Дисциплина труда как элемент его организации

           Приведенные данные говорят о том, что в реакциях руководителей на опоздания подчиненных  преобладают негативные санкции - наказания. К ним прибегают 74% опрошенных. При  этом большая часть из них - 47% - применяют не предусмотренные трудовым законодательством наказания рублем, среди которых штрафы составляют 32%. Лишь 15% руководителей предпочитают меры морального воздействия - воспитательные беседы (10%) и организационные - ведение учета опозданий (8%) и использование гибкого графика работы (5%). Ответили, что "никак не борются" с опозданиями, 6%. Сказали, что у них такой проблемы нет, 7%, и такое же число руководителей затруднились что-либо заметить по данной теме.

           Дисциплинарная ответственность  установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное нарушение работником дисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является, невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции и так далее). Законодательство не устанавливает перечня дисциплинарных правонарушений. В данном случае законодательство наделило работодателя правом решать, что является дисциплинарным правонарушением, а что нет.  Власть работодателя в данной сфере ограничена Постановлением Пленума от 17.03.2004 г. № 2.

           К примеру, пункт  35 данного постановления относит к дисциплинарным проступкам следующее:

              - отсутствие  работника без уважительной причины на своем рабочем месте

              - отказ работника  без уважительной причины от  выполнения измененных в уставном  порядке норм труда;

              - отказ или  уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий и отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием для допуска к работе.

              Трудовое  законодательство не дает перечня  грубых нарушений, хотя они требуются для применения увольнения по таким основаниям. Эти перечни есть в некоторых специальных актах РФ.

              Дисциплинарная  ответственность – это обязанность  работников претерпеть наложение  на него дисциплинарного взыскания  за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответственность надо отличать от других видов мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, лишение премии и так далее). Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях.

              По трудовому  законодательству существует два  вида дисциплинарной ответственности  общая и специальная. Они различаются  по категориям работников, на которых распространяется, по актам, регулирующих каждый из видов, по мерам дисциплинарных взысканий.

              Общая дисциплинарная  ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства. Ее предусматривают статьи 192-194 ТК РФ и правила внутреннего трудового распорядка данного производства. “За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

           1)замечание 

           2)выговор

           3)увольнение по  соответствующим основаниям…”¹⁰

              Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством. К примеру, на государственных служащих может быть наложен такой вид дисциплинарного взыскания как предупреждение о неполном служебном соответствии.

              Порядок применения  мер дисциплинарных взысканий  по специальной дисциплинарной  ответственности в большинстве  уставов, положений тот же, как  и при общей дисциплинарной  ответственности. Для государственных  служащих, судей, прокуроров законы предусматривают свои особенности порядка применения дисциплинарных взысканий (например, дисциплинарное расследование, которое может длится до года, и другое).

           Трудовой кодекс РФ жестко ограничивает работодателя в применении наказаний к работнику. В соответствии со ст. 192 ТК РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Некоторые работодатели не вникают в текст всей статьи и решают, что, утвердив в своей организации в качестве локального нормативного акта положение о дисциплине, в которое они внесли целый спектр дополнительных наказаний за нарушения дисциплины труда, они обезопасили себя от судебных исков работников, проверок и штрафов Роструда. Однако они попадают в ловушку собственной невнимательности. В той же ст. 192, ч. 2, есть отсылка на ст. 189 ТК РФ, в которой и говорится, что уставы и положения о дисциплине труда, которыми предоставлена возможность вводить дополнительные меры дисциплинарного воздействия, должны быть установлены федеральными законами.

           Так что в решении  о том, какое взыскание можно  применять в отношении провинившегося работника, можно оперировать только мерами, перечисленными в ст. 192 ТК РФ и вышеупомянутых уставах и положениях о дисциплине, принятых законодателем для определенной отрасли.  
Итак, введение таких наказаний, как штраф или вычет из зарплаты, может привести уже к наказанию самого работодателя. В соответствии со ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях (далее КоАП РФ) нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа.

           Лишение части премии - мера возможная, но также надо быть крайне осторожным в ее применении. Согласно ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Если работника лишат премии не на основании правил внутреннего трудового распорядка, внутреннего положения организации о дисциплине труда, а просто по итогам месяца, учитывая его провинности, не выдают премию, которая является поощрением за добросовестный труд, то это не будет нарушением ТК РФ, т.к. премия в данном случае - поощрение и не обязательна для всех работников организации. Использование лишения премии именно в качестве дисциплинарного взыскания также может быть квалифицировано трудовой инспекцией как нарушение трудового законодательства.

           Сверхурочные работы как меру наказания нельзя использовать ни в коем случае. Принудительный труд запрещен (ст. 4 ТК РФ). Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в т.ч. в целях поддержания трудовой дисциплины. Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

           Привлечение работодателем  работника к сверхурочной работе допускается с его письменного  согласия, а также без его согласия - в случаях, четко перечисленных  в ст. 99 ТК РФ. Ни один из этих случаев  даже отдаленно не напоминает меру дисциплинарного воздействия.  
Даже по письменному согласию сотрудника не все категории работников могут быть привлечены к сверхурочным работам.

           Что касается моральных  мер воздействия: если предупреждение о последствиях, например об увольнении, сопровождается дисциплинарным взысканием, то это просто констатация того факта, что работник может быть уволен за неоднократное нарушение трудовых обязанностей, так сказать, информирование о законных возможностях работодателя. Если же руководитель не применил дисциплинарного взыскания из списка ст. 192 ТК РФ, но угрожает в следующий раз увольнением, то он сам должен понимать, что опоздание - это не прогул, грубым нарушением трудовой дисциплины не является и в том случае, если к следующему опозданию работника у него не будет неснятых дисциплинарных взысканий, работодатель не сможет его уволить сразу. Автоматическое снятие дисциплинарного взыскания происходит через год после его назначения. Что касается указанных в таблице 1 организационных мер профилактики, то никаких вопросов в плане соблюдения трудового законодательства они не вызывают.

           Меры дисциплинарного  взыскания прямо закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия не в праве не изменить, не дополнить их. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарного взыскания, чем предусмотренные статей 192 ТК РФ, и не может устанавливаться  порядок их применения, противоречащий статье 193 ТК РФ. 

           Заключение 

           Среди факторов эффективности  производства существенное место занимает организация труда. Так, даже самое  современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания.

           Каждый сотрудник  должен четко знать, как нужно  себя вести на своем рабочем месте.

           Дисциплина труда имеет не только сложную структуру, но и многообразные формы проявления в реальной действительности: она рассматривается как в объективном, так и в субъективном аспекте, на практике употребляют несколько разновидностей этого понятия, а к изучению проблем дисциплины привлекаются различные науки.

           Исследовав тему данной курсовой, я сделала вывод, что дисциплина труда является значимым элементом организации труда, ведь дисциплина – это важнейшее условие существования и развития любого цивилизованного общества. Всякому обществу необходима дисциплина для четкой организации и успешной работы. А дисциплина труда является необходимым условием для всякой общественной работы, всякого совместного труда. Всякий совместный труд нуждается в определенной дисциплине, определенном порядке, которые необходимы для того, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку, то есть, чтобы каждый знал свое место и занимался тем, чем ему положено заниматься в соответствии с трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка и другими нормативными актами.

           Нужно добиваться от своего персонала строгого соблюдения дисциплины труда, тогда будет намного легче управлять предприятием, так как трудовая дисциплина — залог высокопроизводительной работы.

           Дисциплинарные отношения, которые направлены в конечном итоге на рост человеческого капитала и повышение конкурентоспособности организации играют немаловажную роль в системе управления персоналом.

           Эффективная организация  труда на предприятии может быть достигнута только при помощи соблюдения трудовой дисциплины, поэтому в своей курсовой работе я затронула такой важный аспект, как ее укрепление.

           Укрепление дисциплины труда должно происходить, главным образом, посредством использования стимулов к труду и реализации экономических интересов работника. Материальный интерес является стимулом трудовой деятельности. Большую роль в укреплении дисциплины труда играют руководители низовых структурных подразделений, которые наиболее тесно связаны с работниками, знают их труд, быт, влияют на производственную деятельность.

           Если имеет место  случай дисциплинарного проступка, то работник претерпевает наложение  на него дисциплинарного взыскания, порядок и меры которого закреплены в трудовом законодательстве.

           Рассмотрение темы моей курсовой работы дало мне необходимые  знания, которые я постараюсь применить  на практике. В организации, в которой я работаю на данный момент, вопрос соблюдения трудовой дисциплины занимает, чуть ли не последнее место, отсюда и все вытекающие негативные последствия. Ведь создав предприятие, организацию труда на нем, нужно соблюсти и все ее элементы, не упуская из вида укрепление дисциплины труда, иначе другие составляющие элементы организации труда потеряют всякий смысл. 
 
 
 
 
 

           Список  использованных источников 

           1. Нормативно-правовые  акты

           1.1. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.11.2009, действует с 01.01.2010)

           1.2. . Федеральный закон от 30.12.2001 N 195-ФЗ (принят ГД ФС РФ 20.12.2001) (ред. от 21.12.2009, действует с 03.01.2010) "Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях"

           1.3 Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2.