Проблеми формування вартості робочої сили на ринку праці та шляхи їх вирішення

Між номінальною та реальною заробітною платою існує залежність, яка за певних умов (наприклад, за незмінних  цін) полягає в збільшенні реальної заробітної плати при зростанні номінальної. Але в умовах дії інших чинників (наприклад, зростання цін) їх взаємодія може бути іншою. Скажімо, зростання номінальної заробітної плати може супроводжуватись падінням реальної.

Динаміка зміни реальної заробітної плати є надзвичайно важливим показником розвитку суспільного виробництва і, зокрема, відносин розподілу. В цьому процесі в розвинених країнах важливе місце посідають профспілки, які на ринку праці відстоюють економічні інтереси найманих працівників.

У післявоєнний період в СІНА та багатьох західноєвропейських країнах мало місце зростання реальної заробітної плати. Це було пов'язано з багатьма конкретними умовами. Серед них слід виділити зростання заробітної плати у зв'язку зі збільшенням вартості робочої сили, яке було зумовлено підвищенням загальноосвітнього та професійно-кваліфікаційного рівня найманих робітників, зростанням їх потреб. У цьому напрямі діє також підвищення інтенсивності праці, а також успіхи профспілок у відстоюванні інтересів найманих працівників.

Однак реальна заробітна плата може мати і тенденцію до зменшення, а за певних умов і до досить суттєвого зменшення. На це впливає зростання продуктивності праці в суспільному виробництві, що призводить до здешевлення споживчих товарів та послуг. Важливим фактором є також безробіття. Його наявність здійснює тиск на ринок праці й обумовлює зменшення ціни робочої сили.

За умов переходу України  до ринку і загального спаду виробництва  в нашій країні реальна заробітна  плата протягом 1991-1999 рр. постійно зменшувалась, що призвело до зростання соціального напруження у суспільстві.

Рівень заробітної плати  в кожній окремій країні має певні  особливості. Так, у СІНА рівень заробітної плати кваліфікованих робітників високий, а в країнах Східної Європи переважає дешева робоча сила.

Окрім різниці в національних рівнях заробітної плати вона досить диференційована по окремих регіонах, за кваліфікацією, за расовими та національними  ознаками тощо.

Важливу роль в організації  відносин з купівлі-продажу робочої  сили відіграє держава. У сучасних умовах вона не стоїть осторонь питань функціонування економіки, а постійно втручається в систему суспільного виробництва з метою його регулювання. Однією з форм такого втручання виступає встановлення мінімальної заробітної плати.

За своєю соціально-економічною роллю мінімальна заробітна плата призначена для забезпечення мінімальних умов відтворення робочої сили. Через це вона не повинна бути меншою від встановленого рівня малозабезпеченості, і в цьому її економічне призначення. Соціальний аспект визначення мінімальної заробітної плати відображає проблему розподілу національного доходу. Держава забезпечує найманим робітникам право на його певну частину і гарантує цю частину у вигляді мінімальної заробітної плати.

Уперше питання про  мінімальну заробітну плату виникло в Новій Зеландії та Австралії на рубежі ХIХ-ХХст. На міждержавному рівні цей процес набуває законодавчого оформлення тільки з 1928 р., коли Міжнародна організація праці (МОП) приймає конвенцію №26 "Про створення процедури встановлення мінімальної заробітної плати", а в 1970 р. - Конвенцію про встановлення рівня мінімальної заробітної плати з урахуванням особливостей країн. Слід зазначити, що Україна ще ці конвенції не ратифікувала.

У деяких країнах, наприклад, у Франції, Іспанії, Нідерландах та інших, мінімальна заробітна плата встановлюється централізовано. У деяких - Данії, Італії, Німеччині - децентралізовано.

Слід підкреслити, що мінімальна заробітна плата визначається у формі погодинної оплати для  працівників або помісячних окладів  для службовців. Це означає, що найманий робітник може отримувати заробітну плату і нижче рівня мінімальної заробітної плати. Такі умови стають реальністю тоді, коли робітник зайнятий неповний робочий тиждень або неповний робочий день.

У кожній країні існує  власне законодавство стосовно мінімуму заробітної плати. Воно відображає, перш за все, національні особливості розрахунку прожиткового мінімуму.

Значною мірою рівень мінімальної заробітної плати залежить і від усієї системи соціально-економічних  відносин, що складаються в тій чи іншій країні. Зрозуміло, що там, де профспілки мають суттєвий вплив на розвиток суспільства, можливості найманих працівників щодо захисту своїх прав, що відображаються в рівні мінімальної заробітної плати, будуть більшими, ніж у країнах з нижчим рівнем організації профспілкового руху.

Особливості встановлення і контролю за рівнем мінімальної  заробітної плати досить часто відображаються і в межах дії законів про  цей рівень заробітної плати. Так, у  деяких країнах, скажімо, у СІНА, частина найманих робітників залишається поза межами дії цього закону.

В Україні мінімальна заробітна плата регулюється  Законом України "Про оплату праці" (24.03.1995 р.). Згідно зі ст.3 цього закону, мінімальна заробітна плата визначається як "... законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівниками місячну, годинну норму праці (обсяг робіт)".

Виступаючи конкретною державною соціальною гарантією, вона є обов'язковою для підприємств будь-якої форми власності. її рівень, згідно з чинним законодавством, визначається з урахуванням таких чинників:

• вартісної величини, мінімального споживчого кошика;
• загального рівня середньої заробітної плати;
• продуктивності суспільної праці;
• рівня зайнятості.

При цьому Закон України "Про оплату праці" фіксує як необхідну  залежність між межею малозабезпеченості і мінімальною заробітною платою. Ця залежність полягає в тому, що розмір заробітної плати не може бути нижчим за вартісну межу малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.

Розмір мінімальної  заробітної плати встановлюється Верховною  Радою України, як правило, під час  затвердження Державного бюджету України. Пропозиції щодо величини мінімальної  заробітної плати розробляє Кабінет  Міністрів України, але при цьому повинні враховуватись також пропозиції профспілок та об'єднань власників.

Наявність інфляційних  процесів в економіці призводить до зменшення реальної заробітної плати. Водночас мінімальна заробітна плата, відповідно до нашого законодавства, переглядається тільки один раз на рік. Тому, для зменшення впливу інфляційних процесів на матеріальне становище працівника, у нашому законі про оплату праці передбачена індексація заробітної плати. У наших умовах такий перегляд рівня індивідуальної заробітної плати здійснюється тоді, коли рівень інфляції буде становити більше, ніж 5 % на місяць.

Проблема індексації заробітної плати не є простою. Справа в тому, що індексація заробітної плати  зменшує стимули до високоефективної організації трудової діяльності, тому в деяких країнах Заходу сьогодні від індексації відмовляються.

Мінімальна заробітна  плата тісно пов'язана з визначенням  прожиткового мінімуму. Він у різних країнах визначається по-різному. Так, в одних країнах цей мінімум  включає лише ті матеріальні блага, що необхідні для фізичного існування людини. В інших прожитковий мінімум включає і витрати, необхідні для задоволення всіх тих потреб робітника, які забезпечують розвиток його робочої сили. Як правило, у державі мінімальна заробітна плата повинна дорівнювати прожитковому мінімуму або бути більшою за нього. Але в Україні за 18 років незалежності ще не вирішено цю проблему, і заробітна плата ще нижча за прожитковий мінімум.

 Залишається значною диференціація заробітної плати за видами економічної діяльності. Найвищі розміри заробітної плати зафіксовані у працівників, які займаються у фінансовій діяльності, в той час низькою залишається заробітна плата у працівників сільського господарства (.

Таким чином, в Україні існує цілий ряд проблем у ціноутворенні на ринку праці. Пріоритетними напрямками реформування українського ринку праці є вдосконалення системи оплати праці, розширення можливостей отримання населенням офіційних основних і додаткових доходів, соціальна підтримка окремих груп; підвищення якості та конкурентоспроможності робочої сили; сприяння ефективним і доцільним переміщенням працездатного населення; запобігання зростанню безробіття через створення робочих місць за рахунок різних джерел фінансування, впровадження механізмів звільнення і перерозподілу зайнятих, реструктуризації економіки і піднесення вітчизняного виробництва.

ВИСНОВКИ

Отже, ринок праці в сучасних умовах – це певний механізм, який функціонує на основі соціально-економічних і юридичних відносин між найманими робітниками, роботодавцями і державою, та регулює (збалансовує) співвідношення між пропозицією праці і попитом на неї, умовами праці, вартістю праці і її ціною. Товаром на цьому ринку виступають послуги праці. Сукупна пропозиція і сукупний попит є головними складовими частинами ринку праці. Сукупний попит визначається кількістю і структурою робочих місць, що існують в економіці. Сукупна пропозиція включає всі категорії економічно активного населення. До цієї категорії відносяться як ті, що працюють, так і ті, хто бажає працювати, але в даний момент роботи не мають і зайняті її пошуком.

Однією з особливостей, яка негативно впливає на ринок  праці й рівень соціальної напруги, є надмірне розшарування населення  за доходами і зниження рівня його життя.

Заробітна плата, як елемент ринку праці, є одночасно і макроекономічною і мікроекономічною категорією, в умовах ринкової економіки заробітна плата складається в результаті взаємодії попиту і пропозиції на товар цього ринку – послуги праці, і виражає їх ринкову вартість, в основі заробітної плати частково лежить вартість робочої сили. На сьогодні у нашій країні існує велика кількість невирішених питань і протиріч у сфері оплати праці. Час диктує необхідність такої системи оплати, яка формувала б могутні стимули розвитку праці і виробництва. Працівник украй зацікавлений навіть у невеликому підвищенні зарплати. Роботодавець же не квапиться підвищувати її, заощаджуючи на оплаті праці. Одна із найсерйозніших проблем у цій області – відсутність твердої залежності величини оплати праці від реальних зусиль даного працівника, а також від результатів його праці.

У наших працівників, на відміну від західних, при низькій  зарплаті стимули до продуктивної праці  вкрай низькі, а практично зовсім відсутні: виникає прагнення поменше напружуватися на своєму офіційному робочому місці і більше сил і часу залишити на додаткові заробітки. Вдосконалення систем оплати праці, пошук нових рішень, глибоке вивчення Західного, і особливо Японського досвіду, може дати нам вже в найближчому майбутньому підвищення зацікавленості працівників до високопродуктивної праці. При вирішенні проблеми доведення мінімальної заробітної плати до рівня прожиткового мінімуму можливе зняття проблеми соціальної напруженості. А це, звичайно ж у комплексі з вирішенням ряду інших проблем в економіці нашої країни, може стати стимулом економічного підйому в майбутньому.

Реформування  системи оплати праці в Україні  є найважливішим завданням і  потребує негайного здійснення. Удосконалення  системи оплати праці повинно  відбуватися в результаті оцінки величини робочої сили, в основі якої лежить вартість життєвих благ і послуг, необхідних для нормального життя працівника і членів його сім’ї. На сьогодні, щоб досягти цієї умови, потрібно збільшити середню заробітну плату принаймні в 5 разів.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

2. Баланда А Л Неформальна зайнятість (методологія І методика дослідження).Автореф. дис. к. е. н. — К., 1999.
3. Бесєдін В ? Прогнозування І розробка програм. Метод, реком. — К., 2000.
4. Богданова Т І Організаційно-економічні аспекти формування структурних трудових ресурсів. Автореф. дис. к. е. н. — Хмельницьк, 1998.
5. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. 3-тє видання К.: Знання, 2007.- 559 с.
6. Економіка праці. Посібник. —Львів, 1999.
7. Журавлев ? В , Карташов С А , Маусов Н К, Одегов Ю Г Персонал, словар понятий и определений. — М.. Экзамен, 1999.
8. Завелъский М Г Экономика и социология труда. Курс лекций. — М., 1998.
9. Заяцъ Т А Регіональне відтворення робочої сили (методологія І практика регулювання). Автореф. дис. к. е. н. — К., 1997.
10. Казановський А В, Колот А М Соціальне партнерство на ринку праці. Краматорськ. Нац. центр продуктивності, 1995.
11. Киреев В И Международная экономика. — М.. ИНФРА-М, 2000.
12. Колот А М Оплата праці на підприємстві, організація та вдосконалення.—К.. Праця, 1997.
13. Лебедев О Т, Канъковская А Р, Филиппова Т Ю Основы экономики. —СПб.. ИД "МиМ", 1997.
14. Левченко О ? Підвищення якості трудового потенціалу. Автореф. дис. к. е. н. — Кіровоград, 1998.
15. Мандебура В О Рівень життя населення та механізми його регулювання. Автореф. дис. д. е. н. — К., 1999.
16. Мікловда В В Ринок праці та механізм його функціонування. Автореф. дис. к. е. н. —Львів, 1999.
17. Мокий С, Скамай Л Г, Трубочкина М И Экономика предприятий. — М.. ИНФРА-М, 2002.
18. Петрова І Л Сегментація ринку праці та процес його регулювання. Автореф. дис. д. е. н. — К., 1998.
19. Петюх В. М. Ринок праці. Завантажити, Петюх В. М. Ринок праці: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 1999. — 288 с. 
20. Про зайнятість населення: Закон України від 05.07.2012 № 5067-VI. – Режим електронного доступу: zakon.rada.gov.ua/go/5067-17
21. Про оплату праці: Закон України від 24.03.1995 № 108/95-ВР (Редакція станом на 09.12.2012). – Режим електронного доступу: zakon.rada.gov.ua/go/108/95-вр
22. Рофе А И, Збышко Б Г Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов труда. — М., 1997.