Инвестиции в человеческий капитал

Содержание

 

Введение

 

     В современных условиях глобализации и информатизации, когда быстро расширяется  доступ к новым технологиям, оборудованию, методам производства, невозможно разрабатывать  и осуществлять конкурентную стратегию  фирмы, основываясь только на таких  факторах производства, как земля и капитал. Все больше компаний делают ставку на развитие принципиально нового фактора – человеческого потенциала, как бы объединяющего воедино предпринимательство, труд и информацию. «Производительный потенциал рабочей силы, помимо психологических, физических качеств и здоровья работников, включает ряд характеристик, определяющих уровень общего и специального образования, накопленный производственный опыт, общий культурный уровень развития, зависящий от всего комплекса жизненных условий»[1, с. 233].

     Основной  принцип кадровой политики практически  всех ТНК – разнообразие подбора  персонала и предоставление равных возможностей. Как показывает практика, рабочая сила, подобранная по такому принципу, дает возможность, во-первых, предугадать важные изменения на рынке; во-вторых, удовлетворять разнообразные потребности покупателей и партнеров; и, в-третьих, сохранять устойчивость компании в условиях глобализации. Конкурентоспособность и успешное развитие фирмы зависят от того, какие люди работают в ней, как они относятся к своей работе, как взаимодействуют друг с другом. Таким образом, компании нуждаются в талантливых, коммуникабельных, целеустремленных работниках.

     C другой стороны, персонал также  заинтересован в компаниях, предоставляющих  максимальные возможности труда и личного развития. По данным Times Online, среди работников, считающих, что их работа способствует их личному росту, лишь 4% готовы ее бросить, тогда как среди тех, кто уверен, что перспективы их развития в компании отсутствуют, готовы уволиться 73%[4]. Повышения перспектив и условий труда осуществляется как раз за счет вложения в человеческий капитал персонала. Таким образом, в этом процессе заинтересованы обе стороны – и работники, и работодатели.

     Заметим также, что и общество в целом заинтересовано в развитии человеческого капитала: ведь чем образованнее, интеллигентнее, здоровее люди, чем больше они удовлетворены своей жизнью и нацелены на развитие, тем устойчивее и все общество, тем ниже вероятность социальных потрясений, ниже число преступлений, болезней.

     В связи со всем вышесказанным в  конце ХХ – начале XXI вв. наблюдается  тенденция увеличения инвестиций компаний в человеческий капитал. Согласно данным компании EUROnline, инвестиции европейских  корпораций в человеческий капитал составляют приблизительно 7 ‑ 14% совокупных затрат на труд[2], и это число продолжает стремительно расти.

     Основная цель реферата – проанализировать способы осуществления этих инвестиций, их положительный эффект, перспективы. Мы остановимся на таких сферах, как инвестиции в потенциальных работников, тренинги и дополнительное образование, условия труда, а также поддержка семей работников и работников, вышедших на пенсию. 

 

 

1. Особенности  человеческого капитала

 

     Основной  проблемой, с которой приходится сталкиваться современным предприятиям - это оценка эффективности вложений в человеческий капитал. Сложности, возникающие при этом, в определенной мере объясняются тем, что инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций.

     1. Отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода).

     Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу. Но нужно иметь в виду, что более качественные и длительные инвестиции приносят более высокий и более долговременный эффект.

     2. Человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться. Износ человеческого капитала определяется, во-первых, степенью естественного износа (старения) человеческого организма и присущих ему психофизиологических функций, а во-вторых, степенью морального (экономического) износа вследствие устаревания знаний или изменения ценности полученного образования. Накопление человеческого капитала осуществляется в процессе периодического переобучения работника и накопления им производственного опыта. Если данный процесс осуществляется непрерывно, то по мере использования человеческого капитала его качественные и количественные (качество, объем, ценность) характеристики улучшаются и увеличиваются.

     3. По мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а потом резко снижается.

     4. При формировании человеческого капитала имеет место «обоюдный множительный эффект». Его суть заключается в том, что в процессе обучения улучшаются и возрастают характеристики и способности не только у обучаемого, но и у того, кто обучает, что впоследствии приводит к росту заработков как первого, так и второго.

     5. Не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, а лишь те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы. Например, затраты, связанные с криминальной деятельностью, не являются инвестициями в человеческий капитал, поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества.

     6. Характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями. Так, уровень образования и выбор профессии детьми в значительной мере зависят от семейных традиций и уровня образования их родителей.

     7. По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества[8].

2. Инвестиции в потенциальных работников

 

     Инвестиции  в человеческий капитал начинаются с поиска объектов инвестирования, т.е. потенциальных работников. Большинство компаний выделяют огромные средства на проведение различных интервью, собеседований для отбора лучших специалистов в своей области. Некоторые фирмы (а их число с каждым годом увеличивается) идут дальше и способствуют профессиональному развитию своих потенциальных работников. Речь идет о мероприятиях для студентов и школьников, проводимых компаниями, а также о сотрудничестве корпораций с различными общественными организациями.

2.1. Мероприятия для студентов и школьников

 

     Мероприятия для студентов и школьников включают в себя различные соревнования по профильным дисциплинам, стажировки в  корпорации, проведения летних и зимних учебных сборов.

     Соревнования  в основном проводятся IT компаниями, заинтересованными в поиске, поддержке и последующем привлечении к себе на работу молодых талантливых специалистов[4]. Очень часто компании выступают спонсорами школьных и студенческих первенств по программированию различного уровня (например, ACM International Collegiate Programming Contest, TopCoder и проч.). Некоторые крупные компании спонсируют проведение студенческих олимпиад по экономическим и другим общественным дисциплинам.

     Наиболее  перспективным студентам фирмы  предлагают пройти оплачиваемую стажировку, в ходе которых молодые специалисты имеют возможность познакомиться с практической стороной изучаемого ими предмета, спецификой работы в отрасли и конкретно в фирме и принять решение о выборе постоянного места работы.

     Летние  и зимние учебные сборы, организуемые или спонсируемые различными компаниями, чаще всего проводятся по точным дисциплинам, особенно по олимпиадному программированию, и представляют собой серию лекций и олимпиад для одаренных школьников. В ходе сборов определяется состав команд для участия в различных международных первенствах. Лучшие участники получают гранты и призы от компаний-спонсоров.

2.2. Сотрудничество с общественными организациями

 

     Проводя кадровую политику Diversity and Inclusion, компании стремятся найти уникальных и  непохожих друг на друга работников, в связи с чем одна из их целей – увеличение участия в их бизнесе талантливых представителей различных меньшинств, а также специалистов-женщин. Например, компания Cisco сотрудничает с такими общественными организациями, как 100 Black Men, Anita Borg Institute for Women and Technology, Chinese Institute of Engineering, GlobeWomen, Gay Lesbian Straight Education Network, Society of Hispanic Professional Engineers[4] и т.д. С помощью этих организаций Cisco находит людей с нестандартными взглядами, образом мышления – как раз таких, которые и необходимы компании.

     Составной частью каждого из вышеперечисленных  пунктов являются корпоративные  стипендиальные программы (Scholarships). Корпорации осуществляют финансовую поддержку  талантливой молодежи для мотивации обучения молодых специалистов, развития их профессиональных качеств, а также с целью предоставления равных возможностей женщинам и различным меньшинствам.

     Таким образом, компании как бы закладывают  основу своего человеческого капитала. Следующий шаг – это его  развитие.

3. Тренинги и дополнительное образование

 

     Многие  современные компании считают, что  знания, полученные человеком в вузе, не имеют большого значения для его будущей работы. Например, одна из ведущих мировых консалтинговых компаний, McKinsey, утверждает, что для нее «сильные аналитические способности и лидерские качества человека важнее его знаний полученных в вузе.[3] Большая часть навыков, необходимых работнику, приобретается в ходе практики, а также благодаря тренингам и дополнительному образованию вне фирмы.

3.1. Практика

 

     Основой необходимых для работы знаний считается  практика. Современные компании уделяют  большое значение обучению в процессе работы и стараются максимизировать знания, приобретаемые сотрудником, а также помочь ему, если накопленных знаний недостаточно. Так, в компании McKinsey каждый молодой сотрудник закреплен за более опытным коллегой, который может подсказать решение сложной проблемы и направить карьерный рост подопечного[5].

3.2. Тренинги

 

     Профессиональная  подготовка работника с помощью  тренингов осуществляется на каждой ступени его карьерной лестницы и обычно состоит из следующих  частей: 

     1. Приобретение профессиональных навыков и знаний

     На  первом этапе новичок знакомится с правилами жизни в компании, учится взаимодействовать со вспомогательными и административными службами. Далее  работник осваивает методы решения  задач и принципы работы компании, получает знания по конкретной функциональной области. 

     2. Навыки работы в команде

     На  втором этапе новый сотрудник  получает представления о корпоративных  ценностях, основах работы в команде. Более опытный работник совершенствует свои навыки сотрудничества, а также  знакомится с новыми коллегами. Считается, что успех компании напрямую зависит от качества взаимодействия ее непохожих друг на друга сотрудников (принцип Diversity and Inclusion), в связи с чем этому этапу уделяется особое значение. Многие фирмы проводят серии командных тренингов для целых отделов.

     Укрепление  связей между сотрудниками зачастую осуществляется и в неформальной обстановке – при проведении корпоративных  праздников, спортивных мероприятий, совместных поездках на отдых за границу. Интересно  отметить, что подобной политики придерживаются не только крупнейшие, но также и средние предприятия 

     3. Навыки лидерства

     Навыки  лидерства необходимы сотруднику любого уровня, однако для руководителей  они являются императивом, поэтому, чем более высокую должность  занимает работник, тем больший акцент делается на совершенствование его лидерских способностей. Очень часто курс тренингов для руководителей включает изучение различных стилей менеджмента, способов урегулирования конфликтных ситуаций, убеждения и организации коллективной работы с последующей отработкой полученных навыков на практике – в ситуациях, имитирующих работу с клиентами

3.3. Дополнительное образование

 

     Некоторые компании для повышения компетентности своих лучших работников оплачивают их дополнительное образование в ведущих вузах мира. При этом фирмы, безусловно, имеют значительные издержки – это и стоимость проживания и обучения сотрудника за границей, и упущенная прибыль от его работы, и необходимость поиска его замены. Однако такое капиталовложение оказывается весьма полезным: в итоге компания получает собственных высококлассных специалистов, увеличивает производительность труда и стимулирует своих сотрудников, повышает свой авторитет среди клиентов и потенциальных работников.