Проблеми формування вартості робочої сили на ринку праці та шляхи їх вирішення

 

 

Рис.1.1. Схема умов перетворення робочої сили в товар [15]

 

Такі умови існують  не завжди. Історично вони сформувалися в процесі переходу від феодалізму до капіталізму в період розглянутого вище первісного нагромадження капіталу. Але ця проблема не втратила актуальності й сьогодні, тому що капіталізація економіки України практично стає неможливою без наявності армії найманих працівників. Створити її шляхом формування вищезгаданих умов покликані процеси реформування власності, які відбуваються в країні

Витрати роботодавця на робочу силу складаються з прямих та непрямих витрат. До перших належать заробітна плата за відпрацьований час та інші виплати за невідпрацьований час (наприклад, оплата відпусток), премії та нерегулярні виплати, виплати в натуральній формі. До других – витрати на оплату житла робітникам, професійне навчання, соціальне забезпечення працівників, утримання громадських служб тощо.  

Ціну робочої сили визначає сукупність життєвих засобів, необхідних для відтворення робочої сили у грошовому виразі. Залежно від стану ринку праці ціна робочої сили може відхилятися від її вартості. Вона залежить від кон'юнктури ринку праці, попиту та пропозиції робочої сили, освітнього рівня працівника.  

Ціна робочої сили регулюється і контролюється  державою та профспілками. Створюються  певні закони, трудові (тарифні) угоди  профспілок і роботодавців тощо. У  генеральній угоді зазначається мінімальна ціна робочої сили, що дає змогу нормально існувати. У зв'язку зі змінами умов життя та праці на виробництві угоди через певний період, повинні оновлюватися. Не слід плутати робочу силу з працею. Робоча сила – це сукупність фізичних і духовних властивостей людини, які вона використовує в процесі виробництва необхідних засобів існування. А праця – це процес використання робочої сили. Тому в процесі найму робітник продає не працю, бо процес не може бути проданим, а лише свою робочу силу.

 

 

 

 

1.2 Рівновага  на ринку праці

 

Рівновага на ринку праці досягається тоді, коли кількість праці, що пропонується, дорівнює кількості праці, що потребується: N^S=N^D.

В неокласичній концепції рівновага на ринку  праці досягається за рахунок  миттєвої реакції ставки реальної заробітної плати на співвідношення попиту та пропозиції на ринку праці. Завдяки гнучкості реальної заробітної плати ринковий механізм забезпечує повну та ефективну зайнятість. Повна зайнятість в даному випадку означає, що кожний охочий продати певну кількість праці за поточного ставкою заробітної плати може здійснити своє бажання.

Проілюструємо поняття повної та ефективної зайнятості на рис. 1.2 [9, c. 188].

Рис. 1.2. Повна  та ефективна зайнятість

 

При ставці реальної заробітної плати ω₀ пропозиція праці повністю відповідає попиту на нього. Але це не означає, що вичерпані всі наявні в даний момент трудові ресурси. Якщо б ставка реальної заробітної плати зросла до ω₁, то пропозиція праці зросла б до N₁. Але в ситуації, що зображена на рис. 1.2 безробіття не існує: працездатні, представлені відрізком N₀N₁, не бажають найматись на роботу при ставці ω₀.

Зайнятість на рівні N₀ є ефективною тому, що кожна додаткова одиниця праці дає менший приріст випуску, чим необхідно витратити для її оплати. При використанні, наприклад, додатково N₁-N₀ одиниць праці, виникають збитки, представлені на рис. 1.2 площею заштрихованого трикутника, так як крива попиту на працю N^D в умовах досконалої конкуренції одночасно зображає криву граничної продуктивності праці.

Отже, згідно з  класичною теорією висока заробітна плата викликає безробіття, яке у свою чергу, зменшуючи заробітну плату, відновлює рівновагу і в такий спосіб само себе усуває. Якщо певна частка людей не бажає найматися на роботу за зниженої заробітної плати, то, за цією теорією, таке безробіття називається добровільним [10, c. 79].

Але, як показує  практика, зниженню зарплати протистоять  наймані працівники та профспілки. Роботодавці також не завжди зацікавлені  в її зниженні, оскільки ці дії викликають соціальні конфлікти і негативно  впливають на продуктивність праці. Це враховує кейнсіанська теорія, згідно з якою у короткостроковому періоді заробітна плата майже не змінюється під впливом попиту і пропозиції на ринку праці, особливо в бік зниження (рис. 1.3).

Рис. 1.3. Безробіття на ринку праці за кейнсіанською моделлю [9, c. 189]

 

Попит на працю  в розмірі N₀ визначається у відповідності до величини ефективного попиту. Якщо ставка заробітної плати складає W₀ (максимальний досягнутий для підприємців рівень), то пропозиція праці дорівнюватиме N₂ і на ринку праці буде надлишок N₂-N₀. Хоча ті, що шукають роботу, згодні працювати за більш низьку оплату (ніж W₀), але зниження її до W₀ не збільшить попиту на працю. З позицій класичної школи ціна на працю є завищеною на W₀-W₁.

В кейнсіанській  концепції попит на працю визначається не ціною праці, а величиною ефективного попиту на блага.

Ринок стабілізується при неефективному рівні зайнятості оскільки гранична продуктивність праці (N^D) більша за граничні витрати на працю (N^S). Заштрихований трикутник – чистий виграш від збільшення виробництва шляхом доведення зайнятості до N₁.

 

1.3 Динаміка  ринку праці

 

Таким чином, ринок  праці, який в цілому підпорядковується  законам попиту та пропозиції, за багатьма принципами функціонування є особливим  ринком, порівняно з іншими ринками. Це складна система економічних відносин між підприємцями, державою та найманими працівниками з приводу реалізації праці як економічного ресурсу, яку домашні господарства надають роботодавцям в обмін на винагороду, заробітну плату.

Принциповими  засадами функціонування ринку праці є такі:

• наявність незалежних суб’єктів ринку – роботодавця та працівника;
• однаковий рівень економічної та юридичної відповідальності працівника та роботодавця;
• наявність розвиненого ринкового (конкурентного) середовища в країні, великої кількості особливих інституційних структур (система законодавства про працю, різні служби та установи регулювання зайнятості, державні програми в галузі праці та зайнятості тощо); мінімальна заробітна плата повинна забезпечувати рівень життя вище прожиткового мінімуму і встановлюватись еквівалентно до освіти, кваліфікації;
• наявність та дія не грошових аспектів угоди – це насамперед умови праці, мікроклімат у колективі, перспективи просування по службі та професійний ріст.

Взагалі можна  виділити дві функції ринку праці  – соціальну й економічну [14, c. 404].

Соціальна функція полягає в забезпеченні нормального рівня доходів і добробуту населення, нормального рівня відтворення виробничих здібностей працівників.

Економічна функція передбачає раціональне залучення, розподіл, регулювання та використання праці.

Ринок праці  виконує специфічну функцію розподілу і перерозподілу трудових ресурсів по сферах, галузях, регіонах, професіях, спеціальностях, кваліфікації відповідно до дії закону попиту та пропозиції. Ринок праці по багатьох принципах механізму свого функціонування є особливим ринком, що має ряд істотних відмінностей від інших ринків. Регуляторами ринку праці є фактори не тільки макро- і мікроекономіки, але й соціально-економічні, соціально-психологічні, що не завжди мають відношення до заробітної плати. Динаміка ринку праці характеризується певними особливостями, основними з яких є наступні [10, c. 78].

1. На відміну  від інших факторів виробництва,  продуктивність праці найманих  працівників може значно змінюватися  в залежності від того, наскільки  оптимально організований процес  праці, а також від рівня особистої зацікавленості працівників у роботі.

2. Робота, як  правило, виконується колективами  працівників, які виконують роботу  різної складності.

3. На ринку  праці зустрічаються власник  засобів виробництва і власник  робочої сили, які ведуть торг  щодо купівлі не самого власника робочої сили, а конкретного виду праці, умов і тривалості використання працівника.

4. Характерною  рисою ринку праці є постійне  перевищення пропозиції робочої  сили над попитом на неї.

5. На ринку  праці відбувається конкурентна  боротьба між працівниками за вільні робочі місця. У цій боротьбі перемагає той, хто може забезпечити своєю працею власникові капіталу більше прибутку.

Основні тенденції, що були притаманні ринку праці України порівняно з 2009 роком:

– щодо економічної  активності населення працездатного віку:

• збільшення рівня економічної активності з 71,6% до 72,0%;
• збільшення рівня зайнятості з 64,7% до 65,6%;
• зменшення рівня безробіття (за методологією МОП) з 9,6% до 8,8%;
• зменшення рівня зареєстрованого безробіття з 3,4% до 2,2%;

– зменшення  серед безробітних частки вивільнених з економічних причин з 45,5% до 39,0%;

– зменшення  кількості економічно неактивних осіб, зневірених у пошуку роботи на 6,6%;

− зменшення  кількості вільних робочих місць  на 3,0%;

− збільшення навантаження незайнятого населення на 10 вільних робочих місць, вакантних посад з 82 до 88 осіб;

− зростання  рівня працевлаштування незайнятого  населення за допомогою державної  служби зайнятості з 32,8% до 40,3%;

− зростання  рівня прийому робочої сили з 22,5% до 25,3% та зменшення рівня вибуття з 28,7% до 28,1% середньооблікової кількості штатних працівників;

− збільшення кількості  працівників, які перебували у відпустках без збереження заробітної плати (на період припинення виконання робіт), з 2,6% до 3,4%;

− зменшення кількості працівників, які працювали у режимі неповного робочого дня (тижня) з економічних причин, з 19,4% до 13,6%;

− зростання  середньомісячної номінальної заробітної плати на 20,0%;

− зростання  індексу реальної заробітної плати  з 90,8% до 110,2%;

− зменшення суми заборгованості з виплати заробітної плати на 17,3%;

− зменшення  кількості працівників, які вчасно не отримали заробітну плату, на 43,0%.

Більш детальну інформацію динаміки основних показників ринку праці в Україні наведено в Додатку А.

Отже, становлення ринку праці в Україні ускладнюється проблемами розподілу і використання робочої сили в перехідний до ринкової економіки період. Головна проблема полягає в неоднозначності ринкової ситуації з попитом та пропозицією робочої сили, коли: а) невідома чисельність наявних та потенційних роботодавців (покупців товару “робоча сила”); б) незрозуміло, чим мотивовані потреби на робочу силу та як вона (за яких умов) буде використана.

 

РОЗДІЛ 2. ВАРТІСТЬ РОБОЧОЇ СИЛИ ТА ЇЇ СТРУКТУРА

 

2.1. Складові  елементи вартості робочої сили

 

У міжнародній  практиці існує загальне визначення поняття вартості робочої сили. Згідно з резолюцією, прийнятою Міжнародною конференцією зі статистики праці (червень, 1985 p.), вартість робочої сили — це є розмір фактичних видатків наймача на утримання робочої сили.

Поняття фактичної  вартості робочої сили значно ширше  за поняття заробітної плати і містить оплату праці за виконану роботу; витрати за оплату невідпрацьованого часу, що підлягає оплаті згідно з чинним законодавством; винагороди та допомоги; а також податки та відрахування,

що розглядаються  як витрати на робочу силу. Статті витрат на утримання робочої сили докладно перелічені в розділі II Інструкції "Класифікація витрат на робочу силу", яка була затверджена наказом Міністерства статистики України від 29 травня 1997р. №131.

Вартість робочої  сили визначається в грошовому виразі та відображається в грошових знаках держави, тобто в національній валюті України — гривнях. У разі видачі продукції в рахунок заробітної плати, у відповідні статті витрат на утримання робочої сили її вартість включається за відпускними цінами, тобто за цінами реалізації працівникам.

Вартість робочої  сили формується на ринку шляхом порівняння результативності корисності праці із затратами на відтворення робочої сили і встановлюються на рівні, що узгоджує граничну продуктивність праці, тобто цінність послуг праці для покупця-підприємця, з витратами, які потрібні для відтворення робочої сили.

Класифікація  витрат на робочу силу здійснюється за такими складовими групами:

1) пряма оплата;

2) оплата за  невідпрацьований час;

3) премії та  регулярні виплати;

4) заробітна  плата в натуральній формі,  пільги, послуги, допомоги в

натуральній і  грошовій формах;

5) витрати підприємств  на оплату житла працівників;