Человеческий капитал: понятие, сущность, инвестиции в него

2. Инвестиции в человеческий капитал

Центральное место в оценивании эффективности инвестиций в человеческий капитал занимает понятие внутренних норм отдачи. Обоснование нормы отдачи базируется на ряде микроэкономических методологических принципов.

Во-первых, предполагается, что различия в заработках отражают различия в производительности.

Во-вторых, постулируется  принцип постоянной максимизации доходов (индивиды как потребители заинтересованы в максимизации доходов всей жизни, а не отдельного периода).

В-третьих, теоретически представляется, что при вложении средств в  подготовку и образование учащиеся и их родители ведут себя рационально, взвешивая соответствующие выгоды и издержки. Подобно «обычным»  предпринимателям они сопоставляют ожидаемую предельную норму отдачи от таких вложений с доходностью альтернативных инвестиций (процентами по банковским депозитам, дивидендами по ценным бумагам и т.д.). В зависимости от того, что экономически целесообразнее, принимается решение либо о продолжении учебы, либо ее прекращении [1,c.23].

Решение человека о получении (или повышении) образования можно  рассматривать как инвестиционное, и как любое инвестиционное решение  оно определяется сравнением издержек и ожидаемых выгод от инвестиций. Издержки могут быть разовыми или  многократными, поскольку обучение требует времени, а выгода заключается  в ожидаемой разнице потока доходов  человека в зависимости от того, получил или не получил он данное образование. Конечно же, огромное значение на решение о получении человеком высшего или иного образования оказывают не только прямые расходы (плата за образование, за учебные пособия, за проезд и т.п.), но и альтернативные издержки – упущенный доход в виде незаработанных денег на рынке труда или в сфере предпринимательской деятельности. В реальной жизни обучение может быть связано как с издержками, так и с выгодами неденежного характера. К неденежным издержкам обучения можно отнести необходимость посещать лекции, сдавать экзамены (это и стресс, и возможное унижение – особенно неприятные для людей в зрелом возрасте. В то же время обучение в высшем учебном заведении таит в себе неденежные выгоды. Это, например, расширение круга общения, радости и удовольствия студенческой жизни, новые приятные и полезные знакомства, возможность найти спутника жизни среди перспективных и образованных людей, это престижная и интересная работа, возможно связанная с административной властью, и т.п. [14,c.423].

Как показывают многочисленные зарубежные и отечественные исследования, способность к творческой интеллектуализации человеческого ума никак не связана  с этническими особенностями  людей, но они обладают наследственными  признаками. Пятидесятипроцентный «социум» отличает аккуратного, дисциплинированного  немца от творческой концентрации ума  россиянина, ментальной рассудительности белоруса или юмористического сарказма украинца, умелого физиолога растений и человеческой души грузина. Эти  свойства этноса накладывают свой отпечаток  на профессиональные особенности работников разных национальностей. Именно поэтому  правомерно сказать, что воспроизводство  и развитие общества как целостной  системы детерминировано его  генетическими свойствами, которые  реализуются в адекватных конкретных исторических формах и социальных проявлениях [2,c.17].

Знания приносят эффект как  в результате индивидуального, так  и коллективного их потребления. В совокупности этих потребления  они приносят общественный эффект. Объединенные в одну или множество  организационных групп, знания могут  быть разделены на две основные группы – явные и неявные знания. Явные  знания – это обобщенные определенным образом кодифицированные и связанные  в информационную систему представления  о предметах и явлениях окружающей человека действительности. Неявные знания – это аккумулированный в сознании человека опыт, набор сведений, комплекс профессиональных действий, которым обладает личность. Неявные знания могут стать достоянием других людей, но могут и не стать: все зависит от сложившихся в обществе форм общения и коммуникабельности личности.

Организованные по какому-либо признаку знания обладают эффектом синергии, выражающимся в том, что обособленные в личности знания при групповом  использовании своими полезными  качествами как бы накладываются  друг на друга, наслаиваются, формируя множественный эффект воздействия, который и называется эффектом синергии. Он способен приносить организации  увеличивающийся, в зависимости  от объема и качества синергии, доход. При этом чем в большем объеме и продолжительнее фирма будет  пользоваться коллективными знаниями, тем более ценным становится результат  за счет роста самоусиливающегося цикла знаний. Эффект синергии усиливается за счет совершенствования существующих знаний в процессе обучения и переподготовки работников. Приобретенные вследствие этого знания, особенно специфические для данного производства, являются уникальным ресурсом и выступают надежным оружием в конкурентной борьбе, они приносят фирме ощутимую прибыль.

Развитие и пополнение внутрифирменных знаний может идти по трем основным направлениям. Во-первых, знания пополняются за счет внешней среды. Это происходит путем обучения работников в учреждениях образования, посредством стажировок в других фирмах, участия в работе семинаров, учебе в системе переподготовки кадров работников. Во-вторых, работники целенаправленно  или неосознанно занимаются самообразованием посредством чтения литературы, просмотра телепередач, посещения театра, кино, наконец, в процессе встреч и бесед с сослуживцами. В-третьих, идет постоянный обмен знаниями между отделами, службами, нижестоящими и вышестоящими структурами управлениями посредством предоставления отчетов о деятельности, подачи инструктивных материалов, обмена опытом и т.д. Поэтому все прогрессивно мыслящие управленческие структуры имеют перспективные планы обучения и переподготовки персонала. Любая структура в современном производстве и общественной жизни должна быть обучающейся   и саморазвивающейся, что создает атмосферу доверия, взаимопомощи и преданности организации [15,c.84].

Процесс накопления человеческого  капитала можно представить как  комбинацию из следующих факторов: комплекс профессиональных навыков  и знаний, которые человек использует в своей трудовой деятельности; способность  человека учиться и пополнять  свои знания: одаренность, целеустремленность и смекалка; способность человека делиться своими знаниями и умениями, терпимость и познавательность к  происходящему вокруг. Человек должен постоянно пополнять свою память информацией об окружающем мире и  тогда человеческое сознание будет  развиваться динамично и эффективно, а значит, будет значимым для прогресса  общества. Как утверждают специалисты, компьютеры и программы сами не создают стоимости, пока умные, обученные и хорошо осведомленные люди не кладут свои профессионально подготовленные руки на клавиатуру и начинают реализовывать потенциал, заложенный в программном обеспечении. Только технология, совмещенная с хорошим и достаточным обучением, может сделать труд работников производительным и одновременно доставляющим творческое удовлетворение.

2 Способы оценки человеческого капитала и их эволюция

В западной традиции сложились три подхода к оценке человеческого капитала.

Первый подход рассматривает  человека не только как носителя профессиональных и трудовых навыков, знаний и способностей, требующих соответствующих инвестиций («неосязаемый капитал»), но и как  объекта вложений в него самого как  социально-биологическое существо («осязаемый капитал»). Так, Дж. Кендрик  оценивает масштабы «осязаемого  капитала» как сумму аккумулированных издержек, связанных с содержанием  детей до трудоспособного возраста. Альтернативные оценки основываются на накопленных за определенный период времени (например, до завершения периода  трудоспособности) вложений в медицинское  обслуживание населения. «Неосязаемый капитал» оценивается как накопленная  стоимость инвестиций в образование  и профессиональные навыки человека. По Дж. Кендрику, интеллектуальный, или  образовательный, капитал уже в  конце 60-х годов в США составлял 86% стоимости «неосязаемого капитала», а весь человеческий капитал обеспечивал  около 50% валового капитала страны.

Второй более распространенный подход состоит в оценке человеческого  капитала лишь как накопленных инвестиций (с поправкой на амортизацию) в  навыки и образование людей. Это  обосновывается тем, что в условиях рынка человек продает свои способности, но не самого себя, поэтому расходы  на воспроизводство семьи не превращаются  в капитал.

Третий подход заключается  в выделении, наряду с интеллектуальной и социально-биологической компонентами человеческого капитала, его социальной компоненты. Последняя проявляется  в моральном состоянии общества, прочности социальных, в том числе  семейных отношений, социально-психологическом  климате (оптимистичный или депрессивный настрой), что влияет на социальные мотивации, производительность труда, уровень трудовой и предпринимательской  активности и т.п. Образно говоря, «социальный капитал»- это потенциал  взаимного доверия и взаимопомощи, рационально формируемый в межличностном пространстве. В отличии от капитала денежного «социальный капитал» по мере расходования только возрастает, поскольку чем интенсивнее практика кооперации и взаимовыручки, тем прочнее и эффективнее сети солидарности и больше масса взаимного доверия. «Социальный капитал» представляет собой необходимое условие для функционирования гражданского общества, его «сокровенную суть» [14,c.92].

Объем «социального капитала»  измеряется обычно по двум показателям: индексу доверия и членству в  общественных объединениях. И именно в процессе их измерения некоторые  исследователи обнаружили вдруг  явную тенденцию к сокращению «социального капитала» в Америке  на протяжении последней четверти прошлого века. Число членов разного рода добровольных ассоциаций за минувшие два-три десятилетия сократилось  примерно на 25-50%; время неформального  общения с 1965г. Уменьшилось на четверть, а на деятельность общественных организаций – чуть ли не наполовину; и наконец, индекс доверия( процент положительных ответов на вопрос «можно ли доверять людям?») с 1972г. Снизился примерно на треть.

Кризис советской системы  произошел в рамках определенного  мирового социально-экономического процесса, суть которого состоит в преобразовании индустриальных обществ в постиндустриальные. Советский Союз, соревнуясь с Западом, не смог адаптироваться к постиндустриальным вызовам и пал под тяжестью собственной индустриальной системы, ориентированной на производство чугуна и стали, а не на электронику и  информатику, на потребности производства, а не на потребности современного человека. Советская система сформировала образованного человека, ориентированного на постиндустриальные ценности, но не смогла создать адекватные условия  для реализации им этих ценностей [15,c.95].

Единой методики оценки человеческого  капитала не существует. Известны различные  точки зрения авторов, которые можно  кратко изложить следующим образом. Одним из наиболее распространенных методов является исчисление человеческого  капитала отдельной личности и его  оценки в структуре интеллектуального  капитала предприятия. Данной теории придерживаются такие ученые как У. Фарр, Л. Дублин и др.

В основу метода положена попытка  оценки приведенной стоимости потока затрат, связанных с формированием  человеческого капитала и будущего потока доходов, которое обеспечит  получение человеческого капитала конкретной личности. Рассмотрим подробнее  некоторые методы оценки человеческого  капитала.

Качественный (экспертный) метод  оценки человеческого капитала. Суть данного подхода к оценке человеческого капитала заключается в том, что оценке подвергаются качественные показатели, характеризующие как индивидуальные особенности конкретного работника, так и свойства работников предприятия в совокупности.

Качественные характеристики конкретного сотрудника являются неотъемлемой частью попытки его стоимостного измерения, поскольку именно наличие  таких качественных характеристик  как способность нестандартно мыслить, использовать навыки и опыт в сочетании  с интуицией и др. В частности, названные качественные характеристики являются неотъемлемой частью капитала знаний предприятия. Вклад персонала  в общие результаты определяется по следующим направлениям:

1. Вклад в развитие новых научных направлений;
2. Вклад в увеличение доходов предприятия;
3. Вклад в развитие отношений с заказчиками;
4. Вклад в координацию деятельности подразделений;
5. Вклад в успешное выполнение линейных функций.

В рамках экспертного подхода  оцениваются как качественные характеристики конкретного работника, так и  совокупность свойств человеческого (кадрового) потенциала. При большей объективности данной методики используются весовые коэффициенты. Порядок расчета включает в себя три стадии:

1. Оределение ключевых показателей, идентифицирующих вклад работника в капитал знаний предприятия.
2. Установление весовых долей (коэффициент значимости) для каждого показателя, исходя из того, насколько часто каждый показатель проявляется у аттестуемого.
3. Определение по бальной шкале для оценки каждого показателя. 

Далее анализируются полученные результаты и определяется средний бал по каждому работнику. Данные значения сравнивают с эталонными, полученными эмпирическим методом (путем суммирования всех баллов по всем качественным показателям). Экспертный подход включает в себя различные модификации и является необходимым составляющим оценки человеческого капитала.

Для оценки стоимости человеческого  капитала и стоимости самого человека в основном применялись два метода: стоимость производства, т.е. оценивание реальных затрат (обычно чистого расхода  средств существования) на «производство  человека», и процедура капитализации  заработка, заключающаяся в оценке приведенной к настоящему моменту  времени ценности будущих доходов  индивида. Первый подход использовал  Э. Энгель для определения денежной ценности индивида [28]. Он считал, что рождение и воспитание стоило затрат их родителям и эти затраты могут быть взяты как мера денежной оценки стоимости детей для общества. Стоимость производства человека нельзя рассматривать только с точки зрения экономической цели, не существует простой и непосредственной зависимости между затратами на производство и соответствующей экономической ценностью человека. Тем не менее, модифицированный подход Э. Энгеля  полезен для оценивания таких компонентов человеческого капитала, как капитализированные услуги образования и здравоохранения.