Сплоченность трудового коллектива его влияние на результаты работы (на примере ООО «Кушвахлебпром» г. Кушва)

2. Теоретические основы  сплоченного коллектива

2.1. Сплоченность трудовых  коллективов и  ее влияние на  результаты работы

     Критерий  удовлетворенности широко используется в науке как индикатор определения  состояния социально-психологического климата. Однако определять СПК только по критерию удовлетворенности представляется сложным, поскольку можно быть удовлетворенным  низким уровнем организации управления и неудовлетворенным эффективной  управленческой деятельностью руководителей. В этой связи Б.Д. Парыгин отмечает, что не сама удовлетворенность, а скорее неудовлетворенность достигнутым, постоянное стремление превзойти взятые рубежи, критическое отношение к состоянию дел и своим усилиям - вот более достойная альтернатива для оценки СПК коллектива - групповая сплоченность.

     Основным  механизмом формирования групповой  сплоченности в соответствии с этим подходом является достижение согласия членов группы, сближение их социальных установок, мнений и т.д., которое  происходит в процессе непосредственного  взаимодействия между индивидами. Феномен  совместной трудовой деятельности исследуется  в лаборатории социальной и экономической  психологии Института психологии РАН. В результате исследований была разработана  модель группы как субъекта совместной деятельности. Основными параметрами, характеризующими уровень целостности (интегрированности) группы выступают  плотность функциональных связей между  ее членами, уровень функциональной взаимосвязанности и тип целостности  коллективного субъекта, который  проявляется в характере доминирующих связей между членами группы. В  рамках системного подхода в исследовании психологии трудового коллектива (А  Л. Журавлев и др., 1988) сформулировано положение о множественности (или многообразии) связей и отношений в трудовом коллективе, который должен рассматриваться одновременно как субъект совместной деятельности, общения и межличностных отношений. С этих позиций процесс психологической интеграции трудового коллектива может осуществляться по различным основаниям. Развитие коллектива представляет собой определенное соотношение (сочетание) процессов дифференциации и интеграции, причем один из этих процессов является ведущим на каждой конкретной стадии развития коллектива. В процессе развития коллектива происходит последовательная смена оснований процессов дифференциации и интеграции, которая определяет, как правило, и смену стадии развития коллектива.

     Наиболее  благоприятным, по типологии Фатеева, является СПК, где правильность построения управления соотносится с положительным  отношением членов коллектива к нему (тип 1), и этот тип климата назван зрелым.

     Второй тип СПК характерен тем, что при эффективной управленческой деятельности обнаруживается неудовлетворенность членов коллектива состоянием управления. Причинами этого могут быть, по-видимому, неподготовленность исполнителей к высокой управленческой культуре руководителей, неадекватность социального восприятия, недостаточная воспитанность и подготовленность подчиненных, низкий уровень развития коллектива. Понятно, что такой тип СПК не может считаться благоприятным. Управленческая деятельность руководителей и аппарата управления в данном случае как бы опережает, а коллектив отстает (неспособен правильно понимать и оценивать ее). Поэтому этот тип социально-психологического климата назван отстающим.

     Третьему  типу СПК свойственно плохое состояние  управления и неудовлетворенность  им членов коллектива. Подчиненных  не удовлетворяет неспособность  руководителей, навести должный  порядок в работе подразделения, организовать дело на более высоком  уровне. Это свидетельствует о наличии в коллективе здоровых сил, способных улучшить управленческую деятельность и в целом оздоровить социально-психологический климат в коллективе. Обычно в таких коллективах его члены открыто подвергают критике деятельность руководителей, предлагая конкретную помощь, и своей деятельностью компенсируют недостатки управления. Такой тип СПК назван перспективным.

     Для четвертого типа СПК характерно то, что при отрицательном состоянии  управленческой деятельности и низкой ее эффективности в коллективе существует удовлетворенность ею и нежелание  коллектива ничего изменять. Из всех выделенных типов этот наиболее нетерпим. Он свидетельствует  о неделовом отношении членов коллектива к своим обязанностям, характеризует отсутствие в коллективе должных сил, способных вести  борьбу с негативными, отрицательными явлениями, занятие многими его  членами примиренческой позиции, боязнь сложившегося положения или неспособность  противостоять ему. В таком коллективе, как правило, царит попустительство, создана благоприятная атмосфера  для спокойной жизни нарушителям  дисциплины. Данный тип СПК назван незрелым.

     Полученные  Фатеевым данные свидетельствуют, что в коллективах со зрелым социально-психологическим климатом величина положительных оценок управленческой деятельности самая высокая. Для данных коллективов наряду с высокой управленческой деятельностью характерна максимальная удовлетворенность такими характеристиками, как сплоченность членов коллектива, их профессиональная подготовленность, участие большинства членов коллектива в воспитательной работе и т.п. Не случайно в данных коллективах установлена самая высокая степень удовлетворенности его членов своей работой, независимо от должностных категорий.

     Для коллективов с «отстающим» климатом свойственна самая низкая степень удовлетворенности его членов анализируемыми характеристиками. Примечательной особенностью данных коллективов является то, что при относительно высоких результатах деятельности и устойчивой системе управления удовлетворенность ими низкая.

     В коллективах с перспективным СПК наблюдается низкая удовлетворенность его членов личным участием в жизнедеятельности коллектива, организацией работы, распределением обязанностей между членами коллектива, нагрузками в работе и т.п. Положительным аспектом является несогласие членов коллектива со слабой организацией управления и низкой эффективностью деятельности, что выступает психологической предпосылкой, определенным резервом улучшения дел в будущем и оздоровления социально-психологического климата.

     В коллективах с незрелым социально-психологическим  климатом (в сравнении с отстающим и перспективным) установлена более высокая степень удовлетворенности его членов элементами и характеристиками управления и эффективностью деятельности при низком их состоянии. Это свидетельствует о недостаточной подготовленности членов коллектива к решению поставленных задач, а еще больше - о самоуспокоенности, беспечности отдельных членов.

     Для оценки социально-психологического климата  важна его содержательная сторона, как это убедительно показано Г.М. Андреевой. Чем доволен или недоволен каждый член коллектива, это вопрос имеющее принципиальное значение для оценки степени благоприятности климата.

     Оценка  степени благоприятности влияния  системы управления, ее элементов  и характеристик на социально-психологический  климат коллектива требует четкого  выделения признаков благоприятности, градации СПК по степени благоприятности. Первый признак дает основание для оценки удовлетворенности - неудовлетворенности, широко используемой в практике исследований социально-психологического климата, второй - для оценки того, что вызывает удовлетворенность - неудовлетворенность и что воспринимается членами коллектива. Необходимо также отметить, что не может быть абсолютной удовлетворенности - неудовлетворенности. Проблема благоприятности социально-психологического климата не ограничивается его влиянием на непосредственные результаты деятельности (влияние и на развитие личных качеств членов коллектива, и на формирование у них определенных взглядов, убеждений, служебных идеалов, состояние дисциплины и социалистической законности).

     Таким образом, межличностные отношения  определяют положение человека в  группе, коллективе. От того, как они  складываются, зависит эмоциональное  благополучие, удовлетворенность или  неудовлетворенность человека пребыванием  в данной общности. От них зависит  сплоченность группы, коллектива, способность  решать поставленные задачи.

2.2. Показатели уровня и степени сплоченности коллективов

     В зависимости от степени сплоченности различается три типа коллективов:

• сплоченный, или консолидированный, который характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, постоянной взаимопомощи. Состав такого коллектива относительно стабилен. Такой коллектив имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников;
• расчлененный (слабосплоченный), который состоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны;
• разобщенный (конфликтный)- по своей сущности формальный коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями. В таких коллективах часто возникают конфликты, наблюдается большая текучесть кадров.

     Следует иметь в виду, что процесс сплочения и развития трудового коллектива - обратимый процесс. При определенных обстоятельствах он может остановиться и превратиться даже в противоположный себе процесс - в процесс распада. Причиной этому может служить смена руководителя или состава коллектива, целей его деятельности, уровня предъявляемых требований или какие-либо другие изменения в трудовой ситуации.

     Стадии  сплочения трудового  коллектива

     Сплочение трудового коллектива напрямую зависит  от развития требований, предъявляемых  к нему. Методы сплочения трудового  коллектива, несмотря на их широкую  вариативность, укладываются в определенный цикл.

     Первая  стадия - ориентационная, которой соответствует низкий уровень развития коллектива - этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе. Это может быть целенаправленная ориентация и самоориентация. Целенаправленная ориентация осуществляется руководителем путем подбора и расстановки кадров, подробной информации о целях и задачах, планах и условиях деятельности. При этом необходимо учитывать, насколько новые работники могут вписаться в формируемый коллектив, сработаться. Важно правильно расставить работников на рабочих местах. Если на соседних, технологически взаимосвязанных местах оказываются люди, симпатизирующие друг другу, то это улучшает их настроение, повышает трудовую и творческую активность.

     Каждый  имеет свое личное представление  о товарищах по работе, о том, каким  ему хотелось бы видеть свой коллектив. Поэтому целенаправленная ориентация всегда дополняется самоориентацией.

     Если  в коллективе преобладает целенаправленная ориентация, то общая цель у большинства  членов коллектива преобразовывается  в их внутреннюю потребность и  ориентационная стадия сравнительно быстро сменяется следующей.

     Вторая  стадия - взаимоадаптационная, которая представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива. Эти установки могут формироваться двумя способами: под целенаправленным воспитательным воздействием руководителя и путем самоадаптации, в результате подражания и идентификации.

     Подражание  заключается в том, что человек  неосознанно перенимает способы  поведения других, их взгляды и  реакции на определенные ситуации. Это наименее управляемый способ формирования установок, который не всегда приводит к положительным  результатам.

     Идентификация - сознательное следование человека каким-либо образцам, нормам и стандартам поведения, отождествление (идентифицирование) с ними правил своего собственного поведения. В этом случае человек уже размышляет над поведением той или иной личности и сознательно определяет, следует ему так же поступать в аналогичной ситуации или иным образом.

     Взаимоадаптационный стадии соответствует средний уровень развития коллектива, характеризующийся созданием его актива (активно действующей группы).

     Третья  стадия - сплоченная, или стадия консолидации, коллектива, этап его зрелости. Руководитель выступает здесь не внешней силой, а как человек, который наиболее полно воплощает цели коллектива. В таком коллективе преобладают отношения взаимопомощи и сотрудничества.

     Кроме этого существует четвертая стадия - перспективное развитие. Отличается максимальным уровнем требовательности каждого члена коллектива к себе. Внешние требования становятся внутренними, личностными. Инициатива членов трудового коллектива соединяется с их активностью. Сплоченность коллектива достигает апогея. Создается здоровый морально-психологический климат. 

2.3. Факторы сплочения  трудовых коллективов

     Регулировать уровень  сплочения трудового коллектива возможно на основе воздействия на факторы сплоченности, которые подразделяются на общие и локальные.