Зарплата и проблемы её регулирования

РЕФЕРАТ

Курсовая работа: 29 с., 5 рис., 4 табл., 18 источников.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, МИНИМАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ТАРИФНАЯ СТАВКА

Объект исследования – заработная плата.

Предмет исследования – определение сущности заработной платы и необходимости ее государственного регулирования.

Цель работы: изучение заработной платы и проблем ее урегулирования в Республике Беларусь.

Методы исследования: сравнительного анализа, табличный, синтеза.

Исследования и разработки: рассмотрена сущность, виды, функции заработной платы и факторы ее определяющие; обоснована равновесная ставка заработной платы и дифференциация ставок заработной платы; проанализирована динамика заработной платы в Республике Беларусь; охарактеризовано государственное регулирование заработной платы в Республике Беларусь.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения к концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

________________

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1 Сущность, виды, функции заработной платы и факторы ее определяющие

2 Равновесная ставка заработной платы и дифференциация ставок заработной платы

3 Современное состояние уровня заработной платы в Республике Беларусь и проблема ее урегулирования

3.1 Анализ заработной платы в Республике Беларусь

3.2 Государственное регулирование оплаты труда в Республике Беларусь

Заключение

Список использованных источников

Введение

Подавляющая часть населения страны, чтобы обеспечить себя необходимыми средствами существования, вынуждена предлагать свои услуги по труду за определенное денежное вознаграждение, называемое заработной платой.

Заработная плата, или ставка заработной платы, это – цена, выплачиваемая за использование труда.

Заработная плата является важнейшим источником дохода при формировании национального продукта распределительным способом.

Размер заработной платы служит важным показателем уровня жизни населения. Следовательно, заработная плата является одним из факторов, по которому можно судить об экономическом и социальном благополучии народа.

В связи со становлением в Республике Беларусь социально-ориентированной рыночной экономики актуальным является вопрос о государственном регулировании уровня заработной платы. Рынок не обеспечивает социальную справедли­вость в обществе, наоборот, способствует углублению социаль­ной дифференциации населения, расширяет разрыв между бо­гатыми и бедными, и государство берет на себя регулирование распределения дохода.

Все вышесказанное свидетельствует о том, что вопрос организации и развития заработной платы в современных условиях является актуальным, как никогда. Каждая страна должна идти по пути развития и совершенствования своей системы организации заработной платы, что позволит улучшить экономическое и социальное положение в рамках данной страны, а также создаст более благоприятные условия для внешнеэкономического взаимодействия с другими государствами дальнего и ближнего зарубежья.

Таким образом, целью данной курсовой работы является изучение заработной платы и проблем ее урегулирования в Республике Беларусь. В связи с поставленной целью необходимо решить ряд задач:

1)       рассмотреть сущность, виды, функции заработной платы и факторы ее определяющие;

2)       обосновать равновесную ставку заработной платы и дифференциацию ставок заработной платы;

3)       проанализировать динамику заработной платы в Республике Беларусь;

4)       охарактеризовать государственное регулирование заработной платы в Республике Беларусь.

Объектом исследования является заработная плата.

Предмет исследования – определение сущности заработной платы и необходимости ее государственного регулирования.

В качестве источников были использованы учебники и периодическая литература, статистические сборники, электронные ресурсы.

1 Сущность, виды, функции заработной платы и факторы ее определяющие

В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или и (натуральной) форме, которые наниматель обязан выплатить работникам за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. С одной стороны, она является основным источником дохода работников, с другой - элементом стимулирования к высокоэффективному труду [1].

Стоимость рабочей силы зависит от ряда факторов, в том числе климатических и других природных условий той или иной страны. Кроме естественных потребностей человека в пище, одежде, жили­ще существуют еще культурные и профессиональные запросы, ко­торые необходимо удовлетворять, и, следовательно, они тоже вхо­дят в стоимость рабочей силы. Подавляющая часть жизненных по­требностей, а также способы их удовлетворения зависят от достиг­нутого научно-технического, социально-экономического и куль­турного уровня развития той или иной страны.

В стоимость рабочей силы входит и стоимость жизненных средств, необходимых для содержания семьи наемного работника, как непременное условие естественного воспроизводства рабочей силы.

К факторам, которые обусловливают понижение стоимости ра­бочей силы, относится рост производительности обще­ственного труда, так как с ним связано снижение стоимости средств существования. В данном направлении действует и вовлечение в процесс производства женщин и детей, поскольку содержание семьи осуществляется в этом случае доходами, получаемыми не только главой семьи, но и ее членами.

К факторам, вызывающим повышение стоимости рабочей силы, следует отнести прежде всего рост квалификации наемных работников, расширение потребностей в новых товарах и услугах их семей. Это напрямую связано с повышением требований к общеобразовательной и специальной подготовке работников, которые предъявляются к ней со стороны всех видов хозяйственной деятельности как следствие реализации достижений науки, техники, культуры. В результате возникают новые материальные и духовные запросы, постоянно вносящие коррективы в объемы и структуру потребностей населения.

В сторону повышения стоимости рабочей силы действует и рост интенсивности труда, который вызывает возраста­ние затрат энергии человеком и требует дополнительных расходов на поддержание его здоровья. Речь идет не только и, возможно, не столько о физическом, сколько о нервном, психическом истоще­нии. Поэтому порой видимая «легкость» работы сопряжена с колоссальными нервно-психическими нагрузками, моральной ответ­ственностью работника, которые требуют не только большей материальной компенсации, но и компенсации свободным временем, рекреацией организма.

Необходимо отметить, что во всех концепциях для стимулиро­вания трудовой активности особое значение имеет цена часа труда, которая ставит в зависимость оплату труда от отработанного рабо­чего времени. Следовательно, заработная плата предстает как де­нежное вознаграждение, выплачиваемое наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или служебных обязанностей в течение установленного времени. В связи с этим приобретает значение величина предельного продукта, создаваемого дополнительно вовлеченной единицей труда (1 ч. труда, дополнительный рабочий или группа рабочих). Следовательно, предельный продукт труда выступает критерием эффективности вовлекаемой дополнительной рабочей силы. Позитивный момент в таком подходе заключается в том, что работник получает ту или иную заработную плату не только потому, что он должен воспроизвести свою рабочую силу, но и потому, что она зависит от количества отработанных часов с определенной степенью эффективности труда.

Существуют ли границы размеров заработной платы? Ответ на этот вопрос выявляет разные подходы к определению сущности данной категории. Так, концепция «минимума средств существо­вания», которая берет начало от Д. Рикардо и Т. Мальтуса, сводит заработную плату к физически необходимому минимуму средств существования. Однако стоимость рабочей силы не может сводиться только к этому минимуму, а включает потребности, порожден­ные экономическими, социальными, культурными условиями, в которых формируется армия наемного труда. В то же время опре­деление низшей границы стоимости (цены) рабочей силы миниму­мом средств существования и утверждение о стремлении предпринимателя свести заработную плату к низшей границе вряд ли правомерно и экономически оправдано. Как показывает хозяйствен­ная практика развитых стран, на рынке труда средний уровень ре­альной заработной платы устанавливается на гораздо более высо­ком уровне, чем стоимость минимума средств существования.

Прожиточный минимум – уровень доходов, необходимых для приобретения человеком продуктов питания на нижней границе физиологических норм, а также для удовлетворения хотя бы мини­мальных потребностей в одежде, обуви, оплате жилья и транспорт­ных услуг, в предметах санитарии и гигиены [2, c. 5].

На современном рынке труда прожиточный минимум реально служит лишь нижайшей границей заработной платы. Это обстоятельство сегодня четко оговаривается законодательством многих стран, прямо определяю­щим минимальный размер оплаты труда и его обязательность для всех работодателей.

Важно не только то, какую заработную плату получает работ­ник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее приобрес­ти. В связи с этим следует также различать номинальную (т. е. начисленную), располагаемую (за вычетом налогов и обязательных отчислений) и реальную заработную плату. Под реальной заработной платой понимается ко­личество товаров и услуг, приобретаемых на данную оплату труда. При прочих равных условиях можно вывести следующее соотношение номинальной и реальной заработной платы:

                                                                                             (1.1.1)

где ЗПр – реальная заработная плата; ЗПн – номинальная заработная плата; Ц – цены на предметы потребления и услуги [3, c. 192].

Выделяют также денежную и неденежную формы оплаты труда. Денежная форма является основной, что обус­ловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). Но имеет место и натурально-вещественная форма. При отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией (товарами), которая может лично потребляться работником и его семьей или продаваться (либо обмениваться на другие товары). Используется также и такая форма, как предоставление дополнитель­ного оплачиваемого отпуска (для учебы, повышения квалификации, отдыха, получения дополнительных заработков). В дополнение к зарпла­те используется система социальных выплат, льгот, скидок и т. п.

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них – воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др. [4, c. 300]

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможнос­ти воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального вос­производства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функ­ции, ее определяющая роль по отношению к другим.

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работ­ника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его со­поставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специ­фики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

1)            критерии экономической эффек­тивности всего предприятия,

2)            аналогичные критерии для отдельных подразделений;

3)            индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффици­ент трудового участия, «заслуги» и т п.).

Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и инди­видуализма в заработной плате.

Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персона­ла на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая во­площается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигну­тых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых уси­лий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослабле­нию стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия че­ловека.