Фонд заработной платы

•    оплата за время вынужденного прогула или выполнения ни-жеоплачиваемой работы в случаях, предусмотренных законода­тельством;

•    доплаты в случае временной утраты трудоспособности до фактического заработка, установленные законодательством;

•    разница в окладах, выплачиваемая работникам, трудоустро­енным с других предприятий и из организаций с сохранением в те­чение определенного срока (в соответствии с законодательством);

•    расходы на выплату пенсий за работу с особыми условиями, возмещаемые фонду социальной защиты населения в соответст­вии с действующим законодательством;

•    другие виды выплат, включаемые в соответствии с установ­ленным порядком в фонд оплаты труда (за исключением расходов по оплате труда, финансируемых за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятий, и других целевых поступлений).

В себестоимость продукции (работ, услуг) не включаются сле­дующие выплаты работникам предприятия в денежной и натураль­ной формах, а также затраты, связанные с их содержанием:

•              премии, выплачиваемые за счет средств, специального назна­чения и целевых поступлений, а также выплаты по системам пре­мирования рабочих, руководителей и служащих за производствен­ные результаты и т.д., сверх размеров, предусмотренных законо­дательством;

•              вознаграждения по итогам работы за год;

•    материальная помощь (в том числе безвозмездная материаль­ная помощь работникам для первоначального взноса на коопера­тивное жилищное строительство, на частичное погашение кредита, предоставленного на кооперативное и индивидуальное жилищное строительство), беспроцентная ссуда на улучшение жилищных ус­ловий, обзаведение домашним хозяйством и иные социальные по­требности;

•    оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам, в том числе женщинам, воспитывающим детей;

•    надбавки к пенсиям; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; доходы (дивиденды, проценты), выпла­чиваемые по акциям и вкладам трудового коллектива предпри­ятия; компенсационные выплаты в связи с повышением цен, про­изводимые сверх размеров индексации доходов и предусмотрен­ные действующим законодательством; компенсация удорожания стоимости питания в столовых, буфетах и профилакториях либо предоставление его по льготным ценам или бесплатно (кроме спе­циального питания для отдельных категорий работников в случа­ях, предусмотренных законодательством);

•    оплата жилья, путевок на лечение и отдых, экскурсий и пу­тешествий, занятий в секциях, кружках, клубах, посещений куль­турно-зрелищных и физкультурных (спортивных) мероприятий, подписки на периодические издания и товаров для личного по­требления работников и другие аналогичные выплаты и затраты, производимые за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия;

• другие выплаты, носящие характер социальных льгот, до­полнительно предоставляемых по решению трудового коллектива сверх льгот, предусмотренных законодательством [5, c. 189-193].

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. При этом учитывается квалификация работника, его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом . Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный.

Заработная плата состоит из двух частей: постоянной (гарантированной) и переменной (зависящей от достигнутых личных результатов). Через изменение переменной части можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий и т.д.

Необходимо учитывать, что достижение высоких результатов сопряжено с ростом интенсивности (напряженности) труда, а потому компенсировать ее за счет денежной оплаты можно только до определенной степени. Наступает момент, когда даже более высокая оплата (а значит, и возможность в большей степени и лучше удовлетворять жизненные потребности) не сможет обеспечить восстановление умственных и физических затрат человека.

Привлекать, удерживать и стимулировать работников можно не только выплатой заработной платы непосредственно в денежной форме, но и через выплаты, производимые в «натуральной форме», или часть из них компенсировать косвенными выплатами. Например, получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, бесплатное питание [6, c. 117-118].

        1.3. Порядок планирования фонда заработной платы в современных условиях

Плановая ве­личина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:

1. На основе средней заработной платы:

                             ФЗП = ЗПср х Чсп,                                              (1)

          где ЗПср - средняя заработная плата одного работающего в плано­вом периоде с доплатами и начислениями, руб.; Чсп - среднеспи­сочная плановая численность работающих, чел.

Данный метод может быть использован как для расчета общего фонда заработной платы, исходя из численности работающих и их заработной платы, в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

2. По нормативному методу расчета:

                          ФЗП = Q х Нз.п,                                         (2)

где Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом перио­де, руб. (могут также использоваться натуральные или условно-на­туральные показатели); Нз.п - норматив заработной платы на 1 руб.

выпускаемой продукции, руб. (либо на другую единицу объема производства):

                              ,                                          (3)

где ФЗПб - фонд заработной платы базисного периода, руб.; Qб -объем производства базисного периода, руб.; ∆ЗПср, ∆ПТ - плано­вый суммарный прирост, соответственно, средней заработной пла­ты и производительности труда планового периода по отношению к базисному, %:

                                                                          (4)

где Эч - экономия (высвобождение) численности, чел.; Чисх - ис­ходная численность, чел.

                                                                        (5)

где ∆ПТi - плановый прирост производительности труда за счет i-го фактора; Нi - норматив прироста заработной платы на 1 % при­роста производительности труда под влиянием i-го фактора; п -количество факторов.

3. По приростному методу (основан на использовании базово-
го фонда заработной платы):

                              ФЗП = ФЗПб х Кq – Эч х ЗПср,                        (6)

где ФЗПб - фонд заработной платы базисного периода, руб.; Kq -коэффициент увеличения объемов производства в плановом пе­риоде по сравнению с базисным; Эч - экономия численности, чел.; ЗПср - средняя заработная плата одного рабочего в отчетном пе­риоде, руб.

4. По поэлементному методу:

                                    ФЗП = ТЗП + П + Д,                                (7)

где ТЗП - тарифная заработная плата планового периода, руб.; П -премиальные выплаты по действующим премиальным положениям, руб.; Д - доплаты, предусмотренные в коллективном договоре и трудовом законодательстве.

Этот метод планирования фонда заработной платы применяет­ся при наличии годового портфеля заказов. Расчет выполняется в следующей последовательности:

1. Определяется тарифная заработная плата:

•    для сдельщиков - по расценкам на плановый объем произ­водства;

•    для повременщиков - по часовым тарифным ставкам и ме­сячным окладам.

2. Рассчитывается основная заработная плата путем добавле­ния к тарифной заработной плате премиальных выплат по дейст­вующим премиальным положениям.

3. Устанавливается часовой, месячный и годовой фонд зара­ботной платы исходя из доплат, предусмотренных в коллективном договоре и трудовом законодательстве:

•    доплаты к часовому фонду за отработанное время и выпол­нение дополнительных обязанностей или условий: обучение уче­ников, за руководство бригадой, за ночные часы работы, за работу в праздничные дни и др.;

•    доплаты к месячному фонду заработной платы - за сокра­щенный рабочий день кормящим матерям и подросткам;

•    доплаты к годовому фонду заработной платы - за плановые невыходы на работу (очередные и учебные отпуска, выполнение государственных обязанностей и др.) [7, c. 290-292].

Кроме фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, на предприятии могут производиться премиальные выплаты из прибыли (если это предусмотрено уставом предпри­ятия). В таком случае при планировании прибыли создается специ­альный фонд (фонд потребления или фонд материального поощрения), составляется смета его использования и рассчитывается годовая сумма премирования персонала.

2. Анализ фонда заработной платы по КУП «Минская овощная фабрика»

2.1. Экономическая характеристика деятельно­сти КУП «Минская овощная фабрика»

Предприятие «Минская овощная фабрика» создано в 1963 году. Основными видами деятельности являются: выращивание овощей закрытого грунта и лекарственных трав. Фабрика располагает зимними теплицами общей площадью 18,5 га. КУП «Минская овощная фабрика» расположена в г. Минске.

Производство КУП «Минская овощная фабрика» - специфическое, здесь имеют дело с живой субстанцией – растениями, которые, как и люди, требуют особого внимания и заботы. По итогам 2009 года средняя урожайность овощных культур составила 52 кг на 1 кв.м, что соответствует мировым стандартам. На фабрике работают 540 человек.

До начала 1960-х годов в республике было единственное предприятие, имеющее защищенных грунт – Минский городской тепличный комбинат. Теплицы общей площадью 2,4 га не могли обеспечить всех желающих ранними овощами. В 1963 году было принят правительственное решение о строительстве специальных тепличных комбинатов – зимних отапливаемых теплиц с регулируемым микроклиматом. Первым таким предприятием и стала «Минская овощная фабрика».

На сегодняшний день в стране существует множество предприятий, занимающихся тепличным выращиванием овощей. Их продукция, а также импортируемая овощная продукция из стран с теплым,  климатом, составляет значительную конкуренцию продукции КУП «Минская овощная фабрика» на рынке Республики Беларусь.

Список покупателей продукции предприятия достаточно широк. Основными покупателями являются крупные торговые сети, другие торговые организации, индивидуальные предприниматели. В конечном счете продукция потребляется населением.

Основные экономические показатели, характеризующие деятельность предприятия за 2008-2009 годы обобщены в таблице 2.1.1.

Как видно по приведенным данным, все валовые показатели деятельности предприятия в 2009 году выросли по сравнению с 2008 годом. Так объем выпуска продукции вырос на 24,9%, прибыль от реализации продукции – на 15,2%. Рост данных показателей свидетельствует об активизации деятельности предприятия. Также на предприятии выросла средняя заработная плата на 11,2%

Вместе с тем, следует отметить, что основные показатели эффективности деятельности предприятия снизились. Так рентабельность продукции снизилась на 1% пункт, увеличились затраты на 1 рубль продукции. Положительным моментом является рост производительности труда на 18,3%.

Таблица 2.1.1. Анализ результатов деятельности

КУП «Минская овощная фабрика»