Экономика труда

   Содержание. 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   1. Формы и системы оплаты труда работников.

   1.1. Понятие, назначение  и классификация  форм и систем 

   заработной  платы. 

   Заработная  плата — это денежная компенсация, которую работник получает в обмен за свой труд. Заработная плата — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Заработная плата — это выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Заработная плата — это часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.

   Конституцией  Российской Федерации гарантировано  право на оплату труда не менее минимального размера оплаты труда в России.

   Взаимосвязь размеров заработной платы и показателей, характеризующих количество, качество и результаты труда, устанавливается с помощью форм и систем его оплаты.

   Формы и системы оплаты труда – это  организационно-экономические механизмы  соизмерения затрат и результатов  труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты устанавливают принцип соизмерения – по времени или по количеству сделанного. В соответствии с выбранным принципом различают две основных формы оплаты – повременную и сдельную. Многочисленные разновидности этих форм называют системами оплаты. Системы оплаты определяют технологию соизмерения. т.е. конкретные методы, способы исчисления заработной платы в зависимости от затрат или результатов труда.

   При повременной форме оплаты труда  заработная плата работнику (ЗП) начисляется по установленной ему тарифной ставке или окладу (Ст) за фактически отработанное время (Вф) согласно данным табельного учета:

   ЗП = Ст * Вф

   При сдельной форме оплаты труда заработная плата работника или группы работников (ЗПсд) зависит от заранее установленного размера оплаты за каждую единицу выполненной работы или продукции (Р) и фактически выполненного объема работ, услуг или количества произведенной продукции (Оф):

   ЗПсд = Р * Оф

   Несмотря на внешнее различие в методах расчета повременной и сдельной заработной платы между ними нет существенных противоречий. В основе обеих форм оплаты лежит учет рабочего времени. Только при повременной оплате рабочее время является непосредственной учетной единицей затраттруда и определяет размер всего заработка, а при сдельной оно определяет размер заработной платы за единицу продукции или работы. Неслучайно К. Маркс отмечал, что «поштучная заработная плата есть не что иное, как превращенная форма повременной заработной платы»¹.

   Различна стимулирующая направленность форм заработной платы. Сдельная оплата заинтересовывает работника в повышении производительности труда — в увеличении количества производимой продукции или сокращении затрат рабочего времени на ее изготовление. Повременная оплата в.большей степени стимулирует повышение квалификации работника и более полное использование им фонда рабочего времени.

   Выбор той или иной формы оплаты труда диктуется технологическими особенностями производственного процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, состоянием нормирования труда и учета его затрат и результатов, сложностью производимой продукции, ответственностью за выполняемую работу и др.

   Критериями выбора форм оплаты труда являются степень регламентации трудовых процессов, возможность количественного соизмерения затрат и результатов труда, необходимость интенсификации труда и увеличения выпуска продукции (объема работ, услуг), возможность влияния работника на объем производства, трудоемкость и затратность нормирования труда и учета его количественных результатов, уровень требований к качеству продукции и безопасности работ.

   В соответствии с данными критериями условиями эффективного применения сдельной формы оплаты можно считать:

• наличие количественных показателей выработки (работы), которые позволяют правильно оценить результаты деятельности работников;
• наличие у работника реальной возможности увеличивать выработку продукции или объем производимых работ сверх установленных норм;
• потребность работодателя в увеличении выработки продукции или увеличении объемов производимых работ;
• эффективность подетального (пооперационного) нормирования труда и учета его результатов;
• отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты, стимулирующей рост количественных показателей и интенсивности труда, на качество продукции (работ, услуг) и безопасность труда.

   Применение сдельной формы оплаты требует правильной тарификации работ (во всех расчетах, связанных с начислением сдельного заработка, используются тарифные ставки, соответствующие разрядам фактически выполненных работ), а также повышенного внимания к контролю качества продукции, рациональной организации труда и обеспечению бесперебойности производственного процесса.

   Отсутствие названных условий делает применение сдельной оплаты неэффективным и обусловливает целесообразность применения повременной формы оплаты. При этом условиями эффективного применения повременной оплаты являются:

• строгий учет и контроль фактически отработанного каждым работником времени с обязательным отражением времени простоя;
• обоснованная и своевременная тарификация работников (при начислении повременного заработка используется тарифная ставка, соответствующая разряду работника);
• разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников;
• оптимальная организация труда на рабочих местах, обеспечение эффективного использования рабочего времени.

Всесторонний учет названных условий и обоснованный выбор той или иной формы и системы оплаты труда могут быть осуществлены только непосредственно на предприятии (в организации) и являются прерогативой работодателя.

   Системы оплаты труда, устанавливающие способ определения той или иной формы заработной платы в конкретных производственных условиях, могут быть классифицированы по различным признакам. Так, с позиций воздействия на материальную заинтересованность работника системы оплаты труда могут быть простыми и сложными. Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учета результатов его труда: сдельные — только с количеством изготовленной продукции, повременные — лишь с количеством отработанного времени.

   Сложные системы оплаты устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие — дополнительными, выполнение и перевыполнение которых соответственно предусматривает дополнительное поощрение. Поэтому наиболее распространенным вариантом сложных систем являются поощрительные, или премиальные, системы оплаты.

   В зависимости от форм организации труда воздействие системы оплаты может быть рассчитано как на каждого отдельного работника, так и на группу (коллектив) работников. Соответственно системы оплаты труда подразделяются на индивидуальные и групповые (коллективные). В зависимости от характера связи между результатами труда работника и размером его оплаты системы сдельной оплаты могут быть прямыми и косвенными, пропорциональными и диспропорциональными. В таблице 1 приведена схема классификации форм и систем оплаты труда.

   Таблица 1.

   Классификация форм и систем оплаты труда.

   Происходящие изменения в технике, технологии, организации производства и труда обусловили появление некоторых тенденций в применении форм и систем оплаты труда. Так, развитие автоматизированных, аппаратурных производственных процессов, возрастающие требования к качеству производимой продукции и оказываемых услуг предопределяют расширение сферы применения повременной формы оплаты труда. Обусловленное технико-технологическими и организационно-экономическими факторами производства распространение групповых (коллективных) форм организации труда способствует расширению сферы применения групповых (коллективных) систем его оплаты и стимулирования. Необходимость повышения материальной заинтересованности работников в высокоэффективном труде, более тесной увязки размеров их заработной платы с результатами не только индивидуальной, но и коллективной деятельности обусловливает переход от простых к сложным, главным образом, поощрительным системам оплаты труда. 
 

1.2. Повременная форма  оплаты труда,  ее разновидности  и 

условия применения. 

   Повременная оплата труда — это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда.

   В зависимости от того, сопровождается повременная оплата выплатой премии или нет, она может быть простой или премиальной.

   При простой повременной системе оплаты размер заработной платы работника прямо зависит от его квалификации, т.е. сложности, ответственности, значимости выполняемой им работы, и отработанного времени. Квалификация работника, или сложность выполняемой им работы, находит отражение в размере тарифной ставки присвоенного ему разряда или установленного оклада. По способу начисления различают почасовую, поденную и помесячную повременную оплату.

   При почасовой оплате заработок работника (ЗП) исчисляется как произведение установленной ему часовой тарифной ставки (С_ч) и фактически отработанного им за расчетный период количества часов (К_ч.ф):

   ЗП_поч = С_ч * К_ч.ф

   При поденной оплате заработок исчисляется умножением дневной тарифной ставки работника (С_д ) на количество отработанных им в расчетном периоде дней (Д_ф):

   ЗП_под = С_д * Д_ф

   При помесячной оплате заработок работника исчисляется как произведение отношения его месячной тарифной ставки (С_м) или оклада (О_м) к плановому числу часов (К_ч.пл) или дней (Д_пл ) работы на число фактически отработанных им часов (К_ч.ф) или дней (Д_ф):

   ЗП_пом = С_м (О_м) * К_ч.ф / К_ч.пл = С_м (О_м) * Д_ф / Д_пл

   При повременно-премиальной системе оплаты труда работнику- повременщику кроме заработной платы по тарифу (окладу) за фактически отработанное время (ЗП_т) и предусмотренных положением доплат и надбавок начисляется премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей работы. Премия (ПР) начисляется, как правило, на весь тарифный заработок рабочего (ЗП _т) с учетом доплат (Д) и надбавок (Н):

   ПР = ЗП * ПР_о / 100 = (ЗП _т + Д + Н) * ПР_о / 100