Форми і системи заробітної плати

     Враховуючи  всі недоліки організації оплати праці необхідно визначити шляхи  виходу з кризи заробітної плати. Необхідне відновлення заробітної плати як реально ефективної діючої економічної категорії ринкової економіки, відновлення її основних функцій.

     Ринкова економіка істотно змінила уявлення про сутність оплати і стимулювання праці, які є важливим мотиваційним стимулом до праці. Підприємства почали розробляти конкретні форми та системи оплати праці, враховуючи при цьому особливості власного виробництва і місце на ринку. Практика виробила різноманітні системи стимулювання праці, які можна застосовувати в даних економічних та виробничих умовах. Для одержання максимального ефекту від системи стимулювання, необхідно врахувати специфічний вплив кожної стимулюючої форми на проблему, що постала перед підприємством. При цьому слід враховувати ступінь стабільності результатів якості праці, досягнутих працівником. Якщо раніше основна оплата загалом ув’язувалася з рівнем виконання і перевиконання встановлених оціночних показників преміювання, то в умовах ринкового управління на передовий план виступили стимулюючі системи, які пов’язують основну заробітну плату з особистими діловими якостями працівника, рівнем його професійної майстерності, ставленням до праці, якісними показниками виконання роботи [16, c.122-123].

     Такі  трансформаційні процеси потребують створення сприятливого мотиваційного  середовища на підприємстві, насамперед через забезпечення залежності винагороди працівника від досягнутих ним якісних результатів і кваліфікації. Отже, перед керівниками вітчизняних підприємств постало нове складне завдання – максимально зацікавити персонал в реалізації свого фізичного або інтелектуального потенціалу. На сьогодні очевидно, що потрібні нові механізми і інструменти, які б створювали могутні стимули для продуктивної, якісної праці і максимальної реалізації потенційних здібностей людини [20, c.434].

     Першим  завданням в реформуванні оплати праці за стимулюючим механізмом має бути підвищення реальної заробітної плати до вартості робочої сили. Заробітна плата – категорія не тільки економічна, а й соціальна, покликана забезпечити людині певний соціальний статус. Витрати на відшкодування вартості робочої сили не можуть не передбачати, крім покриття витрат на харчування, одяг, також витрат на утримання житла, освіту, медичне обслуговування, соціальні потреби робітника. Вирішення питань рівня мінімальної і середньої заробітної плати необхідно орієнтувати на мінімальний споживацький бюджет, обчислений диференційовано стосовно категорії працівника, видів виробництва. Для цього необхідно визначити найбільш ефективні системи оплати праці для окремих категорій працівників із урахуванням ефекту її застосування на прибуткових підприємствах:

• для робітників основного виробництва доцільна відрядно-преміальна; не доцільні погодинна проста, відрядна колективна, погодинна преміальна та безтарифна;
• для робітників допоміжного виробництва доцільна погодинно-преміальна; менш доцільна погодинна проста; недоцільні акордна, відрядна (всі форми) та безтарифна;
• для службовців доцільна погодинна преміальна; менш доцільна погодинна проста; недоцільна відрядна (всі форми) та безтарифна;
• для професіоналів та фахівців та керівників доцільна погодинна преміальна; менш доцільна безтарифна; недоцільні всі інші.

     Визначення  систем оплати праці для окремих  категорій працівників дасть  змогу підвищити ефективність виробництва  та збільшити обсяги виробітку та реалізації продукції [7, c.104-105].

     З погляду захисту інтересів найманих працівників заслуговує на увагу перехід на гарантований погодинний розмір мінімуму оплати праці. Навіть якщо в основу його встановлення буде покладено значно вищий, ніж діючий сьогодні, місячний розмір державного тарифу, це зовсім не означатиме аналогічного збільшення заробітної плати працівника. Коли зайнятість протягом повного робочого дня і робочого місяця не гарантована, працівники можуть виявитися менш захищеними перед свавіллям працедавців. Гарантованим буде лише заробіток відповідно до балансу часу, фактично відпрацьованого за оплачуваний період. Працедавець при переході на погодинний гарантований розмір оплати буде зобов’язаний сплатити лише фактичні години роботи. Відірвати ж розміри гарантованих державних пільг і компенсацій від встановленого місячного мінімуму оплати праці можна й іншим шляхом: встановивши її у певному співвідношенні з прожитковим мінімумом, розрахованим для відповідної категорії населення – одержувачів пенсій, стипендій.

     Щоб робоча сила як товар оплачувалася за своєю реальною вартістю, необхідно  узгодити мінімальну зарплату з прожитковим  мінімумом, а потім із споживацьким бюджетом. Це повинно бути зафіксовано  в колективно-договірних рішеннях і  неухильно виконуватися усіма сторонами, що підписали угоду. Вирішувати таке завдання можна тільки на основі виходу із соціально-економічної кризи і підвищення ефективності виробництва.

     Усунення  великої диференціації в галузі праці по категоріям працівників  – другий крок при реформуванні системи оплати праці і відновлення другої її функції – стимулювання робочої сили [17, c.34-35].

     Необхідно подолати диференціацію, що посилюється  в оплаті праці, шляхом встановлення і підтримання раціональних пропорцій  щодо оплати простої і складної праці; праці, що вимагає високого рівня кваліфікації. І у зв’язку із цим виникає питання про роль і місце тарифної системи в оплаті найманої праці. У ринковій економіці система співвідношень у ставках і окладах залежно від складності, умов і значущості сфер застосування праці є невід’ємною частиною всієї системи організації заробітної плати. Із цією метою необхідно погоджувати і затверджувати в процесі переговорів на державному та галузевих рівнях мінімальні тарифні ставки оплати першого розряду. Але централізовані затверджені рівні ставок і окладів, нижче за яких не може оплачуватися той або інший вид праці, - це гарантований мінімум, який погоджується і затверджується на загальнодержавному, галузевому рівнях. Вони є орієнтирами для проведення переговорів з проблем оплати праці на підприємстві.

     Особливе  місце в системі державного регулювання  заробітної плати займають проблеми її територіальної диференціації, в  основі якої повинні лежати економічні, природнокліматичні фактори, що зумовлюють нерівності в рівнях вартості робочої сили. Істотний вплив на територіальну диференціацію заробітної плати справляють рівень зайнятості населення, відмінності, що історично склалися в рівнях оплати по регіонах. Оскільки ціни товарів та послуг зростають по регіонах нерівномірно, одна й та сама величина номінальної заробітної плати виражає в різних географічних зонах різний обсяг засобів для життя.

     В основі визначення кількісних співвідношень  у рівнях оплати праці рівної складності і значущості, а також праці  в аналогічних умовах на робочому місці повинні бути встановленні відмінності у вартості життя по регіонах, що розраховуються за єдиною методикою. Саме їх слід було покласти в основу встановлення районних коефіцієнтів заробітної плати, а в перспективі в основу диференційованих по регіонах рівнів тарифних ставок першого розряду.

     Однією  з найзначніших функцій держави  повинна залишатися розробка рекомендацій, що мають силу законів і підзаконних  актів, про умови регулювання  доходів у нерозривній єдності  з регулюванням цін; принципи формування системи мінімальних споживацьких бюджетів; створення форм соціальної підтримки і адаптації населення. Вирішенню цих завдань має бути підпорядковане централізоване регулювання організації і диференціації оплати праці. Що стосується безпосередньо чинних систем оплати праці, то вони повинні створюватися так, щоб забезпечити об’єднання, а не роз’єднання працівників у рамках підприємства, стимулювати співпрацю, а не конфлікти між працівниками [13, c.53-54].

     Необхідно зосередити увагу всієї компанії на продуктивності і якості. Для цього потрібно визначити вимоги до організації виробництва: всі програми повинні виконуватися в строк або достроково; всі роботи необхідно виконувати з якнайменшими витратами; всі послуги і роботи здаються замовникам з першого пред’явлення: якість повинна знаходитися на першому місці; потрібно використовувати найдосконаліші технології, інструменти і методи. Кадрова політика повинна підтримувати сприятливий клімат, стабільність кадрів, можливість для їх зростання.

     Як  наголошувалося раніше, недоліки чинної системи оплати праці зумовлені індивідуальним її характером і її потрібно перетворити на колективно-пайову. У світовій економіці такий перехід уже відбувається. У нас передумов і можливостей для формування колективно-пайової системи заохочення якості і продуктивності не менше. Отже, мотивація праці повинна будуватися на основі факторів, що безпосередньо залежать від працівників. Незалежними не можуть бути вартісні фактори, бо на практиці від працівників дійсно не залежать ні умови збуту, ні умови кредитування. Вже тому ставити заохочення працівників у пряму залежність від прибутку, було б помилковим.

     Ставка  на короткостроковий прибуток є помилковою для стійкості виробництва, не кажучи вже про його конкурентоспроможність, - це аксіома сучасної економіки. Де мають на меті отримання короткострокового прибутку і відкидають принцип пайової участі в доходах, там дієвої системи матеріальної зацікавленості працівників немає і бути не може, оскільки виникає конфлікт цілей, в якому перемагає приватна зацікавленість в прибутку. Отже, критерії системи матеріального стимулювання не повинні бути пов’язані з прибутком. Необхідний об’єктивний облік і контроль за діяльністю підприємства, інакше воно приречене на не- конкурентоспроможність з усіма негативними наслідками. Власник, який не в змозі організувати належний економічний облік і контроль, змушений буде поступитися своїм місцем іншому, настирнішому і послідовнішому в справі перетворення підприємства на конкурентоспроможне.

     Система матеріальної зацікавленості повинна будуватися як система інвестування працівників. Потрібний підхід, відповідно до якого оплата праці набуває функції інвестицій у робочу силу. Такі інвестиції набагато ширші, ніж традиційна заробітна плата, вони не зводяться до неї і не обмежуються нею. Основне їх джерело – це кінцевий дохід. Систему матеріального стимулювання потрібно орієнтувати не на кваліфікацію, одержану за дипломом, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи. Також можна відмовитися від погодинної оплати праці і платити працівникам заробітну плату за кваліфікацію, а не за кількість людино-годин, проведених на своєму робочому місці. Під фактичною кваліфікацією розуміється здатність працівника не тільки виконувати свої обов’язки, а здатність брати участь у вирішенні виробничих проблем, знати їх і розбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльності свого підприємства.

     Для робітників заохочення ініціативи і  творчості повинне виступати  як оплата „по заслугах” або  „за особистий внесок”. Оцінка заслуг або особистого внеску встановлюється за допомогою критеріїв, що розробляються самим підприємством. Хоча оплата праці за особистий внесок дещо суперечить колективному характеру праці, її все ж таки можна застосовувати для оцінки кваліфікації працівника, враховуючи при цьому загальний внесок. Колективізм повинен бути принципом формування заохочення праці [8, c.152-153].

     Таким чином, розробка шляхів збільшення заробітної плати на засадах реалізації мотиваційних та стимулюючих механізмів формування та розподілення ФОП повинно ґрунтуватися на:

• максимальному залученні до підвищення ефективності виробництва наявних людських ресурсів підприємства, що дасть змогу заощадити фінансові ресурси, які використовуються для сплати стороннім підприємствам (організаціям, установам);
• застосуванні більш гнучких форм оплати праці, які об’єктивно відбивають витрачені зусилля працівника;
• встановленні найбільш доцільної системи оплати праці для кожної категорії промислово-виробничого персоналу;
• виборі ефективних форм матеріального стимулювання працівників як за критеріями, так і за досягнення ними відповідних показників фінансово-господарської діяльності;
• обґрунтуванні формування та розподілення компенсаційної частки фонду оплати праці (ФОП) на засадах підвищення стимулюючого значення основної заробітної плати;
• максимальному наближенні розміру заробітної плати до якості продукції, що виробляється, на всіх етапах процесу виробництва (зокрема, працівників служб відділу технічного контролю підприємства);
• підвищенні ступеню забезпечення „прозорості” процесу заохочення працівників за економію наявних ресурсів підприємства на засадах вдосконалення колективно-договірного регулювання;
• стимулюванні до підвищення рівня кваліфікації працівниками з метою комплектації підприємства високоякісним кадровим потенціалом [7, c.108-109].

     На  основі вищесказаного можна зробити  висновок, що для вирішення проблеми підвищення реальної заробітної плати  виняткового значення в умовах економічної  трансформації набувають питання: зміни типу економічної системи; максимально можливого скорочення масштабів тіньової економіки; розвитку ринкових відносин і створення здорового конкурентного середовища; оптимізація структури витрат виробництва; послаблення податкового тиску; зростання продуктивності праці та капіталу.