Формы системы оплаты труда

 

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования  квалификационного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а, следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень  работника может повышаться в течение всей трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

КТУ выставляется всем работника предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.

Расчет заработной платы  при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности:

Количество баллов, заработанных каждым работником (подразделение, цех, участок, бригада):

Мi = К × Т × КТУ,                 

 где К- квалификационный  уровень

  Т – количество  отработанных человеко - часов 

 

 

Общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

           М = Сумма Мi

 

 Доля фондов оплаты  труда, приходящаяся на оплату  одного балла                 (руб.)

           D = ФОТ/М

 

Заработная плата отдельных  работников подразделений.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достичь при тарифной системе.

ВАРИАНТ 2. Вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов  определяется один сводный коэффициент  оплаты труда, одновременно учитывающий  и фактор квалификации работника  и его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

Разумеется, такой коэффициент  не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть. Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

Так как в этом методе распределения заработка много  психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания  и несправедливости. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть

 

хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.

Система плавающих  окладов. При этой системе каждый раз в конце месяце при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер окладов повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Как очевидно, подобная система  оплаты труда призвана стимулировать  ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую самостоятельность.

Подобная система удобна для оплаты труда работников, обслуживающих  технику: наладчиков, сменных инженеров  и т.д.

Система оплаты труда на комиссионной основе применяется сейчас в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам.

Здесь оплата устанавливается  в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

При этом важно вести четкий учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.

Система оплаты труда на малых предприятиях (МП) сервисного типа. В связи с развитием технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной продукции в настоящее время получили распространение небольшие предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги.

Сервисные услуги заключаются в разнообразном обслуживании различных направлений (например, аппаратуры: ее установке, наладке и ее дальнейшей модификации, т.е. расширение ее возможностей и частичной переделке). Сервисом считаются и всевозможные бытовые обслуживающие функции - ремонт, фотоработы, стирка и т.д.

Консалтингом в современной экономике называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем вопросам экономики предприятий, фирм, организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономических процессах.

С открытием и постоянным развитием рынка товаров и  услуг консалтинг становится необходимым, поэтому дальновидные предприниматели  все чаще прибегают к услугам  консалтинговых фирм, дающих квалификационные советы, анализирующих экономические ситуации и обладающих большим объемом информации. Как известно, «кто владеет информацией, тот владеет информацией».

Инжиниринг  – не менее важная в промышленности сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п. технических приложений. Здесь предоставляются разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, после проектного и эксплуатационного характера, а также разрабатываются рекомендации по реализации выпускаемой продукции.

Как видите, это важные функции в развитии предприятия, и выполняющие их фирмы должны иметь квалификационный состав исполнителей.

Для оплаты труда этих работников удобным является  метод  оплаты с помощью, так называемой ставки трудового вознаграждения.

Для работников, непосредственно  оказывающих вышеперечисленные  услуги, размер ставки устанавливается  как определенный процент от суммы  платежей, поступивших сервисной  фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника. Обычно этот процент колеблется от 35% до 45% суммы платежей.

Если от клиента поступают  систематические претензии по поводу качества выполнения работы или несоблюдения графика обслуживания, руководитель предприятия имеет право уменьшить  работнику размер ставки трудового вознаграждения или изменить форму оплаты.

В соответствии с п.3 раздела 1 «Положения о бухгалтерском учете  и отчетности в РФ» от 26.12.1994 г. № 170 предприятие самостоятельно устанавливает  организационную форму бухгалтерской  работы, в том числе и в отношении системы оплаты труда работников предприятия, что отражено и в ст.80 КЗоТ.

● Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики  важный показатель работы – объем реализации продукции.

 Поэтому чем выше  объем реализации, тем более эффективно  работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.

Примерная шкала корректировки  оплаты труда управленческого персонала  приведена в таблице:

ТАБЛИЦА №

Должность	Процент оплаты	Примечание
Директор предприятия	1,5	От объема реализации
Зам.директора  по произ-	80	От начисленной  оплаты
водству		директору
Зам. директора по МТО	80	От начисленной  оплаты
		директору
Главный бухгалтер	80	От начисленной  оплаты
		директору
Бухгалтер по учету  ТМЦ	80	От начисленной  оплаты
		гл. бухгалтера
Бухгалтер-кассир	80	От начисленной  оплаты
		гл. бухгалтера
Экономист	75	От начисленной  оплаты

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

В рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого  персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в  зависимости от объема реализованной продукции. Заработная плата может устанавливаться в процентах от фактической прибыли.

● разновидность бестарифной  системы оплаты труда является контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем иисполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6.Основные  элементы премирования в организации.

 

В условиях перехода к  рынку предприятиям и организациям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и определять Положения о премировании. Положения о премировании должны включаться в коллективный договор или другие локальные документы.

Основные требования премирования:

1. Показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии.
2. Число показателей для премирования обычно не превышает 2-х-3-х.
3. Между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий.
4. В Положении должен быть указан процент премии.
5. Необходимо проводить оценку напряженности показателей премирования.
6. Установить периодичность премирования.
7. Обеспечить гарантированность премии.
8. Отдельно предусмотреть показатели для премирования и процент премии для руководителей, специалистов, служащих, рабочих (в том числе основных и вспомогательных).
9. Предусмотреть премию за выполнение и перевыполнение плана.

Показатели для  премирования могут быть:

• Объем продаж (выручка от реализации продукции)
• Размер прибыли
• Уровень рентабельности
• Производительность труда
• Объем производимой продукции
• Снижение себестоимости продукции.

При невыполнении тех  или иных показателей работники  могут лишиться премии. Упущения в  работе должны быть оговорены в Положении  о премировании и коллективном договоре.

В практике используются особые виды премирования:

• Единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий.
• Единовременные поощрения за выполнение срочных и непредвиденных работ.
• По итогам конкурсов, смотров, праздничных и торжественных дат.
• Вознаграждение по итогам работы за год.

 

7. Расчетная часть.

 

1.Окладная заработная  плата начальника цеха=4400 руб./24 рабочих  дня×20 дней=3666руб. 67 коп.

Сумма районного коэффициента=3666,67 руб.×15%/100%=550,00 руб.

Заработная плата (ЗП) с районным коэффициентом (РК)=3666,67 руб.+550,00 руб.=4216,67 руб.

 

2.Окладная заработная  плата мастера цеха=3900 руб.

Сумма РК=3900руб.×15%/100%=585 руб.

ЗП с РК=3900 руб.+585 руб.=4485 руб.

 

3.План производства  на месяц=13кг×24 рабочих дня×22перемотчицы=6864кг

Факт производства за месяц=290 кг+295 кг+270 кг+310 кг+315 кг+300 кг+270 кг+292 кг+284 кг+280 кг+300 кг+312 кг+310 кг+316 кг+318 кг+320 кг+312 кг+314 кг+317 кг.+322 кг.+320 кг.+313 кг.=6680 кг.

Процент выполнения плана  производства=6680 кг/6864 кг*100%=97,32%

То есть план производства недовыполнен на 2,68 %,следовательно, премия начальнику и мастеру цеха выплачиваться  не будет.

 

4.ЗП к-с= ∑ Р к-с×V осн.раб., где

Р к-с -расценка косвенно -сдельная вспомогательного рабочего, руб.

V осн.раб. _объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

Р к-с= Т ст.вс.раб./Н  выр.осн.раб., где

Т ст.вс.раб. – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.

Н выр.осн.раб. – норма  выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Р к-с=100 руб./ 13 кг ×16 перемотчиц=0,481руб.