого для обслуживания этой системы:

    Р_бр = (Σ С_i) / Н_выр.бр

    где Σ С_i – сумма тарифных ставок всех членов бригады, руб.;

    Н_выр.бр – бригадная норма выработки на агрегат за период, соответствующий установленным тарифным ставкам (час, смена, месяц).

   Иногда  для каждого члена бригады  устанавливается индивидуальная расценка (Р_инд) на основе ставки присвоенного ему разряда (С_i) и бригадной нормы выработки (Н_выр.бр):

   Р_инд = С_i / Н_выр.бр  

   В данном случае сдельный заработок каждому члену бригады начисляется по индивидуальной расценке и фактической выработке всей бригады. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2. Организация системы  обучения персонала  предприятия.

    2.1. Определение потребности  в обучении персонала  предприятия. 

   Развитие  или обучение персонала компании имеет, по крайней мере, три приоритетных области применения:

• при поступлении нового сотрудника на работу в компанию;
• при назначении уже работающего сотрудника на новую должность или при переводе его на другой участок работы;
• по результатам аттестации (оценки) персонала, выявившей недостаточную квалификацию сотрудника.