Экономические методы управления на примере ресторана

     Существует  процентная надбавка за непрерывный  стаж. За непрерывный стаж установлена  надбавка в размере 10%. Начисление производится на фактический заработок, полученный работником в данном месяце.

     Также персонал получает премиальные выплаты  за достижение особо высоких производственных показателей в работе. Кроме зарплаты есть еще одно средство мотивации, это неденежные материальные стимулы – внутрифирменные льготы:

     1) предоставление 20% скидки на все блюда, реализуемые в сети ресторана «Луна»;

     2) гибкий график работы;

     3) питание во время работы;

     4) неденежная материальная помощь  в трудных и кризисных ситуациях  (в связи с болезнью, несчастным случаем, потерей близких родственников);

     5) подарки ко дню рождения; поздравления сотрудников с 23 февраля, 8 марта, Новым Годом;

     6) совместное проведение досуга, организуемое  руководством организации, юбилейные торжества.

     Положительное мотивирование на предприятии повышает у работников самооценку, усиливает творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление трудиться наилучшим образом.

     С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины применяется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы, так как некоторые сотрудники не выполняют требования, предъявляемые к их должностным обязанностям, нарушают правила внутреннего распорядка (опоздания сотрудников на работу). При проявлении недисциплинированности и нарушения требований, предъявляемых к работе, сотрудники ресторана получают штраф или выговор. Такой вид мотивирования создает неблагоприятный психологический климат в организации. Одним из результатов такого мотивирования является сокращение численности штата сотрудников, а также снижение эффективности трудовой деятельности.

     Штрафы  начисляются по следующим показателям:

     - нарушение правил обслуживания (у  официантов);

     - наличие претензий к качеству  приготовления блюд (для поваров)  и напитков (для барменов);

     - нарушение правил внутреннего  трудового распорядка (опоздания,  использование мобильного телефона в торговом зале, курение в неположенном месте, нетрезвое состояние на рабочем месте, разговор на повышенных тонах с руководством);

     - несоответствующий внешний вид  (грязная, невыглаженная форма;  отсутствие поварского колпака  у поваров; неопрятный вид);

     - несоответствующее санитарное состояние  рабочего места персонала;

     - наличие жалоб со стороны посетителей;

     Для того чтобы оценить общую степень  удовлетворенности персонала системой материального стимулирования раз в год проводится анкетирование сотрудников ресторана «Луна».

     Существующая  система мотивации ООО "Луна" основана в основном на материальных стимулах и мотивах. Моральное стимулирование применяется в меньшей степени. Руководство предпочитает воздействовать на мотивацию сотрудников путем денежного вознаграждения.

     В дальнейшем планируется увеличить  доплату за вечернее время (с 22.00 до 02.00 ч) в размере 20% часовой тарифной ставки (оклада) работникам. Увеличить доплату за работу в тяжелых условиях труда на 5%.

     Предоставлять дополнительные отпуска всем работникам за непрерывный стаж работы с 2-х  лет и выше. За 2 года работы 1 день, каждый последующий год работы 1 день, до 3-х дней.

     Совершенствование стиля и методов управления планируется  осуществить с помощью тренинга для руководящих работников

     Дальнейшее  улучшение стимулирования персонала  будет производиться в соответствии с ростом финансового состояния предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Потребность в экономических методах управления закономерно и существенно возрастает, поскольку в условиях развития частного предпринимательства не всегда возможно и разумно решать с помощью директивного воздействия сложную совокупность задач удовлетворения растущих потребностей населения.

     Экономические методы способствуют выявлению новых  возможностей и резервов, что особенно важно в переходный к рыночным отношениям период. Речь идет об изменении системы материального стимулирования с учетом экономических интересов всех участников трудового процесса.

     Конкретный  набор и содержание рычагов экономического воздействия определяется спецификой управляемой системы. В соответствии с этим в управленческой практике экономические методы управления  чаще всего выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование, система материального поощрения.

     Экономические методы управления предполагают разработку общих планово–экономических показателей и средств их достижения. Это своего рода экономический механизм в хозяйственных отношениях. В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе не столько административным  влиянием (приказы, директивы, указания и т.п.), сколько экономическим стимулированием.  На основании экономических методов управления должны развиваться  и укрепляться организационно–административные и социально– психологические методы, повышаться профессионализм и культура их применения.

     Так же в заключение хотелось бы отметить, что при осуществлении стимулирования или мотивации, необходимо тщательно изучить каждого сотрудника, чтобы определить, какие факторы будут для него мотивирующими. Нельзя применять общую концепцию для всех работников, поскольку для кого–то лучшим стимулом будет возможность обучения за счет фирмы, а для кого-то это вообще ничего не значит, и ему нужны лишь материальные блага. Потому главное правило эффективного стимулирования и мотивации является индивидуальный подход к каждому сотруднику, поскольку только так можно добиться максимальных результатов.

     На  исследуемом предприятии существующая система мотивации персонала основана в основном на материальных стимулах и мотивах. Руководство предпочитает воздействовать на мотивацию сотрудников путем денежного вознаграждения в виде премий, надбавок, подарков.

     Положительное мотивирование на предприятии повышает у работников самооценку, усиливает творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление трудиться наилучшим образом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Литература 

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. Управление персоналом. 2002.
2. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. Экономист. 2002.
3. Бизнес – планирование: Учебник / Под. Ред. В.М. Попова и С.И. Ляпунова.- М.: Финансы и статистика, 2000.- С. 67
4. Бланк И.А. Торговый менеджмент. - М.: Российско-Финский институт менеджмента и бизнеса, 2004.
5. Валевич Р.П., Давыдова Г.А. Экономика торгового предприятия: Учебное пособие. - М.: Недра, 2004.
6. Варданян И.С. Новые тенденции к мотивации персонала. //Управление персоналом. - 2007. - № 5. - с.93-95.
7. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Экономистъ, 2003.— 528 с
8. Веснин В.Р..  Менеджмент в вопросах и ответах: Уч. пособие. -М.ТК Велби, Изд- во Проспект,2003.
9. Гончаров В.И. «Менеджмент предприятия»: Часть 2.: «Издательство МИУ» Минск 2005. – 624 с.
10. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003.
11. Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. – 2003.
12. Кабушкин Н.И., Основы менеджмента: Учебное пособие, Минск 2005. – 243c.
13. Каретников Т. М., Каретников М. В. «Конкурентоспособность фирм», Челябинск: «ЧГТУ», 2006.
14. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. – 2005.
15. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом. Управление персоналом. – 2002.
16. Коршунова, Г. В. Структурные основы конкурентоспособности  / Г. В. Коршунова // Экономический анализ: теория и практика. - 2006. - № 8. - С. 35-38.
17. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. Учебник для ВУЗов. – М.: Русская деловая литература, 2000. – 321 с.
18. Куприянова З. Как меняется отношение к труду // Человек и труд. – 2004.
19. Лысов О. Е.   Основы менеджмента. Учеб. пособие / СПбГУАП. СПб., 2001.135 с.
20. Максимцев М.М., Игнатьева Л.В., Комаров М.А. «Курс менеджмента»: учебник для ВУЗов – Москва, Издательство «Инфра-М», 2004.
21. Менеджмент: Учебник / Под редакцией Веснин В.Р. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2004. –  С. 343
22. Основы менеджмента. Учебное пособие. Хартанович К.В.. -В.: 2005.  С. 210
23. Ричи Ш. Управление персоналом. Управление мотивацией. Учебное пособие, М., Юнити – 2008.
24. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб – практ. пособие – 2-е изд./В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2000.
25. Экономика предприятия (фирмы): Учебник/Под ред. проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 601 с.
26. Экономика предприятий торговли и общественного питания : учебное пособие / кол. авт. ; под ред. Т.И. Николаевой и Н.Р. Егоровой.—М. : КНОРУС, 2006. — 400 с.
27. Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций //Человек и труд. – 2006.