Понятие и сущность системы стимулирования труда

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях  возмещения работникам затрат, связанных  с исполнением ими трудовых или  иных предусмотренных законом обязанностей.

Важнейшим направлением материально-денежного  стимулирования на туристском предприятии  является премирование. Премия стимулирует  особые повышенные результаты труда  и ее источником является фонд материального  поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Цель премирования – улучшение, прежде всего, конечных результатов  деятельности, выраженных в определенных показателях [22, c. 33].

Главная характеристика премии как экономической категории  – это форма распределения  по результату труда, является личным трудовым доходом.

Премия имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей  или меньшей, она может вообще не начисляться. По существу она во многих случаях превращается в простую  доплату к заработной плате, и  роль ее в этом случае сводится к  устранению недостатков в тарифной системе.

Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию  на изменение условий и конкретных задач производства.

Руководитель туристской фирмы должен учитывать некоторые  психологические тенденции, которые  проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше, чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение, которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.

Премирование как самостоятельный  рычаг решения задач имеет  собственный механизм воздействия  на заинтересованность работников. Этот механизм слагается из двух частей: из механизма отдельной системы  и взаимодействия всех систем премирования.

Механизм премирования представляет совокупность взаимосвязанных элементов. Обязательными его составляющими  являются: показатели премирования, условия  его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования – центральный, стержневой элемент  системы, определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению  и должны быть отражены в особой части заработной платы – премии. В качестве показателей премирования на туристом предприятии должны быть такие показатели работы, которые способствуют достижению высоких конечных результатов, к примеру,  высокий уровень продаж туристского продукта.

Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием  охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно  поощрить. Эта необходимость обуславливается  задачами и конкретными условиями  труда на туристском предприятии.

Центральное место в поощрительной  системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда  с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы  премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может  в процентах к окладу, в процентах  к объему проданных турпутевок и т.д.

Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения, который образовывается за счет прибыли  туристского предприятия в размере  четырех процентов от фонда заработной платы.

При определении круга  премируемых необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу, давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности.

Вторым видом стимулирования является социальное, представляется как материально-неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженные в признательности руководством заслуг работника.

Большинство материально-неденежных благ имеют свою денежную составляющую, которая может быть измерена в рублях. С другой стороны, рассматриваемая группа стимулов универсальна в том смысле, что человеку всегда что-нибудь из материальных неденежных благ необходимо. В целом соответствующие потребности в благах материально-неденежного характера насыщаемы и действенны. Проблема состоит в умелом их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной активности.

Особенности материально-неденежных стимулов обуславливают специфическую форму организации данного вида стимулирования. Прежде всего, необходимо знание со стороны субъекта управления актуальных потребностей работников. Управленческим идеалом было бы ежегодное представление руководству предприятия обзоров спроса на товары и услуги.

Другим непременным требованием  развития стимулирования труда на туристском предприятии является проявление инициативы и предприимчивости руководителей, каждого работника в выявлении  потребностей последнего и построение на их основе индивидуальной логики его  стимулирования. Эффективное использование  огромного побудительного потенциала материальных неденежных благ немыслимо без индивидуального подхода.

Использование ряда материальных неденежных благ в качестве стимулов трудовой деятельности работников турфирм требует серьезного нравственного обоснования и в дальнейшем – большой работы по перестройке сознания. В интересах менеджмента создать такую обстановку, при которой человеку во всех смыслах выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок удовлетворения потребностей, вполне соответствующий принципу распределения по труду, представляется более справедливым, чем порядок простой очередности.

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся  подсистемой духовного стимулирования труда на туристских предприятиях  и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы – это  такие стимулы, действие которые  основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет  информационную природу, являясь информационным процессом. в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

В управленческом аспекте  моральные стимулы выполняют  в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов  о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения  людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой  атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при  которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и  каждому воздается по заслугам. Такой  подход требует обеспечения уверенности  в том, что добросовестный труд и  примерное поведение всегда получают признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И, наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность, снижение объема продаж туристского продукта и услуг должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника турфирмы [2, c. 156].

Разработанное на туристском  предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:

- предусматривать поощрения  за конкретные показатели, на  которые работники оказывают  непосредственное воздействие и  которые наиболее полно характеризуют  участие каждого работника в  решении задач, стоящих перед ним;

- устанавливать меры поощрения  за успехи в труде так, чтобы  за более высокие достижения  применять более значимые меры поощрения;

- обеспечивать уверенность  в том, что при условии выполнения  принятых повышенных обязательств  участники будут поощрены в  соответствии с достигнутыми результатами;

- усилить заинтересованность  каждого работника в постоянном  улучшении его производственных показателей;

- быть простым, доходчивым и понятным для работников;

- учитывать профессиональное  мастерство, устойчивость высоких результатов в труде;

- недопущение обесценивания  моральных стимулов [15, c. 21].

Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:

- наличие положения о  статусах морального поощрения и знание их работниками;

- шире использовать разнообразные   формы морального поощрения в  интересах развития творческой инициативы и активности;

- моральное поощрение  подкреплять мерами материального  стимулирования, обеспечить правильное  взаимодействие материальных и  моральных стимулов, непрерывно  их совершенствовать в соответствии  с новыми задачами, изменением  в содержании, организации и условиях труда;

- о каждом моральном  поощрении работника широко информировать трудовой коллектив;

- вручать награды и  объявлять благодарности в торжественной обстановке;

- поощрять работников  своевременно – сразу после  достижения определенных успехов в труде;

- развивать новые формы  поощрения и устанавливать строгую  моральную ответственность каждого работника за порученное дело;

- анализировать действенность стимулирования;

- точно соблюдать установленный  порядок внесения записей о  поощрении в трудовые книжки работников [15, c. 21].

Одним из основных условий  высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение  социальной справедливости, то есть точного  учета и объективной оценки трудового  вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания  трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Особое значение имеет  принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности  всего коллектива. Должна быть общедоступной  всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками, необходима  торжественная обстановка при вручении наград. Для этого необходимо каждого  работника информировать не только устно, но и выдать брошюру с информацией  о моральных стимулах за качественную работу, вывесить плакат – таблицу  с занесением фамилии и баллов каждого работника, и доску почета с отличившимися.

При организации морального стимулирования на туристском предприятии  важно обеспечить сочетание мер  поощрения с усилением ответственности  за результаты труда, кто повлечет за собой рост ответственности в  коллективе.

Эффективным методом укрепления дисциплины труда является поощрение за добросовестный труд.

Между формальным и неформальным статусом необходим минимальный  разрыв. Формальный статус – это  санкционированное положение морального стимула среди других стимулов, его  официальный авторитет, значимость. Неформальный – это фактическое положение стимула в иерархии стимулов в среде работников.

Чрезвычайно важным фактором, влияющим на эффективность морального стимулирования, является частота его  применения. Так, чем более выдающиеся результаты показывает человек, тем  реже должен встречаться причитающийся  ему стимул. Чем ближе к средним  показатель труда, тем более распространен соответствующий стимул.

Количество примененных  поощрений еще не обеспечивает высокого авторитета и действенности. Поэтому  необходимо обращать внимание на качественный отбор кандидатов на поощрение. Поощряться должны в строгом соответствии с  положением о стимулах, лучшие люди коллектива. Моральные стимулы действенны в той степени, в какой их распределение  оценивается работниками как  справедливое. Справедливость зависит  от того, с какой достоверностью они отражают уровень результатов работы.

Отличительной чертой морального стимулирования является то, что его  функция, связывающая стимулы с  результатами деятельности, выражается дискретной формой соотношения стимулов. Взаимная упорядоченность различных  стимулов повышает их совокупный стимулирующий  эффект. Они по статусу располагаются  на двух ступенях: менее значимые и  более значимые.

 

Рисунок 2.  Формы организации  стимулирования персонала туристского предприятия

П р и м е ч а н и е. Источник: [18, c. 67]

Моральные стимулы различаются  набором элементов, которые формируют  пространственную и временную определенность оценочной информации о человеке и которые называется элементами стимулирующего механизма. Эти элементы наполняют форму и содержание вручения поощрения, создают кураж и праздничное настроение.