Автор: Пользователь скрыл имя, 24 Ноября 2012 в 00:03, реферат
Объект исследования: формы и системы оплаты труда, заработная плата рабочих, специалистов, служащих и руководителей, премирование в организации, доплаты и надбавки.
Цель работы: изучить системы оплаты труда, освоить методику расчета оплаты труда в организации.
Проблема оплаты труда – одна из ключевых в экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально – психологический климат в обществе.
Основными особенностями развития системы оплаты труда в последнее десятилетие стали: повышение роли повременной заработной платы, широкое распространение поощрительных форм оплаты труда, внедрение гибких форм вознаграждения.
Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. При этом базой для оценки выполненной работы и начисления заработной платы работников является тарифная система. Для более полного учета количества и качества труда используются поощрительные системы оплаты труда.
Установление непосредственной зависимости размеров оплаты труда от его количества и качества, от выполнения тех или иных норм показателей, которые отражают интересы предприятия, позволяет превратить материальную заинтересованность трудящихся в одно из действенных средств повышения эффективности производства.
К сожалению, в России роль тарифной системы в организации заработной платы и материального стимулирования работников еще малоэффективна, в том числе и на предприятиях частного сектора рыночной экономики. Чтобы исправить это положение и усилить роль заработной платы в стимулировании труда, следует увеличить роль тарифной системы в оплате труда и обеспечить более тесную связь между уровнем оплаты работников и их квалификацией, интенсивностью и сложностью труда, шире практиковать индивидуальный подход к работнику, учет его личного вклада в развитие производства.
Введение
1. Понятие заработной платы.
2. Тарифная система оплаты труда: ее сущность, состав и содержание.
3. Формы и системы тарифной системы оплаты труда.
4. Доплаты и надбавки к заработной плате.
5. Бестарифная система оплаты труда.
6. Основные элементы премирования в организации.
Районные коэффициенты – применение районных коэффициентов обусловлено размещением предприятий в различных климатических районах страны с неодинаковыми условиями труда и жизни.
Кировская область – 1,15 или 1,20
Пермская область – 1,15 или 1,20
Сахалинская область – 1,6 или 1,8 или 2
Острова Северного
Ледовитого океана и его морей – 2.
Надбавки и доплаты – это надбавки и доплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, классность, вредные условия труда, а также единовременные вознаграждения за выслугу лет. Например, в зависимости от непрерывного стажа работы вознаграждение за выслугу лет выплачивается руководителям, специалистам, служащим, рабочим.
3. Формы и
системы тарифной системы
В настоящее время применяются тарифная и бестарифная системы оплаты труда.
Тарифная система оплаты труда включает 2 формы:
Сдельная форма оплаты труда – это оплата труда за каждую единицу продукции или выполненный объем работ.
Повременная форма оплаты труда – это оплата за фактически отработанное время.
И сдельную, и повременную формы оплаты труда можно представить несколькими системами оплаты труда.
Сдельная форма включает следующие системы оплаты труда:
Повременная форма включает следующие системы оплаты труда:
Простая повременная система оплаты труда.
ЗП пр. повр.=ТС×В,
где ЗП пр. повр. – зарплата работника за определенный период времени.
ТС – часовая (дневная) тарифная ставка работника, руб.
В – отработанное время (часы, дни).
Повременно – премиальная система оплата труда.
ЗП п-прем.= (ТС × В)+премия
Размер премии в % - ах устанавливается к тарифному фонду оплаты труда (тарифной ставке).
Прямая (простая) сдельная система оплата труда.
Простая (прямая) сдельная
– это оплата за фактически
произведенную продукцию по
ЗП сд= Р×V,
где ЗП сд. – зарплата рабочего (тарифный фонд зарплаты), руб.
V – объем работ, количество обработанных изделий (натуральных единиц).
Р=ТС × Н вр.
Р=ТС/Н выр.=ЧТС × 7ч (8ч)/Н выр.дн=ДТС/Н выр.дн.
Сдельно – премиальная система оплаты труда.
Сдельно – премиальная система оплаты труда- это прямая сдельная система + премия за достижение определенных количественных показателей.
ЗП сд-прем.=(Р × V)+премия (в % от ТФЗ).
Сдельно – прогрессивная система оплаты труда.
В пределах установленных норм работа оплачивается по сдельным и неизменным расценкам, а сверх установленных норм _ по прогрессивным (повышенным) расценкам.
Косвенно – сдельная система оплаты труда.
При косвенно – сдельной системе оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно – сдельные расценки.
Рк-сд.=ТСвспом.раб./Н выр. осн. раб,
где Р к-сд. – расценка косвенно – сдельная вспомогательного рабочего, руб.
ТС вспом. раб. – тарифная ставка вспомогательного рабочего
Н выр. осн. раб. – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.
ЗП к-сд.= Сумма Р к-сд. × V осн.раб.
где V осн.раб. – объем произведенной продукции (выполненный объем работ) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.
Аккордная система оплаты труда.
Аккордная система – это разновидность сдельной зарплаты, оплаты оплата производится на основании договора. В котором оговорена общая сумма зарплаты за объем выполненных работ, качество выполнения и срок на основании действующих норм выработки и расценок.
Например, бригада должна выполнить задание за 90 дней, значит ей выплачивается сдельный заработок, и премия за каждый процент сокращения норматива времени.
Бригадная (коллективная) система.
Бригадная (коллективная) система оплаты труда – это когда оплата труда производится за комплекс выполняемых ею работ (валка, трелевка, обрезка).Эта система стимулирует рабочих к совмещению профессий, к взаимозаменяемости. Уплотнению рабочего дня, к сокращению потерь рабочего времени, обеспечивает выполнение работ меньшим числом рабочих.
ЗП сд.бр.=Р сд.бр. × V бр.
где ЗП сд.бр. – зарплата сдельная бригадная.
Р сд.бр. – расценка по комплексу работ, руб.
V бр. –объем выполненных работ бригадой в натуральных единицах.
Р сд.бр.= Р сд. на валке + Р сд. на трелевке + Р сд. на обрезке.
4.Доплаты и надбавки к заработной плате.
Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к зарплате, различные типы выплат. Обычно доплаты и надбавки делятся на 2 группы: компенсационные и стимулирующие.
Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормативных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров. Установленных соответствующими решениями правительства РФ или других органов по его поручению.
Стимулирующие выплаты (доплаты за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.
Рабочим предприятия кроме зарплаты и премий выплачиваются надбавки и доплаты, исчисляемые на базе расценок и тарифных ставок (окладов).
В КЗоТе и постановлениях правительства
предусмотрено, что большинство
компенсационных и
Размер и условия выплат определяются в коллективном договоре. Надбавки и доплаты не могут выплачиваться в меньших размерах, чем предусмотрено законодательством. В настоящее время существует более 50 наименований доплат и надбавок.
Доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 22 до 6 часов. Доплата производится в размере 40 % от тарифной ставки при 3-х сменном режиме работы и 20 % при 2-х сменном режиме. Ночной считается смена, если на нее приходится не <50% рабочего времени за смену. Смена, предшествующая ночной считается вечерней.
Доплата в выходные и праздничные дни. Работы в выходные и праздничные дни могут быть организованы в случае, предусмотренных законодательством (если приостановка работ невозможна по производственно – техническим условиям, неотложные погрузочные, ремонтные работы, обслуживание населения). Оплата работы производится не менее чем по двойным сдельным расценкам, а рабочим, труд которых оплачивается по часовой и дневной тарифной ставке – не < двойной тарифной ставки.
С согласия рабочего доплаты могут быть заменены предоставлением дня отдыха или оплатой в одинарном размере.
Работа в сверхурочное время оформляется установленными на предприятии документами (нарядами и др.) и оплачивается за первые 2 часа в полуторном размере, а за последующие – в двойном. Оформляются такие работы табелем учета рабочего времени и ставкой – расчетом бухгалтерии.
Сверхурочные работы не должны превышать 4-хчасов в течение 2-х дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.
Рабочим с ненормированным рабочим днем доплаты за сверхурочное время обычно не производятся.
Доплаты за руководство бригадой устанавливаются бригадирам, не освобожденным от основной работы, из числа рабочих. Доплаты за руководство бригадой с численностью рабочих до 10 человек – в размере не > 15%; свыше 10 человек – до 25%, свыше 25 человек – не > 30% тарифной ставки присвоенного разряда (оформляются приказом по заводу).
Доплаты за совмещение профессий. Рабочим, выполняющим на одном и том же предприятии наряду с основной работой дополнительную работу по другим профессиям или обязанности временно отсутствующего работника, производится доплата за совмещение профессий или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат устанавливаются администрацией по соглашению сторон.
Доплаты за профессиональное мастерство. Рабочим, стабильно выполняющим задание, производится доплата от 12% до 24%. При замещении руководителей подразделений заменяющему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом и должностным окладом руководителя.
Доплаты производятся не > 2-х недель.
В лесозаготовительной и
Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.
рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит отряда факторов:
В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда.
ВАРИАНТ 1: Каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда. Делается это на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника.
НАПРИМЕР, у директора предприятия заработная плата составила 585 руб./140 руб.=4,5 – это его квалификационный балл.
Затем все работники предприятия распределяют по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.
Для каждого из групп устанавливается свой квалификационный уровень:
Квалификационная группа |
Квалификационный балл | |
Руководитель предприятия |
4,5 | |
Главный инженер |
4 | |
Зам. Директора |
3,6 | |
Руководители подразделений |
3,25 | |
Ведущие специалисты |
2,65 | |
Специалисты и рабочие высших квалификаций |
2,5 | |
Специалисты второй категории и квалификационные |
2,1 | |
рабочие |
||
Специалисты 3 категории и квалификационные рабочие |
1,7 | |
Специалисты и рабочие |
1,3 | |
Неквалифицированные рабочие |
1 |