Дисциплина труда как элемент его организации

           Воспитательную роль могут играть советы первичных подразделений, советы бригадиров, советы работников предприятий, учреждений, организаций.

           В производственных бригадах, работающих по единому наряду с оплатой по конечному результату, объективно создается обстановка нетерпимости к нарушителям дисциплины труда. В коллективах этих бригад возрастает взаимная требовательность работников друг другу в сочетании с взаимопомощью и поддержкой. Создание благоприятной психологической атмосферы на предприятии и в подразделении, уверенность каждого, что его мнением дорожат руководитель и персонал, оборачиваются стремлением работников участвовать в управлении производством, в росте сознательности и дисциплинированности, в повышении самодисциплины. Если меры убеждения не оказывают должного влияния на работника, по отношению к нему могут быть использованы меры принуждения, дисциплинарного воздействия: привлечение к административной и материальной ответственности на основе действующих норм права, а также применение экономических санкций за нарушение трудовой дисциплины. Администрация предприятия, учреждения, организации может применять дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор. В уставах предприятий и положениях о подразделениях могут быть предусмотрены для отдельных категорий рабочих и служащих также и другие дисциплинарные взыскания.

           При наложении дисциплинарного  взыскания необходимо учитывать  тяжесть совершенного проступка  и обстоятельства, при которых  он совершен. Рекомендуется учитывать также поведение работника в предшествующий нарушению дисциплины период.

           В современных условиях главным фактором поддержания высокой  дисциплины труда на предприятии  может быть воспитание у работников чувства моральной и материальной ответственности за успех работы подразделений и всего персонала в целом. Там, где руководители предприятий и их подразделений проявляют заботу о персонале, совмещая это с высокой требовательностью, подкрепляемой мерами морального и материального воздействия на людей, там следует ожидать и хороших результатов труда.

           Большая роль в укреплении дисциплины труда принадлежит руководителям  низовых структурных подразделений - бригадирам и мастерам, начальникам  групп, секторов, отделов и т.п., которые  наиболее тесно связаны с трудом и бытом работников, непосредственно влияют на производственную деятельность и состояние работников.

           Для решения задач  укрепления дисциплины труда используется такая форма социального партнерства, как коллективный договор, который  является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения между работниками и работодателем. В содержание коллективного договора могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по вопросам оплаты труда, денежных вознаграждений, пособий, компенсаций, условий и охраны труда, льгот для обучающихся без отрыва от производства работников с учетом выполнения определенных в договоре показателей. Несоблюдение и невыполнение таких показателей, естественно должны сказываться на материальных условиях нарушителей дисциплины.

           Повседневная работа по поддержанию и укреплению дисциплины труда постоянная забота администрации. Вся обстановка на предприятии должна способствовать соблюдению дисциплины труда и тем самым способствовать успешному решению стоящих перед  ним задач.

           Во многих организациях пренебрегают элементарными требованиями техники безопасности, не соблюдают  технологические нормы производства, смирились с низкой трудовой и  исполнительской дисциплиной, упускают из виду, что укрепление дисциплины и правопорядка - важнейшая основа обеспечения общественной безопасности, ускорения социально-экономического развития страны, улучшения жизни людей.

           Как наиболее частый случай нарушения трудовой дисциплины я рассмотрю невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей, обозначенных трудовым договором для участников производственного процесса, несоблюдение обязательств по обеспечению условий труда, своевременной, надлежащей его оплаты, а так же отсутствие полных, четких должностных инструкций.

           Наиболее распространенным нарушением дисциплины, допускаемым работниками предприятия, следует считать халатность на производства, прогулы, опоздания, пьянство. Максимально эффективными методами борьбы с подобного рода нарушениями будут служить следующие меры:

           1. Введение дополнительных мотиваций при организации производства. Следует отметить, что лишение премии не является мотивацией. Более того – в большинстве случаев свидетельствует что, депримирование является причиной негативного отношения к руководителю, возникновения халатности, после чего нарушение трудовой дисциплины не заставит ждать.

           2. Повышение уровня лояльности сотрудников к руководству и компании. Большую роль играет организация двустороннего общения, наличие механизма защиты права работника компании на труд и отдых.

           3. Усиленное внимание к отбору персонала, введение в него конкурсной системы. Данный метод позволит не только отсеять менее квалифицированных работников, но и повысит самомотивацию специалиста.

           4. Разработка качественных и полных должностных инструкций. Это позволит регламентировать процесс производства и конкретизировать обязанности работника.

           5. Упрощение структуры подразделений компании. Позволит более оперативно реагировать на возникновение спорных вопросов среди сотрудников и предупреждать их.

           Вполне очевидно, что возможные нарушения трудовой дисциплины весьма прогнозируемы. Однако не всегда легко устранимы. Поэтому следует учитывать данные факторы на момент начала трудовых отношений для соискателя, и на момент проектировки компании для работодателя.

           Сегодняшнее состояние  социально-трудовых отношений дает достаточно оснований для того, чтобы  сильно сомневаться относительно того, что угроза увольнения, штрафа или  другого наказания является действенной  мерой поддержания трудовой дисциплины персонала на необходимом уровне. Об этом говорят и многочисленные данные о реальном состоянии дисциплины труда в западных компаниях, ставшие доступными, благодаря снятию информационного "занавеса"⁸.

           По-видимому, проблема трудовой дисциплины является для корпоративного менеджмента такой же вечной, как и проблема трудовой мотивации и стимулирования трудовой активности. Обе проблемы связаны с противоречивым характером человеческой природы вообще и ее проявлениями в поведении на работе как менеджерами, так и рядовыми исполнителей, в частности. Труд в современной организации (работа) требует от человека, с одной стороны, механической исполнительности, прочности и точности машины, а с другой - максимального проявления высоких, т.е. собственно человеческих качеств - знаний, ответственности, добросовестности, лояльности, инициативы, творчества и т.п. Такой труд далеко не всегда может быть следствием сознательного и добровольного выбора.

           Для отдельных категорий  работников (например, в организациях, связанных с особенностями деятельности) действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.

           Знание и грамотное  применение трудового законодательства составляют необходимое, но недостаточное  условие эффективной управленческой деятельности, направленной на поддержание уровня трудовой дисциплины, обеспечивающего продуктивную и качественную работу организации.  Трудовая дисциплина представляет собой только один из аспектов поведения персонала в течение рабочего дня. Это означает, что понимать и успешно устранять причины нарушений трудового поведения, разрабатывать соответствующие меры профилактики можно лишь, во-первых, учитывая индивидуально-личностные особенности нарушителей и, во-вторых, зная и учитывая особенности данной корпоративной культуры, точнее, ее реальной нормативной части, а не содержания официальных документов.

           Реальный механизм подчинения трудовому распорядку существует как живой социальный процесс, складывающийся из единичных контактов и взаимодействий (обменов действиями) конкретных людей. Феномен подчинения связан не только с трудом, но и другими формами упорядоченного совместного действия.

           Совокупные усилия практиков управления и ученых способствовали развитию и расширению арсенала средств  регулирования корпоративных социально-трудовых отношений.

           Методы укрепления дисциплины труда:  административные; правовые;  организационные;  экономические;  материальные; моральные.

           Административные  методы связаны с соблюдением  определенных норм, предусмотренных  законодательством о труде. Примером являются требования к соблюдению правил внутреннего трудового распорядка, которые устанавливаются в коллективных договорах.

           Организационные меры, направлены на улучшение использования  рабочего времени и оборудования, на внедрение научной организации труда и производства, совершенствование системы управления.

           Методы материального  воздействия. Они носят либо поощрительный, стимулирующий характер (премирование, повышение заработной платы, награждение  ценными подарками, выдача путевок в санатории и дома отдыха и т.п.), либо наказательный (лишение премий, возмещение ущерба, лишение прав на получение различных льгот).

           На практике используется также широкий диапазон мер морального воздействия на работника с целью  укрепления дисциплины труда.

           Учитывая наибольшую распространенность среди нарушений  трудового распорядка опозданий, интересно  посмотреть, как реагируют на этот вид нарушений работодатели. Согласно данным опроса, проведенного SuperJob, считают  опоздания на работу серьезным нарушением трудовой дисциплины 44% работодателей. Это достаточно большое число, если предположить, что эти руководители, скорее всего, тратят много организационных сил и времени на борьбу с данным явлением. С другой стороны, без сравнительных оценок потерь, которые несут фирмы вследствие опозданий своих сотрудников, трудно оценить действительные их масштабы, хотя, несомненно, они велики. Некоторые результаты исследования, выполненного с целью получить представления о реакции руководителей на факты опозданий, представлены в таблице 1.

           Таблица 1

           Реакция руководителей на опоздания сотрудников⁹