Анализ показателей предприятия

     Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

     Кадры, и заработная плата – эти понятия  тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

     Можно предложить ряд организационно-технических  и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов.

     Кратко  опишу основные направления действий.

     Основной  упор на использование опыта по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

     Курс  на повсеместное внедрение на рабочих  местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.

     Следует отметить также повсеместное внедрение  контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников). Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

     Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

     Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования должен основываться не только на обновлении парка оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования.  И дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит.

     Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся  увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.

     Введение  строго контроля за учетом рабочего времени.

     Дальнейшее  продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

     В-третьих, необходима стабилизация кадрового  состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

     Из  проведенного анализа трудовых показателей  можно сделать вывод о том, что план по производительности труда выполнен. За счет изменения:

     а) удельного веса рабочих в общей  численности персонала предприятия

     б) количества отработанных дней одним  рабочим за год 

     в) продолжительности рабочего дня

     г) среднечасовой выработки рабочих 

     В целом, резюмируя вышесказанное, можно  заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время. Коллектив предприятия тоже неплохо трудится, не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.

 

     3.2.Обоснование  оптимальной потребности предприятия  в трудовых ресурсах для выполнения  производственной программы 

     Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами, их рациональное использование являются ключевыми факторами успешной работы предприятия. Поэтому анализу использования трудовых ресурсов на предприятии должно уделяться большое значение.

     Одним из путей обеспечения организации  необходимым числом работников с  определенными характеристиками, изменения  характеристик трудового коллектива является пополнение трудового коллектива. Этот процесс включает в себя набор  и отбор кандидатов на рабочие  места. Просчеты в поиске и отборе новых работников часто приводят к высокой текучести кадров, плохому  морально-психическому климату в  коллективе, низкой трудовой и исполнительской  дисциплине, некачественной работе и  прямому ущербу для организации.

     Установить  необходимую численность работников (Ч_пл) на отдельных участках производства можно по нормам выработки. Для этого необходимо определить общий объем работ (V) в тех же единицах, что и установленные нормы выработки (Н_в), определить из баланса рабочего времени реальный фонд рабочего времени в днях (Ф_дн) и коэффициент выполнения норм (К_в.н.):

     Ч_пл=V/( Н_в* Ф_дн* К_в.н.)

     Численность основных рабочих-посменщиков и  вспомогательных рабочих определяется по тем же нормам обслуживания, рабочим  местам ии нормативной численности.

     Численность обслуживающего персонала может  быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, число уборщиков- по количеству квадратных метров площади и т.п.

     При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью  рассматриваются:

     - состав и структура промышленно-производственного  персонала;

     - обеспеченность организации и  ее подразделений рабочими, административно-управленческим  персоналом;

     - обеспеченность квалификационным  составом работающих;

     - движение рабочей силы.

     Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу  обеспеченности предприятия кадрами  наиболее важных профессий.

     Таблица4. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

 

     Необходимо  также анализировать качественный состав трудовых ресурсов по уровню квалификации (табл.5).

Таблица 5. Состав рабочих по уровню квалификации

 

     Судя  по среднему тарифному разряду и  среднему тарифному коэффициенту рабочих, рассчитанным по средневзвешенной арифметической, их квалификационный уровень за отчетный год несколько повысился.

     Квалификационный  уровень работников во многом зависит  от их возраста, стажа работы, образования  и т.д. Поэтому в процессе анализа  изучают изменения в составе  рабочих по этим признакам. 

     Таблица 6. Качественный состав трудовых ресурсов предприятия