5. Продвижение авиационных услуг.

    В маркетинговой деятельности большое  значение имеет стимулирование авиационных  работ, которое включает в себя рекламу, личное общение руководителями заказчиков, пропаганду и прочие средства , направленные на увеличение объемов работ. КГАП "Универсал-Авиа" широко использует рекламу на радио, телевидении, в газетах. Выпускает рекламные проспекты, календари. Уже сегодня в КГАП "Универсал-Авиа" ведется работа по созданию системы стимулирования авиационных работ: есть определенные наработки по применению гибких тарифов, направленных на увеличение объемов работ, некоторых льгот, стимулирующих сроки оплаты.

    Реклама – это информация о товаре, его  производителе и продавце, которая  распространяется в любой форме  и оплачивается  рекламодателем. Реклама является наиболее эффективным  способом продвижения товара. Из таблицы 21 видно, что предприятие за 2005 год затратило на рекламу около 35,5 тыс. грн., где большая часть расходов составляет размещение информации в справочниках 86,0 %.

    Стимулирование  продвижения авиационных работ  необходимо осуществлять воздействием на заказчика или посредника привлекательной ценой и через поиск новых форм обслуживания и предоставления услуг. Предприятию следует обратить внимание на увеличение вложений в рекламу в прессе, а также разрабатывать направления внешней рекламы. Совершенствование поиска заказчиков с помощью сети интернет. 
 

6. Ценообразование.

    Цена  на авиационные работы должна формироваться  с учетом следующих факторов:

• Цены конкурентов на аналогичный вид работы.
• Объемы сбыта, обеспечивающие безубыточную работу.
• Уровень спроса.
• Цены на материалы, которые закладываются в калькуляцию.

    Базовая цена летного часа в КГАП "Универсал-Авиа" складывается из хозрасчетной калькуляции + прибыль + НДС и меняется в зависимости  от составляющих калькуляции, спроса на рынке и цены конкурентов. 
 
 
 

7. Ресурсное обеспечение.

    Объемы  работ 2005 года и ожидаемые объемы 2006 года обеспечивают 1 самолетов Ан-2,  3 вертолетов Ми-2 и 9 вертолетов Ми-8 (представлено в табл. 22, 23) 
 

5. План производственной деятельности.

5.1.  Основной для предприятия является, прежде всего, производственная  деятельность, все остальные вытекают из нее, ведь целью предприятия в конечном счете является предоставления авиационных услуг.

    Авиационное обслуживание заказчиков, создано для  удовлетворения потребностей предприятий  государственной и других форм собственности, а также населения в работах, выполняемых с использованием авиационной техники, с гарантированным уровнем безопасности полетов,  авиационной безопасности и качества работ, удовлетворения социальных и экономических интересов коллектива.

    Составляющими выполнения авиационных услуг являются следующий технологический процесс:

• техническое обслуживание (подготовка ВС);
• подготовка летно-технического состава;
• обеспечение эксплуатации аэродрома;
• организация медико-санитарного обслуживания;
• организация радиообеспечения полетов, работы радиосвязи и других средств специальной  связи;
• обеспечение спецавтотранспортом и другими видами наземной техники;

    Основными материалами для разработки производственного  плана являются:

• перспективный план развития авиапредприятия;
• план маркетинга (раздел 4);
• заключение договоров и контрактов с заказчиками (договора на авиационное обслуживание прилагаются);
• анализ производственно-хозяйственной деятельности (раздел3);
• планирование персонала, в том числе летного (раздел6)

 

    Основой для выполнения производственного плана является наличие исправных воздушных судов, планирование налета часов под среднегодовое  их количество (таблица 22,23). Анализ показал, что увеличение объема по налету часов ограничено недостаточным количеством воздушных судов. Предприятие проводит работу по получению внешних инвестиций для приобретения вертолетов Ми-8 МТВ, с помощью специалистов Министерства транспорта и связи.

5.2.   Основные показатели производственной  деятельности (таблица 24) показывают, что доходы в 2008 году к 2007 году планируется увеличить на 5% и пропорционально объемам работ расходы.

    Получить  прибыли в 2008 году 195 тыс. грн., при 185 тыс. грн. в 2007 году. К 2008 году  физический налет часов составит  4000 без увеличения численности. 

6. Организационный план.

6.1. Юридический статус предприятия: Крымское государственное авиационное предприятие «Универсал – Авиа».

6.2. Почтовый адрес: 95024, АРК, г. Симферополь, ул. Аэрофлотская,5.

6.3. Форма собственности: государственная.

6.4  Управленческий  персонал

       Директор  авиапредприятия – Ковтун Александр Александрович. В гражданской авиации с 1962 года после окончания Кирсановского авиатехучилища. Работал в должности авиационного техника, инженера, начальника смены, начальника цеха, начальника авиационно-технической базы, директора АП. Образование высшее техническое-Киевский институт инженеров гражданской авиации.

       1-й  заместитель директора – Трусов Виктор Николаевич. До работы в гражданской авиации в течение 4-х лет работал на руководящих должностях Харьковского машиностроительного завода, а с 1982 года работал инженером, начальником цеха, зам. командира летного отряда по ПВР, начальником участка, главным инженером АТБ и в настоящее время работает первым заместителем директора АП. Образование высшее техническое – Харьковский авиационный институт.

       Главный бухгалтер – Османова  Рифеке Таировна. До назначения на должность главного бухгалтера АП в течение 18 лет работала в финансовых органах инспектором, старшим бухгалтером, старшим экономистом, заместителем главного бухгалтера. Образование высшее экономическое – Ташкентский институт народного хозяйства.

       Начальник отдела экономики, труда  и заработной платы – Мелкозерова Людмила Львовна. В гражданской авиации с 1978 г. Работала в должности инженера по нормированию, старшего инженера-экономиста АТБ, зам. начальника ОЭТиЗ, с апреля 2004 г. начальник ОЭТиЗ. Образование высшее инженерно-экономическое: Киевский институт инженеров гражданской авиации.

6.5. Подбор кадров

      Летно-техническим  составом, инженерными и рабочими кадрами, аппаратом управления и служащими предприятия обеспечено.

      Обеспечение личного состава объемами работ, подготовка и повышение квалификации летно-технического состава, снизили  до минимума текучесть кадров на предприятии  фактическая укомплектованность на 1 июля 2006 года. составляет   98 %.

6.6.  Прием на работу

    Проверка  пригодности человека к летной работе осуществляется на конкурсной основе: это система мероприятий, позволяющая  выявить специалистов, которые по своим индивидуальным, личностным и  профессиональным качествам наиболее пригодны к летной деятельности.

       Кандидаты на работу оцениваются по нескольким критериям:

       1. по медицинским  показателям, обращается внимание на ряд противопоказаний, которые могут предопределить снижение надежности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью;

       2. по данным образовательного  ценза, по конкурсным экзаменам, позволяющим определить уровень знаний тех лиц, которые обеспечат успешное овладение летной деятельностью;

       3. психологический  отбор, предназначен для выявления личностных особенностей, интересов, индивидуальных качеств по методикам:

       - тестирование для установления  принадлежности человека к тому  или иному типу темперамента;

       - методика диагностики предрасположенности  личности к конфликтному поведению;

       - методика диагностики степени  готовности к риску.

       Окончательное решение о приеме на работу принимается  по результатам анализа итогов диагностики  нескольких конкурсантов.

       Принятые  работники проходят определенную систему  адаптации, которая позволяет им в большей степени усвоить требования руководящих документов гражданской авиации. Этому способствует техническая учеба в авиапредприятии при подготовке к работе в ОЗП и ВЛП, когда решается ряд задач:

       - воспитание работников в духе  требования ГА;

       - повышение квалификации специалистов;

       - подготовка кадров резерва на  замещение командно-руководящих  должностей;

       - поддержание профессионального  уровня знаний в области зарплаты, финансов, юриспруденции;

       - ориентирование специалистов на  изменения в документах по обеспечению безопасности полетов.

6.7    Квалификация руководителей и  сотрудников

    Наличие квалифицированных кадров позволяет  качественно решать задачи КГАП при  соответствующем исполнении функциональных обязанностей. На предприятии действует местная квалификационная комиссия, руководители основных подразделений проходят обучение на курсах повышения квалификации. Организацией этой работы, переподготовкой руководящего состава занимается отдел кадров. 

6.8       Расчет численности и фонда  оплаты труда персонала предприятия (таблица 25) показывает, что предприятие планирует увеличение численности персонала до 5 % к 2005 году за счет приема молодых специалистов,  с увеличением фонда оплаты труда и средней заработной платы.

      Рост ФОТ учитывает повышение минимальной заработной платы в 2007 – 2008 гг. Снижение уровня производительности труда в 2005-2006 гг к 2003 г. обусловлено необходимостью сохранения численности высококвалифицированного, подготовленного персонала при ограниченных возможностях роста объемов работ из-за отсутствия необходимого количества ресурсных ВС. 

6.9. Расчет  численности и фонда оплаты  труда по всем категориям работающих (таблица 26) показывает, что все  категории работников – летный  состав, остальной производственный  персонал, управленческий персонал и прочий персонал сохраняются на одном уровне. Уровень фонда оплаты труда, средней заработной платы, других выплат и средней заработной платы с учетом других выплат зависит от системы оплаты труда, установленной в авиапредприятии.

    Каждый  работник предприятия стимулируется в зависимости от производственного процесса, в котором он участвует.

    Для летно-технического состава установлены  показатели индивидуального труда  в зависимости от налета часов  и объема технического обслуживания ВС. Средняя заработная плата летного состава выше, чем у управленческого персонала и других категорий работников.

    Заработная  плата технического состава ГСМ, водительского состава ССТ зависит  от индивидуальных норм выработки.

    Для остальных категорий работников  установлены показатели, влияющие на уровень заработной платы. 

6.10.   Средняя заработная плата руководящего  персонала выше, чем по другим  категориям в первую очередь  по установленным окладам и  другим надбавкам от оклада (таблица 27)

    Средняя величина других выплат у летного состава 2%, у руководящего  и управленческого персонала составляет от 4 до 5 % к общей средней заработной плате, по другим категориям она значительно ниже от 2 - 4%.