Зарплата и проблемы её регулирования

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководст­вом фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или дру­гим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работни­ков в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на вза­имоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специ­фика товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена ра­бочей силы» и «цена труда».

Цена рабочей силы – это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат необходимых, на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также при уста­новлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

Цена труда – это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда ра­ботника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы с одной стороны не занизить ее уровень (иначе уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы, ее занятости и т.д.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения заработной платы. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Производственно - долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделении может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада или другим образом).

Существует целый ряд факторов, определяющих заработную плату [5, c. 23].

Как известно, работодатель стремится к выгоде, а она воплоще­на в прибыли (в разнице между ценой продажи товара и суммой всех расходов на его изготовление и реализацию). Заработная плата же всегда составляет весомую часть в затратах производства. Нельзя забывать, что интересы работодателя и наемного работника проти­воположны. При одной и той же величине выручки от продажи произведенных товаров повышение заработной платы означает со­кращение прибыли, которую присваивает предприниматель, и на­оборот, увеличение прибыли ведет к сокращению оплаты труда.

Другим составляющим фактором является производительность труда. Движение заработной платы и изменения в производитель­ности труда неразрывно связаны между собой. Если рост произво­дительности отстает от увеличения заработной платы, эффектив­ность падает, и выгодность производства убывает. И наоборот, если производительность труда обгоняет в своем повышении заработ­ную плату, производство становится более прибыльным и более выгодным. Поэтому и для отдельного предприятия, и для страны в целом всегда существует верхняя граница увеличения заработной платы, ее определяют темпы роста производительности труда.

Нередко в статистических документах фигурирует величина средней заработной платы. Средняя заработная плата также мало­выразительна, как и средний работник. Дело в том, что существуют различные виды работ, различные квалификации, различные усло­вия труда. Чтобы склонить людей выполнять малопривлекатель­ную работу, ставка заработной платы повышается. Привлекатель­ные виды работ притягивают больше желающих, в связи с чем их заработная плата устанавливается на более низком уровне, чем это требуется. Обладая различными способностями, различной предрасположенностью к приобретению той или иной квалификации, наконец, талантом, люди не могут получать равную заработную плату. В частности, в жалованье талантливых музыкантов, поэтов, спортсменов присутствует своеобразная экономическая рента за уникальные способности.

К факторам, определяющим различия в заработной плате, отно­сится уровень образования и профессиональной подготовки. И это справедливо, так как, например, врачи, юристы, инженеры вкла­дывают в приобретение образования много усилий и средств, кото­рые можно назвать инвестициями в человеческий капитал. Эти ин­вестиции и приносят, в будущем доходы.

Многие различия в заработной плате возникают из-за наличия так называемых неконкурирующих групп. Например, врачи и ма­тематики – неконкурирующие группы, поскольку трудно и прак­тически невозможно для представителя одной профессии войти в другую группу работников. Рабочие же меняют профессии с мень­шими потерями, поэтому они могут переходить из одной группы в другую, что приводит к равновесной системе различий в заработ­ной плате у различных категорий работников. Различия в заработной плате между группами населения всегда будут существовать. Но нередко они возникают из-за таких харак­теристик, которые к процессу труда не имеют никакого отношения: национальность, пол, религия. Эти явления уже относятся к другой системе оценок, называемой «дискриминацией». Итак, рынок труда стремится к такой равновесной системе раз­личий в заработной плате, при которой спрос на каждую категорию труда будет в точности равен предложению данной категории труда [6, с. 34-35].

Таким образом, заработная плата – это денежное выражение стоимости това­ра, каковым является рабочая сила, или цена труда. Выделяют такие виды заработной платы, как номинальная, располагаемая и реальная заработная плата, а также денежную и неденежную формы оплаты труда.

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них – воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.

Существует целый ряд факторов, определяющих заработную плату. Первый фактор заключается в том, что при одной и той же величине выручки от продажи произведенных товаров повышение заработной платы означает сокращение прибыли, которую присваивает предприниматель. Другим составляющим фактором является производительность труда. Если рост произво­дительности отстает от увеличения заработной платы, эффектив­ность падает и выгодность производства убывает.

2 Равновесная ставка заработной платы и дифференциация ставок заработной платы

Динамика заработной платы оказывает воздействие как на спрос, так и на предложение труда. Кривые спроса и предложения труда расположены на рисунке 2.1.1. Особое внимание следует обратить на точку Е пересечения кривой спроса на труд и кривой предложения труда. Этой точке на графике соответствует определенный уровень ставки заработной платы (wE) и заданное этим уровнем предложение труда (LE). В точке Е спрос на труд равен предложению труда, т. е. рынок труда находится в равновесном состоянии. Это означает, что все предприниматели, согласные платить заработную пла­ту wE находят на рынке необходимое количество труда, их спрос на труд удовлетворен полностью. В положении рыночного равновесия пол­ностью трудоустроены и все работники, готовые предложить свои услу­ги при заработной плате wE. Поэтому точка Е определяет положение полной занятости.

Рисунок 2.1.1 – Равновесие на рынке труда

Примечание – источник [7, c. 251]

При любой другой величине заработной платы, отличной от wE, равновесие на рынке труда нарушается. При совпадении спроса и предложения труда заработная плата выступает как цена равновесия на рынке труда.

В случае превышения ставкой заработной платы уровня равновес­ной (случай w’) предложение на рынке труда (0 – L’S) превышает спрос (0 – L’D). В этой ситуации происходит отклонение от положения полной занятости, рабочих мест не хватает для всех желающих продать свой труд при заработной плате w’. Возникает избыток предложения труда, измеряемый отрезком L’D – L’S на оси абсцисс.

В случае снижения заработной платы по сравнению с равновесной (например, до уровня w") спрос на рынке труда (0 – L"D) превышает предложение (0 – L"S) на величину L"S – L"’D . В результате этого образу­ются незаполненные рабочие места вследствие нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату.

Обе эти ситуации (безработица и наличие незанятых рабочих мест) в условиях рынка совершенной конкуренции не могут быть устойчивы­ми, они подвергаются коррекции со стороны рыночных механизмов в на­правлении восстановления положения полной занятости.

Действительно, если предложение труда больше спроса на него вследствие установления ставки заработной платы выше равновесного уровня, появляются безработные, готовые предложить свой труд по бо­лее низкой цене, на которую вынуждены согласиться и те, кто занят в производстве, чтобы не потерять свои рабочие места. Предприниматели готовы нанять большее количество труда, но при условии снижения за­работной платы. Таким образом, тенденция к снижению заработной пла­ты складывается как со стороны предложения труда, так и со стороны спроса на труд.

В том же случае, когда спрос на труд превышает его предложение из-за снижения ставки заработной платы по сравнению с ее равновес­ным значением, наблюдается иная картина. Работодатели, чтобы запол­нить пустующие рабочие места, готовы повысить заработную плату. Благодаря такому повышению расширяется круг работников, готовых предложить свой труд.

Как в первом, так и во втором случаях равновесие на рынке тру­да восстанавливается, и этот рынок приходит в состояние полной за­нятости. Колебания спроса на труд и предложения труда позволяют в самом общем виде дать ответ на вопрос о том, почему высока или низка зара­ботная плата. Но все-таки следует подробнее сказать о дифференциа­ции ставок заработной платы.

Итак, размер заработной платы зависит от качества труда, квалификации и профессиональной подготовки, влияющих на размер предельного продукта труда. В результате для рынка тру­да характерно наличие неконкурирующих друг с другом групп работ­ников, что иллюстрирует рисунок 2.1.2.

Рисунок 2.1.2 – Неконкурирующие группы на рынке труда

Примечание – источник [7, c. 253]

На графике представлены ситуации для двух – на самом деле их го­раздо больше – неконкурирующих между собой групп работников. Одна группа представлена квалифицированными работниками (например, юристами), а другая – неквалифицированными (например, дворниками). Кривая предложения первой группы (SK) расположена значительно выше кривой предложения второй группы (SH) и отличается меньшей эластич­ностью в силу отмеченных причин. Поэтому рав­новесная ставка заработной платы юристов (wK) выше равновесной ставки заработной платы дворников (wH).

Различные виды работ могут быть более или менее привлекатель­ными для человека – значит, заработная плата должна стимулировать выполнение менее приятных (грязных, тяжелых, опасных для здоровья), но необходимых для общества работ. Такая дифференциация в зара­ботной плате, которая вызывается необходимостью компенсировать не­материальные различия в характере самого труда, называется уравни­вающими, или компенсационными (компенсирующими), различия­ми. Поэтому более высокие ставки заработной платы складываются в отраслях химической промышленности, металлургии, других отраслях, отличающихся тяжелыми условиями труда. Более того, одинаковые ус­луги труда могут по-разному оцениваться в зависимости от условий, в которых протекает сам трудовой процесс. Это объясняет, например, по­вышенные ставки заработной платы бурильщиков, действующих на мор­ских платформах или в условиях вечной мерзлоты, по сравнению с соответствующими ставками бурильщиков, работающих в более комфорт­ных условиях.

Существуют и такие различия в характере труда и в размерах зара­ботков, которые не относятся к типу уравнивающих различий. Это раз­личия, вытекающие из объективных качественных особенностей, - раз­ных способностей людей, таланта. Ставки заработной платы для таких групп людей должны быть различными: в доходах особо талантливых специалистов содержится элемент ренты.

Итак, доходы работников наемного труда содержат два компонента. Первый – так называемая удерживающая заработная плата, или пла­та за непереход. Второй компонент – экономическая рента. В самом общем виде экономическая рента определяется как до­ход от фактора, отличающегося неэластичным предложением. Однако элемент ренты содержится и в тех случаях, когда предложение факто­ра эластично, за исключением бесконечно эластичного предложения.

На рисунке 3 по­казано соотношение между удерживающей заработной платой и эконо­мической рентой в трех различных случаях.