Форми і системи заробітної плати

                                  ЗП_р = Б_зп * Р_р * К_п * К_як* К_стр,                                     (2.9) 

     де  Б_зп – базова заробітна плата,

     Р_р - рейтинг працівника,

     К_п – коефіцієнт виконання планового завдання,

     К_як – коефіцієнт якості праці на підставі стандартів підприємства,

     К_стр – страховий коефіцієнт.

     Дана  система оплати праці розроблена з урахуванням практики японських  підприємців і несе на собі відбиток особливостей оплати праці в Японії [14, c.366].

     З метою стимулювання підвищення професійної майстерності працівників і посилення їх матеріальної зацікавленості та відповідальності за результати виробничої діяльності керівництву підприємств надається право за погодженням з профспілками вводити диференційовані надбавки до тарифних ставок. Диференціацію заробітної плати залежно від умов праці визначають два чинники – компенсаційний і стимулюючий.

     Компенсаційний  чинник пов’язаний з тим, що праця  в шкідливих умовах, з більшими затратами фізичної енергії потребує певної компенсації за відхилення від  нормальних умов. Стимулюючий фактор сприяє забезпеченню вищої оплати праці в несприятливих умовах. Надбавки встановлюються працівникам, які виконують виробничі завдання стабільно і з високою якістю.

     Подальше  підвищення ролі тарифної системи як стимулятора підвищення кваліфікації працівників та їхніх трудових досягнень пов’язано з розширенням застосування надбавок за професійну майстерність. Основними критеріями професійної майстерності є такі: висока якість праці, систематичне виконання норм виробітку і нормованих завдань, точне дотримання технологічної і виробничої дисципліни, освоєння суміжних професій і операцій. Надбавки установлюються працівникам, які працюють на підприємстві не менше одного року, і визначаються поетапно. Розмір надбавки може підвищуватися один раз на рік. Величина надбавок за професійну майстерність залежить від розряду робітника: І, ІІ розряд – надбавок немає; ІІІ розряд – до 12%; ІV розряд – до 16%; V розряд – до 20%; VI розряд – до 24% від тарифної ставки. За роботу при важких та шкідливих умовах надбавки встановлені до 12%, а за роботу в особливо важких та особливо шкідливих умовах праці – до 24% тарифної ставки. Доплата за суміщення професій і виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється на умовах, передбачених у колективному договорі. Робота в нічний час оплачується у підвищеному розмір,  не нижче від 20% тарифної ставки за кожну годину роботи у нічний час.

     Існують доплати за роботу в наднормований  час. До наднормованого часу належить час, відпрацьований у звичайний робочий день понад тривалість, установлену для даної професії; час, відпрацьований у передвихідні і передсвяткові дні понад установлену тривалість; час, відпрацьований у ті дні, які за установленим графіком мають бути вихідними. Для кожного робітника і службовця понад нормовані роботи не можуть перевищувати 120 год. на рік і 4 год. понад двох днів підряд. До цих робіт не можуть залучатися вагітні жінки, матері, котрі годують дітей, підлітки. Розмір доплат установлюється від 50% до 100% тарифних ставок.

     Ще  одним видом стимулювання оплати праці є премії, які нараховуються у відсотках від основної заробітної плати або у вигляді конкретної суми. Премії можуть бути виплачені за: результати роботи робочих місць, що обслуговуються працівниками; виконання нормованих завдань; економію матеріальних цінностей; освоєння проектного рівня виробничих потужностей, зниження браку, поліпшення обліку; підвищення якості продукції; підвищення продуктивності праці і збільшення обсягів виробництва за підсумком року. Особливістю премії є те, що вона має нестійкий характер: може збільшуватися або зменшуватися, а може не нараховуватися взагалі. Нарахування премії не є обов’язковим для підприємства, на відміну від доплат та надбавок [3, c. 234].

     Також віділяють індивідуальну та колективну форми оплати праці.

     Індивідуальна форма оплати праці відрізняється тим, що заробітна плата працівника нараховується окремо від інших працівників по конкретних показниках його роботи.

     При колективній формі заробітна плата працівника визначається з урахуванням не тільки його особистих якостей, але і колективних результатів праці, тобто спочатку визначається  загальний  заробіток колективу,  який  потім розподіляється між його працівниками. Дана форма оплати праці виникла у зв'язку з концентрацією виробництва, коли підвищилися взаємозв'язок працівників в процесі виробництва, їх взаємозамінність; збільшилася фондоозброєність праці.

     Розрахунок  заробітної плати робітників при даній системі оплати праці здійснюється із застосуванням або загальних колективних розцінок для бригади в цілому (коли всередині бригад немає строгого, стійкого розподілу праці), або індивідуальних відрядних розцінок (коли праця робітників в бригадах строго розділена). В першому випадку на основі загальної колективної розцінки за одиницю продукції, об'єму робіт, виконаного бригадою, визначають заробіток бригади в цілому, потім він розподіляється між її членами. В другому випадку праця кожного робітника оплачується за розцінками, встановлюваними на той вид робіт, який він виконує. При цьому облік вироблення ведеться за кінцевим продуктом, який створений бригадою в цілому.

     Можливі два варіанти визначення загальних  колективних розцінок. В першому  з них сума денних тарифних ставок членів бригад ділиться на змінну норму  виробітку: 

                                                                                                (2.10) 

     де R_колл — колективна відрядна розцінка;

     H_вир.бр. — бригадна норма вироблення;

     С_тар — тарифна ставка i-то робітника;

     п — число робітників в бригаді.

     Другий  варіант розрахунку заснований на калькуляції  трудомісткості виконаної роботи. В цьому випадку колективна відрядна розцінка є сумою післяопераційних розцінок на окремі види робіт, що входять в комплекс робіт, які виконуються бригадою.

     Загальна заробітна плата бригади визначається як  добуток загальної колективної розцінки на кількість виготовлених виробів (одиниць виконаної роботи). Потім вона розподіляється між членами бригади з урахуванням розряду кожного робітника і часу, фактично відпрацьованого їм за розрахунковий період.               

     Основна проблема, що виникає при розподілі  колективної заробітної плати між членами бригади, полягає в тому, щоб якнайповніше врахувати індивідуальний внесок кожного робітника в загальні результати праці бригади. В розглянутому варіанті розподілу бригадного заробітку це можна врахувати лише в тому випадку, якщо кожний робітник виконував роботу, складність якої відповідала його кваліфікації, а продуктивність праці кожного члена бригади була приблизно однаковою. Проте на практиці так далеко не завжди. Індивідуальний внесок робітників в загальні підсумки роботи бригади нерідко значно розрізняється, а заробітна платня при рівному відпрацьованому часі і розряді виявляється однаковою. Ця обставина призводить до необхідності коректувати прості способи розподілу бригадної заробітної плати.

       Одним з методів коректування  є розподіл відрядного приробітку  і колективної премії бригади  за допомогою так званих коефіцієнтів  участі, які характеризують ступінь участі окремих членів бригади у виконанні загального завдання. Коефіцієнти участі встановлюються самою бригадою при підведенні підсумків роботи за місяць на основі порядку їх підрахунку, визначеного в положенні про оплату і злагодженого між працівниками і працедавцем.

     За  норму приймається коефіцієнт участі, рівний 1. Зниження його звичайно зв'язується з недбайливим відношенням до праці, невиконанням завдань бригадира, низькою продуктивністю праці, порушення трудової і технологічної дисципліни, правил техніки безпеки і ін. Підвищення коефіцієнта участі практикується у випадках, коли робітники добиваються більш високої продуктивності праці в порівнянні з іншими членами бригади, освоюють суміжні спеціальності (операції), проявляють ініціативу при виконанні виробничих завдань, досягають високої якості виконуваних робіт. На практиці коефіцієнти участі, встановлювані в бригадах, частіше за все знаходяться в діапазоні 0,8—1,5. Тарифна заробітна плата за відпрацьований час звичайно гарантується, а величина відрядного приробітку визначається пропорційно коефіцієнту участі.

     В бригадах із стійким розподілом праці  де кожний робітник виконує певний круг обов'язків і його кваліфікація повністю відповідає складності виконуваної  роботи, заробіток нараховується за індивідуальними розцінками. Останні визначаються за формулою: 

                                                                                                  (2.11) 

     де R_інд — індивідуальна розцінка;

     Н_вир.бр.- бригадна норма вироблення.

     В цьому випадку немає проблеми розподілу загальної суми колективного заробітку. Для кожного робітника заробітна плата обчислюється за виготовлену бригадою продукцію, але за індивідуальними розцінками, а фактична заробітна плата бригади є сумою заробітних плат усіх її учасників

     На  потокових і конвейєрних лініях із строго регламентованим ритмом роботи величина заробітної плати встановлюється на кожний готовий виріб, індивідуальна відрядна розцінка розраховується на кожну технологічну операцію.

     Якщо  робітник разом з своєю операцією  виконує суміжну, підміняючи іншого робітника, і при цьому не порушує ритму роботи бригади, то заробіток нараховується йому за всі фактично виконані операції з урахуванням кількості годних виробів, випущених бригадою в цілому.

     Вибір системи оплати цілком і повністю є прерогативою роботодавця, але він повинен бути обговорений з робітником у встановленому законодавством порядку. Адміністрація підприємства, виходячи із задач по випуску продукції, її якості і строкам постачання, можливостей впливу робітників на реалізацію наявних резервів виробництва з урахуванням їх статевих, вікових, професійно-кваліфікаційних та інших особливостей, розробляє конкретні системи оплати і пропонує їх до включення в колективний договір. Профспілка або інший, уповноважений трудовим колективом на переговори, орган може не погодитися із запропонованими системами тільки у разі, якщо вони потребують надмірної інтенсивності праці і погрожують нанести шкоду здоров‘ю робочого.

     Правильно дібрана система заробітної плати, яка враховує особливості трудового процесу, завдання, що стоять перед конкретним робочим місцем, професією і кваліфікацією робітника, його особисті інтереси, є ефективним організаційним засобом і мотивуючим фактором. Тому аналіз практики організації заробітної плати, що включає і оцінювання ефективності використовуваних форм і систем, повинен провадитися систематично і кваліфіковано. Це сприятиме підвищенню результатів виробництва, оптимальному поєднанню інтересів найманого працівника і підприємця (власника).

      РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ФОРМ ТА СИСТЕМ ОПЛАТИ ПРАЦІ ЗА МОТИВАЦІЙНИМ ТА СТИМУЛЮЮЧИМИ МЕХАНІЗМАМИ 

     Сучасний  етап ринкових перетворень, який переживає  Україна, вимагає нової ідеології  формування системи оплати праці, що має стати одним із головних стимулів підвищення продуктивності праці й ефективності управління. Особливістю перехідного періоду є те, що в умовах лібералізації соціально-трудових відносин держава практично перестала контролювати організацію оплати праці недержавних установ, а ринкові регулятори ще не запрацювали на повну силу, що призвело до того, що ці процеси набули значною мірою стихійного, безсистемного характеру.

     Сьогоднішню ситуацію у сфері оплати праці  можна охарактеризувати як таку, що має певну невизначеність, невідрегульованість, не контрольованість. Структура оплати праці розбалансована: надтарифна частина заробітної плати на багатьох підприємствах перевищує базову тарифну частину, порушені пропорції в оплаті праці працівників підприємства.

     Низька  заробітна плата, затримка її виплати  негативним чином позначаються на ставленні працівників до своїх прямих обов’язків і є одним з мотивів вимушеної вторинної зайнятості. Тому цілями і шляхами реформування заробітної плати є створення кожній працездатній людині умов для підтримання своєю працею необхідного рівня життя; забезпечення реалізації відтворювальної, стимулюючої, регулюючої та стимулюючої функції заробітної плати.

     Але для того, щоб розробити шляхи  реформування системи оплати праці  необхідно насамперед розглянути негативні  моменти даної ситуації. Чинні системи оплати праці мають ряд недоліків. Головний недолік полягає в тому, що заробітна плата погано, а нерідко взагалі не пов’язана з кінцевими результатами праці, результати праці є колективними, а оплата праці – індивідуальною. Щоб подолати цей недолік, потрібно зробити одне з двох: або індивідуалізувати результати, або колективізувати систему оплати. Перший шлях виключений, оскільки у принципі неможливо відділити результати від їх колективної природи.

     Стосовно  системи оплати праці можна виділити такі недоліки:

• зростання оплати праці не пов’язане із зростанням ефективності;
• чинна система не орієнтована на співпрацю;
• система оплати не є досить гнучкою [5, c.12-13].

     Кажучи  про те, що чинні системи не орієнтують на колективну співпрацю, мають на увазі  відому роз’єднаність працівників, і перш за все, керованих і управлінців.