Понятие и сущность системы стимулирования труда

Итак, в основе деятельности человека лежит многообразие потребностей. Когда потребность находит предмет  своего выражения — формируется  мотив. У каждого конкретного  человека формируется определенная иерархическая система мотивов - мотивационная сфера личности. Мотивация  имеет место тогда, когда актуализируется  определенный мотив и человек  направляет свои усилия - умственные и  физические - на его достижение.

Обычно выделяют три вида мотивации: прямая, властная и опосредованная. Прямая мотивация представляет собой  непосредственное воздействие на человека с целью формирования желательной  системы мотивов. При этом могут  применяться следующие средства: убеждение, пропаганда, личный пример. Властная мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае ненадлежащего  выполнения обязанностей. Она реализуется  с помощью приказов, распоряжений и т.п. Опосредованная мотивация  предполагает создание внешней среды, побуждающей человека к деятельности, соответствующей целям общества. В данном случае воздействие осуществляется не на самого человека, а на условия  его жизнедеятельности. Опосредованная мотивация и есть стимулирование труда. Оно может использовать средства: материально-денежные, материально-неденежные (бытовые, санитарно-гигиенические и т.д.), моральные. Практика применения непосредственной и опосредованной мотивации свидетельствует, что властная мотивация эффективнее в краткосрочном периоде, прямая - для длинных дистанций, стимулирование наиболее приемлемо в среднесрочном периоде.

Теории мотивации стали  активно разрабатываться в XX веке, хотя многие мотивы, стимулы и потребности  были известны с древних времен. Первоначальные теории мотивации складывались исходя из исторического опыта поведения  людей. В 19 веке руководители чаще всего  практиковали авторитарные методы управления и физическое принуждение к труду. Наиболее известной в 19 веке и до сих пор широко применяемой в  нашей стране является система жесткого административного управления (политика «кнута и пряника»).

Первую попытку изменить сложившуюся практику управления предприняли  два человека - Ф.Тейлор и А.Файоль.

А.Файоль заложил основы структурно-функционального подхода в менеджменте. Если Ф.Тейлор основное внимание уделял производственным системам, то А.Файоль разработал принципы менеджмента для предприятия в целом. Основные идеи его концепции сформулированы в четырнадцати принципах и пяти функциях управления - предвидение, организация, распределение, руководство (мотивация) и контроль, которые и сегодня составляют основу управления. Но именно принципы выражают нормы организационного поведения. Суть разработанных А.Файолем принципов управления сводится к следующему: разделение труда; авторитет и ответственность власти; дисциплина; единство руководства; единство распорядительства; подчинение частного интереса общему; вознаграждение за труд; баланс между централизацией и децентрализацией; координация менеджеров одного уровня; порядок; справедливость; порядочность; устойчивость персонала; инициатива [16, c .94].

Дальнейшая эволюция теорий управления деятельностью человека шла от модели «экономического» человека, который ради высокого заработка  готов терпеть плохие условия  труда, продолжительный рабочий  день, высокую интенсивность и  монотонность труда, к концепции  «человеческих отношений». Новая  теория берет свое начало в исследованиях  Э.Мэйо.  Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Э.Мэйо сделал вывод об особой роли человеческого фактора в производстве. Он доказал наличие тесной взаимосвязи между производительностью труда и участием работников в принятии решений, касающихся выполняемого задания, т.е. участия в рамках рабочего места. Э. Мэйо был автором идеи о необходимости взаимопонимания между управляющими и работающими, которая помогла в то время ослабить негативное влияние профсоюзов на производство.

Во главу угла теории «человеческих  отношений» Э. Мэйо были поставлены интересы и потребности работника, а также групповые нормы и ценности. Концепция «человеческих отношений», в которой подчеркивается огромная роль в процессе труда социальных факторов, внесла значительный вклад в знания о процессе управления.

А. Маслоу был первым, кто осознал законы построения человеческих потребностей. На человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии. А. Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека, которые расположены по восходящей линии - от «низших» (материальных) до «высших» (духовных): физиологические потребности; потребности в безопасности существования; социальные потребности; потребности в уважении; потребности в самореализации [26, c. 191].

А. Маслоу сделал важный вывод - потребности не заложены в человеке неизменными, а постоянно возникают и исчезают. И если низшие потребности присущи всем людям в равной мере, то высшие - в неодинаковой степени, и они больше других имеют значение для формирования целостности личности человека. В свою очередь, чем более высоки потребности, тем значительнее роль самого человека в их сознательном формировании. Получается взаимозависимый процесс: потребности движут человеком, а он формирует их содержание.

Основные идеи А. Маслоу получили дальнейшую разработку в теории двух факторов Ф. Герцберга. Ф. Герцберг выделил две группы факторов, явно не одинаково влияющих на мотивацию труда: условия работы и содержание работы. Первую группу факторов он назвал гигиеническими факторами, вторую - мотиваторами. Двухфакторная концепция Ф. Герцберга основана на тезисе о том, что только содержание работы выступает фактором мотивации, т.е. повышает удовлетворенность трудом, в то время как условия труда вызывают неудовлетворенность и не являются мотиваторами.

Методы классификации  потребностей у Ф. Герцберга и А. Маслоу во многом тождественны. Высшие потребности А. Маслоу - уважение и самореализация - идентичны по смыслу мотивационным факторам Ф. Герцберга. Низшим потребностям А.Маслоу - физиологическим, безопасности, социальным - тождественны гигиенические факторы Ф.Герцберга [16, c. 95].

Другой моделью мотивации, делавшей упор на потребности высших уровней, является теория мотивационных  потребностей Д. МакКлелланда. Не отрицая выводов предыдущих теорий о важности биологических и других «базисных» потребностей в мотивации поведения работников, Д.МакКлелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя пред­принимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. При этом Д. МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Он утверждает, что любое предприятие предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: в успехе; во власти; принадлежности.

Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения вносят теории «X» и «Y», разработанные  Д. Макгрегором. Согласно его концепции, действия управления в значительной мере оказываются неэффективными вследствие ошибочных представлений руководителей о мотивах поведения и природе исполнителя в процессе труда. Вместо анализа объективно сложившейся ситуации на предприятии, выявления промахов в управлении руководители часто склонны видеть источник всех бед в лености или глупости работников, инертности их мышления и нежелании сотрудничать.

Одной из наиболее известных  и широко изучаемых в зарубежном менеджменте процессуальных теорий мотивации является теория ожиданий В.Врума. Она базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственно необходимым условием мотивации работника на достижение определенной цели. Работник должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. В основу своей теории В.Врум положил понятие выбора  Мотивированное поведение рационально в том смысле, что работник находит наилучшие средства для реализации собственных целей. Большинство действий работника представляют собой сознательно сделанные выборы. На этой посылке строятся все процессуальные  теории  мотивации,  в том числе и теория ожиданий В.Врума [26, c. 191].

Положения теории справедливости (сравнения) сформулировал С.Адамс. Основная идея теории состоит в том, что в процессе работы работник сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. Теория справедливости позволяет сделать несколько очень важных выводов для практики управления деятельностью работников. Так как восприятие носит субъективный характер, очень важно, чтобы была широко доступна информация о размерах вознаграждений. Особенно важно, чтобы существовала ясная система оплаты, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют величину вознаграждения. Важным выводом является и то, что работники ориентируются на комплексную оценку вознаграждения.

Теория справедливости также  не лишена недостатков. Основная ее проблема состоит в идентификации менеджментом оценки работниками их трудового  вклада и результатов, определении  референтного работника или группы и характеристики восприятия исполнителем затраченных усилий и полученного вознаграждения [15, c. 23].

Таким образом, существуют различные  теории  мотивации, каждая из которых  имеет сильные и слабые стороны, сторонников и критиков. Каждая из моделей дает практические рекомендации руководителям и формирует их стиль управления, от которого во многом зависит эффективность труда.

Рассмотрим методы мотивации  персонала. Методы мотивации персонала  могут быть самыми разнообразными и  зависят от проработанности  системы  стимулирования на предприятии, общей  системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. 

Методы мотивации могут  быть разделены  на организационно-распорядительные (организационно - административные), экономические и социально-психологические. Подобная классификация является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана на мотивационной ориентации методов управления.

В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы мотивации делятся на следующие методы:

-         экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения  экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов на туристском предприятии связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также   экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной  системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное  количество  и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество (к примеру, материальное вознаграждение за выполнение или перевыполнение плана продаж туристского продукта, за выполнение плана проведения экскурсий и т.д.);

-организационно-административные  методы мотивации, основанные  на директивных указаниях.  Эти  методы базируются на властной  мотивации, основанной на подчинении  закону, правопорядку, старшему по  должности и т.п., и опирающейся  на возможность принуждения. Они  охватывают  организационное планирование, организационное нормирование,  инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация   играет весьма существенную  роль: она предполагает не только  безусловное соблюдение законов  и нормативных актов, принятых  на  государственном  уровне, но  и четкое определение прав  и обязанностей  руководителей  и подчиненных, при которых  исполнение распоряжения руководства   обязательно для  подчиненных.  Властная мотивация создает необходимые  условия для организации и  взаимодействия,  а сами организационно-распорядительные  методы призваны обеспечить  эффективную  деятельность управления любого  уровня на основе его научной организации;

-социально-психологические  методы мотивации, применяемые  с целью повышения социальной  активности  сотрудников. С помощью  этих методов  воздействуют  преимущественно на сознание  работников, на социальные, эстетические, религиозные  и другие интересы  людей и осуществляют социальное  стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов  включает  в себя разнообразный арсенал  способов и приемов, разработанных  социологией, психологией и другими  науками, изучающими человека. К  числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. Применение социально-психологических методов  в управлении туристским предприятием  рассматривается  в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени турфирмой, в рекламной деятельности и др.) [2, c. 43].

В практике управления туристских предприятий, как правило, одновременно применяют различные методы мотивации  и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование  только властных и материальных мотиваций  не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на  достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в Беларуси связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием   рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов,  что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появится возможность наиболее полно сочетать личные интересы  с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методах стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально – психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.