Проблеми формування вартості робочої сили на ринку праці та шляхи їх вирішення

6) витрати підприємств на соціальне забезпечення працівників;

7) витрати на  професійне навчання;

8) витрати на  утримання громадських служб;

9) витрати на  робочу силу, що не віднесені  до інших груп;

10) податки, що відносяться  до витрат на робочу силу.

Витрати, що відображені в пунктах 1-4, за визначенням Міжнародної організації праці, є "прямими витратами на робочу силу", витрати пунктів

5-10 відносяться до "непрямих  витрат на робочу силу".

Розкриємо зміст декількох  груп. Так до прямої оплати включаються заробітна плата, нарахована за виконану роботу (відпрацьований час) за відрядними розцінками, тарифними ставками, посадовими окладами незалежно від форм і систем оплати праці, прийнятих на підприємстві; надбавки та доплати до тарифних ставок і посадових окладів у фактичних розмірах, незалежно від того, виплачуються ці надбавки у розмірах, передбачених чинним законодавством, чи у розмірах, встановлених колективним у розмірах, встановлених колективним договором; винагороди (відсоткові надбавки) за вислугу років та стаж роботи; премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів; оплата праці працівників за виконання робіт згідно з договорами цивільно-правового характеру, включаючи договір підряду та інші витрати.

До оплати за невідпрацьований час включаються оплата в повному  обсязі щорічних і додаткових відпусток; оплата додатково наданих (понад тривалість передбачених законодавством) за рішенням трудового колективу відпусток; суми, виплачені підприємствами випускникам професійно-технічних навчальних закладів та молодим спеціалістам, які закінчили вищі навчальні заклади за час відпустки, що передує початку роботи, та інше.

До премій та нерегулярних виплат включаються премії, що виплачуються у встановленому порядку за спеціальними системами преміювання; премії за сприяння винахідництву та раціоналізаторству, за створення, освоєння та впровадження нової техніки, за введення в дію в строк і достроково виробничих потужностей і об'єктів будівництва, за своєчасне постачання продукції на експорт тощо; одноразові заохочення (наприклад, окремих працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань, заохочень до ювілейних та пам'ятних дат); винагороди за підсумками роботи за рік.

До заробітної плати в  натуральній формі, пільг, послуг, допомоги в натуральній і грошовій формах включаються вартість продукції, що видається в порядку нормальної оплати працівникам; вартість безкоштовно наданих працівникам окремих галузей народного господарства (відповідно до законодавства) комунальних послуг, продуктів харчування; вартість безкоштовно наданих предметів (включаючи формений одяг, обмундирування), що залишаються в особистому постійному користуванні працівників, або сума пільг у зв'язку з продажем їх за зниженими цінами.

Для детальнішого вивчення питання відносно складових вартості робочої сили слід звернутися до Інструкції з визначення цього показника.

Джерелами інформації для  розрахунку вартості робочої сили є  первинна документація з обліку особового складу працівників підприємств, використання робочого часу, обліку виробітку та заробітної плати, розрахунків з робітниками і службовцями щодо заробітної плати, обліку касових операцій тощо.

Збір даних  для визначення фактичної вартості робочої сили здійснюється шляхом проведення спеціальних вибіркових обстежень (обліків) через заповнення затверджених Міністерством статистики України бланків обстеження.

Основою для  формування вибіркової сукупності є  Державний реєстр звітних (статистичних) одиниць.

Одиницею обстеження (обліку) є підприємство (установа, організація).

Відповідно  до Закону України "Про державну статистику", підприємства (установи, організації), що включені до вибіркової сукупності, подають дані, необхідні для проведення державного статистичного спостереження.

Періодом обстеження є календарний рік, що обумовлено необхідністю, що обумовлено необхідністю отримання даних про видатки на утримання робочої сили. Обстеження здійснюються нерегулярно (тобто епізодично протягом року або навіть одноразово).

На величину вартості робочої сили впливають  певні чинники, що діють різноспрямовано. До чинників, що збільшують вартість робочої сили, належать такі:

• розширення потреб населення у нових товарах  та послугах залежно від економічного розвитку суспільства і зростання доходів населення;

• збільшення витрат на житло та транспортних витрат;

• підвищення інтенсивності  праці найманих працівників, зростання

психологічного  навантаження, що потребує дедалі більше життєвих засобів для відновлення витрачених фізичних і моральних сил.

Зниження вартості життєвих засобів, потрібних для  відтворення робочої сили, зумовлюється підвищенням продуктивності праці і позитивно впливає на зниження вартості робочої сили. Динаміка вартості робочої сили свідчить про те, що структура витрат на робочу силу постійно коливається.

Досвід країн  з розвинутою ринковою економікою свідчить про те, що вартість робочої сили має тенденцію до зростання. Це пояснюється тим, що темпи зростання вартості робочої сили через включення до неї маси вартостей нових товарів та послуг є значно більшими, ніж темпи зниження її внаслідок зменшення вартості предметів споживання під впливом підвищення продуктивності праці.

Слід зазначити, якщо вартість робочої сили — це є кількісний бік товару і містить затрати на неї (праці, капіталу, фізичних і духовних сил людини, її знання, досвіду і майстерності у процесі відтворення матеріальних благ), то ціна робочої сили — це є грошова форма вартості.

В основі ціни міститься  вартість товару робоча сила, яка може коливатися під впливом співвідношення попиту та пропозиції на неї, що відображає ринкові відносини між покупцем робочої сили та продавцем — власником робочої сили.

Якщо звернутися до класичного визначення ціни робочої  сили, то вона являє собою ціну засобів існування, необхідних для самого працівника і утримання його сім'ї. Ціна робочої сили, як і усякого іншого товару, коливається залежно від попиту та пропозиції.

 

 

2.2. Заробітна плата як перетворена  форма вартості товару робоча  сила

 

 

Як уже було розглянуто вище, єдиним джерелом вартості є праця. Саме вона створює нову вартість, водночас переносячи на новий продукт вартість спожитих у процесі його створення засобів виробництва.

При цьому нова вартість поділяється  на дві частини. Одна її частина складає  так званий необхідний продукт і  кількісно дорівнює вартості всіх тих  товарів і послуг, які необхідні  найманому робітнику для нормального  відтворення його робочої сили. Цей необхідний продукт на поверхні і виступає як заробітна плата. Друга ж частина цієї новоствореної вартості утворює додану вартість, тобто вартість, що є певним надлишком над вартістю товару робоча сила. Єдиним джерелом цієї частини вартості (як і необхідного продукту) є робоча сила. Додатковий продукт без будь-якого еквіваленту привласнює капіталіст, а найманий робітник отримує тільки вартість необхідного продукту, що дорівнює вартості його товару робоча сила. Таким чином, заробітна плата - це плата за цей специфічний товар.

Теорія заробітної плати, що будується  на визнані робочої сили товаром, на сьогодні є досить поширеною не тільки серед вітчизняних, але й  серед зарубіжних фахівців-економістів. Але теоретичні погляди на заробітну  плату не обмежуються цією теорією. Поряд з нею існують й інші підходи до з'ясування суті цієї категорії. Найбільш поширеною серед науковців західних країн є теорія, згідно з якою заробітна плата є платою не за товар робоча сила, а за працю. 

 Єдиного підходу до визначення заробітної плати як економічної категорії не існує. Основна відмінність у визначеннях цього терміна пов’язана з наступними причинами. По-перше, сутність поняття “заробітна плата” розглядають з різних позицій: економіки праці, економічної теорії, найманого працівника, підприємця тощо. Так, з позиції найманого працівника, заробітна плата – це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який повинен забезпечити об’єктивно необхідне відтворення робочої сили. З позиції підприємця, заробітна плата – це елемент витрат виробництва, і, водночас, головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів [6, с. 376]. Слід зауважити, що, оскільки крім заробітної плати, роботодавець несе інші витрати на робочу силу, то прийнято також використовувати поняття “оплата праці”. З позиції економічної теорії, заробітна плата – це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманими особами щодо розподілу новоствореної вартості. По-друге, на відмінність у поглядах на сутність заробітної плати впливає розбіжність у поглядах економістів на те, що є товаром на ринку праці. В історії світової економічної думки заробітну плату розглядають як плату за три різні об’єкти: працю, робочу силу, послуги праці або робочої сили. По-третє, в період становлення ринкових відносин підходи до визначення сутності заробітної плати змінювались, а саме її розуміння наповнювалося новим ринковим змістом.

Повніше (комплексно) сутність зарплати розкривається у  виконуваних нею функціях. Серед учених-економістів немає єдиної думки щодо їх кількості, але найважливішими серед них є такі: відтворювальна, стимулююча, ресурсно-розміщувальна або регулююча, соціальна, оптимізаційна, функція формування платоспроможного попиту [7, с. 405].

Відтворювальну  функцію заробітна плата виконує як основне джерело доходів населення. Розміри заробітної плати повинні забезпечувати відновлення працездатності населення, розвиток їх фізичних і духовних сил на основі постійного розвитку виробництва і підвищення життєвого рівня населення.

Функція забезпечення матеріального  стимулювання працівників у збільшенні виробництва високоякісної продукції і підвищенні продуктивності праці обумовлена взаємозв’язком витрат праці на виробництво окремих видів продукції та її результатів.

Як відомо, важливою умовою високопродуктивного використання робочої сили на підприємствах є  послідовне здійснення принципу особистої  матеріальної заінтересованості. Практика показує, що на підприємствах з високим рівнем заробітної плати, як правило, вища продуктивність праці, краще використовуються трудові ресурси, вища питома вага кваліфікованих кадрів, краща організація й дисципліна праці, вища дохідність виробничої діяльності.

Високооплачувана праця  створює матеріальну заінтересованість  виробничого персоналу підприємства в трудовій активності, підвищенні своєї кваліфікації і закріпленні  кваліфікованих кадрів на даному підприємстві. Висока заробітна плата спонукає персонал підприємства підвищувати свої знання в галузі техніки, технології, удосконалювати методи праці, упроваджувати у виробництво нові засоби праці і технологічні прийоми.

Регулююча, або ресурсно-розміщувальна  функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон’юнктури. Формування ефективно функціонуючого ринку праці передбачає свободу кожного найманого працівника вільно обирати місце прикладання своєї праці, а його прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює професійні переміщення у пошуках такої роботи, яка максимально б задовольняла зростаючі потреби. Іншими словами, в ринкових умовах вища заробітна плата на ефективніших робочих місцях стимулює перехід сюди працівників з ефективних робочих місць.

Соціальна функція заробітної плати характеризується тим, що вона є не тільки матеріальним, а й моральним фактором. Сам факт отримання більш високої заробітної плати передбачає визнання більших заслуг робітника перед колективом у створенні продукції, більшої ваги трудового вкладу працівника в суспільне виробництво.

Заробітна плата сприяє вихованню працівників, формуванню в них певного позитивного  ставлення до праці, заінтересованості  в підвищенні культурно-технічного, освітнього рівня, розвитку творчих здібностей, зміцненні трудової дисципліни, співробітництва тощо.

Оптимізаційна функція полягає в тому, що заробітна плата, нарахована в грошовому виразі за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці за відрядними розцінками, тарифними ставками (окладами) робітників та посадовими окладами керівників, у грошовому виразі відбиває міру участі живої праці в процесі формування витрат виробництва.

Функція формування платоспроможного попиту населення. Її призначення – узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявлення потреб, забезпечення грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів – з іншого. Оскільки платоспроможний попит формується під дією двох основних факторів – потреб та доходів населення, то за допомогою заробітної плати в ринкових умовах встановлюються пропорції між товарною пропозицією та попитом.

 

Існують наступні види заробітної плати: основна та додаткова [3, 11, c. 220].

Основна заробітна плата – винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата – винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Структура заробітної плати – це співвідношення окремих складових заробітної плати в загальному її обсязі. В стабільних розвинених економічних системах основна заробітна плата складає 85-90% в структурі заробітної плати. В Україні в сучасних умовах з різних причин (нестабільність доходів підприємств, інфляція, складна і непостійна система оподаткування, занедбаність нормування праці та ін.) питома вага тарифних ставок в заробітній платі в середньому складає 65-70%, що є одним з виявів кризи в організації праці.