Экономика торгового предприятия

Результаты производственно-хозяйственной  деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования  трудовых ресурсов. 

В основные задачи анализа  использования трудовых ресурсов входят: 

– в области использования  рабочей силы — оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами  по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и  уровня квалификации работающих требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использовании рабочего времени и разработка мероприятий по лучшему использованию рабочего времени и устранению его непроизводительных затрат; 

– в области производительности труда – установление уровня производительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей  с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.  

Цель анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.  

Основными источниками  информации, используемой в. анализе  трудовых ресурсов, являются: данные отчетности по труду, форма № П-4 «Сведения о численности, зарплате и движении работников», данные табельного учета, единовременный учет работников по профессиям и квалификациям, данные выборочных наблюдений за использованием трудовых ресурсов, сведения о трудоемкости продукции и заданиях по ее снижению. 

3.2. Анализ обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами 

Изучение показателей  трудовых ресурсов начинается с анализа  обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам такого анализа относятся: 

- изучение состава  и структуры промышленно-производственного  персонала; 

- обеспеченность  хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом  и специалистами; 

- обеспеченность  квалификационного и профессионального состава рабочих; 

- изучение движения  рабочей силы. 

Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры  и состава персонала. 

Работники промышленного  предприятия подразделяются на две  группы: 

- промышленно-производственный  персонал. 

- непромышленный персонал. 

К первой группе относятся  работники, непосредственно участвующие  в производственном процессе или  обслуживающие его (рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал). 

Ко второй группе относятся работники, не связанные  напрямую с основной деятельностью хозяйствующего субъекта и создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы промышленно-производственного персонала (работники ЖКХ, детских учреждений, предприятий культурно-бытового обслуживания). 

Структура персонала зависит от особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства. Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение организационно-технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих. 

Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производств (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ т.д.), приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных – сокращается.  

Сравнивая фактическую  численность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой численности) и численностью персонала в предыдущем периоде в целом по хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников, определяют обеспеченность работающих, а также изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущим периодом. 

По категории обслуживающего персонала определяется абсолютное отклонение и выявляются причины  изменение обслуживающего персонала. 

Структуру кадров и  ее изменение можно определить по динамике выработки на одного рабочего и одного работающего с использованием индексного метода. Для этого необходимо определить индекс доли рабочих. 

Jдоли рабочих  = Jптр..ппп/Jптр (3.1) 

где : Jдоли рабочих  – индекс доли рабочих, 

Jптр.ппп – индекс производительности труда промышленно-производственного персонала, 

Jптр – индекс  производительности труда рабочих. 

Затем определяем удельный вес рабочих в обшей численности  работающих по отчету. Для этого  необходимо удельный вес рабочих  по плану (или за прошлый год) умножить на индекс доли рабочих в отчетном году. 

Чтобы найти рост производительности труда на одного рабочего, необходимо: 

Jптр = Jпт..ппп/Jдоли  рабочих (3.2) 

По категории рабочих  помимо абсолютного отклонения по численности  определяют относительное отклонение, т. е. численности относительно плана в связи с изменением объема производства. Для этого необходимо определить: 

- коэффициент изменения  объема продукции = Фактический  выпуск продукции/Плановый выпуск  продукции; 

- плановую численность персонала скорректировать на коэффициент изменения выпуска продукции; 

- из фактической  численности персонала вычесть  плановую численность, скорректированную  на коэффициент изменения выпуска  продукции. 

Недостаток рабочей  силы порождает отступление от установленной технологии, непроизводительные выплаты. 

Излишек рабочей  силы приводит к недогрузке рабочих, использованию рабочей силы не по назначению, к снижению производительности труда. 

В анализе обеспеченности рабочей силой (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и квалификационному составу. К анализу привлекаются данные оперативно-технического учета отдела кадров, отделов труда и зарплаты. Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ определяется на основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ. Они определяются по периодам. Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний тарифный разряд (коэффициент). Расчет осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной: 

ТК = (∑Npi * TRi)/Npi, (3.3) 

где: ТК – средний  тарифный коэффициент; 

Npi – численность  рабочих каждого разряда; 

TRi – тарифный  коэффициент соответствующего разряда. 

Средний разряд работ определяется аналогично по формуле средневзвешенной через трудоемкость работ. 

Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится путем сопоставления среднего фактического коэффициента рабочих той или  иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. 

Если фактический  средний тарифный разряд рабочих  ниже планового и ниже среднего тарифного  разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции (работ, услуг), к снижению конкурентоспособности, увеличению себестоимости (за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу, рекламации) и снижению прибыли. 

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного  разряда работ, то это приводит к  непроизводительным выплатам (так как  рабочим производят доплату за использование их на менее квалифицированных работах). Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль. 

Административно-управленческий персонал анализируют на соответствие фактического уровня образования каждого  работника занимаемой должности. Актуальность данного анализа в значительной степени возрастает в условиях рынка в связи с тем, что административно-управленческий персонал принимает решения, определяющие уровень финансовой устойчивости хозяйствующего субъекта. 

Квалификационный  уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Определяется изменение в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений. Затем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации. 

Существенной предпосылкой роста производительности труда  и эффективности производства служит стабильность состава кадров. Изменение  в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамика являются важнейшим объектом анализа. 

Изменение численности  работающих, связанное с их приемом  и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и дета­лизирующих особенности этого оборота. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей. 

Коэффициент оборота  по приему (Ко.прием) – отношение  числа принятых за период (Nпр) к среднему списочному числу работающих за тот  же период (Nппп): 

Ко.прием = Nпр/Nппп (3.4) 

Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (Ко.ув) – отношение числа выбывших за период (Nув) к среднему списочному числу работающих за тот же период: 

Ко.ув = Nув/Nппп. (3.5) 

Коэффициент текучести (Ктек) – отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (Nув.и.о) – по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины, к среднему списочном числу работающих за тот же период: 

Ктек = Nув.и.о /Nппп. (3.6) 

Коэффициент постоянства  кадров (Кп.к) – отношение числа  работников, проработавших весь период (NПВП), к среднесписочной численности работающих за тот же период: 

Кп...к = Nвпв/Nппп. (3.7) 

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены, и т.п.). 

Важнейшим оценочным  показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства  кадров. Оборот рабочей силы, возникший  вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь принятых рабочих необходимо адап­тировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В данном случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников. 

За счет создания дополнительных рабочих мест определяется резерв увеличения выпуска продукции (P↑V). Он определяется путем умножения дополнительных рабочих мест (±Qрм) на фактическую среднегодовую выработку рабочего (Вг): 

P↑V = ±Qpм * Вг (3.8) 

По данным о наличии  и движении кадров в целом по хозяйствующему субъекту, по категориям и группам персонала целесообразно строить баланс ресурсов рабочей силы. 

В процессе анализа  должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования  рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т.д.