Форми і системи заробітної плати

     Дальше  реформування оплати праці має органічно поєднуватись з загальним процесом ринкової трансформації, передусім у податковій, грошово-кредитній, фінансовій системах, сфері соціального захисту, з дальшою стабілізацією національної грошової одиниці, проведенням адміністративної реформи.

     Таким чином, зростання реальної заробітної плати в сучасних умовах економічної  трансформації вимагає комплексного системного підходу до вирішення  цього складного завдання – синхронного  реформування форм та систем оплати праці, інвестиційно-інноваційної, податкової, грошово-кредитної систем, ціноутворення, політики доходів і зайнятості населення.

     Тому, вибір форми та системи оплати праці в сучасних ринкових умовах для ефективної мотивації та організації  заробітної плати на підприємствах  набуває особливого значення, а також правильно обрати форми та системи заробітної плати, які враховують особливості трудового процесу, завдання, що стоять перед конкретним робочим місцем, професією і кваліфікацією робітника, його особисті інтереси, що є ефективним організаційним засобом і значним мотивуючим фактором [21, c. 86-87].

      ВИСНОВКИ 

     Відмова України від директивно-планової економіки та перехід її до ринкової моделі управління соціальними та економічними процесами потребує радикального реформування оплати праці працівників. Система управління економікою, що склалася за довгі роки, привела до виникнення феномену відчуження працівників від засобів виробництва. Виражається це в тому, що доходи трудових колективів і окремих працівників практично не залежали і не залежать від ефективності використання ресурсів. Тому у контексті загальних системних перетворень, що проводяться в економіці країни, це одна з найважливіших проблем і без її успішного вирішення неможливе успішне розв’язання багатьох інших соціально-економічних проблем.

     Заробітна плата – це найважливіша соціально-економічна категорія, що є головним джерелом формування грошових доходів робітників у ринковій економіці. Виражаючи відносини  між різними об’єктами ринкової економіки, вона одночасно є формою розподілу по праці і ціною робочої сили. Її середній розмір у цілому по країні визначається рівнем економічного та соціального розвитку суспільства. Чим вище останній, тим, як правило, і вище ставки заробітної плати, а отже вищий і загальний її рівень [4, c.263].

     Заробітна плата окремого робітника визначається його здібностями до праці і залежить від його результатів праці. Чим  вище останні, тим вище і розмір заробітної плати робітника. Максимальним її розміром є індивідуальна ціна робочої  сили, що являє собою грошовий вираз здібностей працівника до праці.

     Підприємство  самостійно, але відповідно до законодавства, установлює штатний розклад, форми  і системи оплати праці, преміювання у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами. Урахування праці і заробітної плати - один із найважливіших і складних ділянок роботи, що потребують точних і оперативних даних, у яких відбивається зміна чисельності робітників, витрати робочого часу, категорії робітників, виробничих витрат.

     Найчастіше  застосовують дві основні форми  заробітної плати – відрядну та погодинну. Вони базуються на визначеній ринком праці ціни робочої сили й  установленої законодавством тривалості робочого часу і враховують результат  праці та необхідний для неї робочий час. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці: відрядна – кількості виробленої продукції, погодинна – кількості відпрацьованого часу. Від того, яка форма оплати праці використовується на підприємстві, залежить структура заробітної плати: переважає в ній умовно-постійна частина (тариф, оклад) чи змінна (виробіток, премія). Відповідно різними буде і вплив матеріального стимулювання на показники діяльності окремого робітника чи колективу бригади, цеха.

     Щоб підвищити стимулюючу роль форм оплати праці, використовують її різновиди – системи заробітної плати. Серед багатьох систем заробітної плати можна виділити традиційні – прості, преміальні, прямі й непрямі, індивідуальні і колективні, а також нові системи. Залежно від показників оцінки трудового внеску працівників системи можуть бути прості або преміальні. За характером впливу на результат праці системи поділяються на прямі і непрямі (опосередковані). Залежно від оцінки результатів праці розрізняють системи оплати праці колективні, що ґрунтуються на оцінці колективної праці, та індивідуальні, які ґрунтуються на оцінці результатів праці кожного окремого працівника. Цей поділ умовний, оскільки і традиційні системи удосконалюються, модифікуються. До нових систем відносять гнучку, безтарифну, контрактну, багатофакторні системи тощо.

     Від прийнятої моделі заробітної плати  та способів її обчислення залежить виконання  заробітної платою основних її функцій  [11, c.192].

     Використання  відрядної і погодинної оплати праці  має відповідати таким вимогам: найповніше враховувати результати праці, створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці, сприяти підвищенню матеріальної зацікавленості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці та якості продукції.

     Форми та системи оплати праці будуть ефективними  лише в тому разі, якщо вони відповідають організаційно-технічним умовам виробництва. Отже, вибираючи форму оплати праці  для певної категорії працівників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці, специфіку виробництва тощо.

     Основними умовами застосування тієї чи іншої  форми заробітної плати є рівень технічної озброєності виробництва, характер технологічного процесу та організації виробництва і праці, ступінь використання виробничих потужностей, стан нормування праці.

     Окрім загальних, є кілька специфічних  умов застосування відрядної та погодинної форм оплати праці. Так, для відрядної  оплати праці необхідна наявність  прямо пропорційної залежності між затратами живої праці й одержаними результати, тобто робітник повинен мати реальну можливість збільшувати випуск продукції, що має відповідати потребам виробництва [6, c.73].

     Сьогодні  в Україні переважною формою оплати праці робітників залишається відрядна. Погодинна заробітна плата застосовується для оплати праці професіоналів, фахівців і технічних службовців.

     В основі побудови системи оплати праці  мають бути конкретні показники  роботи, які піддаються точному обліку і повною мірою відображають працю  даної групи робітників, або окремого працівника. Система оплати праці ґрунтується на одному-двох вирішальних для даної групи працівників або окремого працівника показниках і має бути простою і зрозумілою кожному.

                                             ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ 

1. Батищев В. Форми і системи оплати праці: нелегкий вибір // Оплата праці та інші виплати працівників - 2005, №5, с.139-145.

2. Бойчик І. М., Харів П. С., Хопчан М. І., Піча Ю. В. Економіка підприємств: Навч. посібник. – К.: Каравела, Львів: Новий світ – 2000, 2001. – 212 с.

3. Бондар  Н. М. Економіка підприємства. — К.: А.С.К., 2004. - 400 с.

4. Ведерников М. Д. Ринковий механізм регулювання оплати праці робітників (проблеми теорії і практики). - Хмельницький: НВП "Еврика" ТОВ, 2001. -288 с.

5. Войнаренко  М. П. Проблеми оплати праці за умов ринкових відносин // Вісник ХНУ- 2006, № 5, т.1, с.12-14.

6. Войнаренко  М.П., Рибчинська Л.А. Стратегія  державної підтримки механізму  реформування системи оплати  праці в Україні // Вісник ТУП. Економічні науки – 2003 , №1, Ч.2, с.71- 74.

7. Гончаров  С. П. «Оплата праці в виробничій сфері: проблеми та методологія збільшення заробітної плати в умовах ресурсозбереження (Монографія)» – Донецьк, 2006.

8. Додонов  О. В. Вдосконалення системи оплати праці в Україні як чинник підвищення конкурентоспроможності персоналу // Формування ринкової економіки – 2005, т.2.

9. Економіка  підприємства: Навч. посіб. / За ред.  А. В. Шегди. — К.: Знання-Прес, 2002. — 335 с.

10. Економіка  підприємства: навч. посібник / За ред. С. Ф. Покропивного. — К.: КНЕУ, 2001. — 457 с.

11. Завіновська Г. Т. Економіка праці: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2000. – 200 с.

12. Заробітна плата. Збірник нормативних документів. – Харків: ТОВ Конус, 2000.

13. Корніюк  О. Реформування зарплати: нові  пропозиції //Бухгалтерія – 2006, №6, с.53-54.

14. Осипов В. І. Економіка підприємства. - Одеса: Маяк, 2005. – 720 с.

15. Павленко К. Л. Организация труда и заработная плата – К.- 2003.

16. Парфьонова  І. І. Проблеми оплати праці  в Україні // Фінанси України  – 2000, №4, с.122-123.

17. Пір’ян Т. Проблемні питання реформування системи оплати праці // Україна: аспекти праці – 2003, №2, с.32-36.

18. Подорванова Н. Тарифна система оплати праці та її форми // Бухгалтерія, - 2001, №38, с.50-56.

19. Примак Т. О. Економіка підприємства: Навч. посібник. - К.: Вікар, 2003. - 219 с.

20. Сотченко  Ю. Оплата праці та напрямки  її вдосконалення в умовах  економічної кризи // Держава та  регіони - 2006, №6, с. 433-436.

21. Харун  О. А. Мотиваційні особливості  встановлення форм і систем  оплати праці на підприємствах // Вісник ХНУ – 2006, №1, т.2, , с.84-87.

25. Харченко М. Оплата праці: реформування на основі Єдиної тарифної сітки // Україна: аспекти праці - 2005, №7, с. 3-9.

26. Шваб Л. І. Економіка підприємства: Навч. посібник. - К. : Каравела, 2005. - 568 с.