Понятие и сущность системы стимулирования труда

Оглавление

Глава 1 2

Введение 2

1.1  Понятие  и сущность системы стимулирования  труда 3

1.2  Виды  и формы стимулирования труда  персонала 5

1.3  Теории  и методы мотивации как функции  управления и их сущностная  характеристика 16

 

 

Глава 1

Введение

В условиях формирования нового механизма хозяйствования, ориентированного на рыночную экономику, перед предприятиями  возникает необходимость перестройки  системы управления в соответствии с рыночными принципами, требующими от руководителей овладения новым  экономическим мышлением. Становясь  объектом рыночных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной и социальной деятельности, предприятие должно сформировать систему управления, которая обеспечит  ему высокую конкурентоспособность, эффективность работы и устойчивое положение на рынке.

На сегодняшний день существующая практика управления на белорусских  предприятиях направлена, прежде всего, на решение маркетинговых, технических, технологических и финансовых проблем. К сожалению, в системе управления отсутствует научный подход к  управлению человеческим фактором. Во всем мире общепризнано, что в современных  условиях одним из фундаментальных  конкурентных преимуществ любого предприятия  становится его человеческий фактор. Ни одна система управления предприятием не станет эффективно функционировать, если не будет разработана рациональная модель мотивации, так как мотивация  побуждает конкретного работника  к достижению личных и коллективных целей.

Актуальность рассматриваемой  проблемы обусловлена и тем, что  переход к социально-ориентированной  рыночной экономике предполагает необходимость  создания адекватного применения мотивации  труда. Без этого нельзя рассматривать  на практике объективные предпосылки  повышения эффективности управления персонала. При этом конечным пунктом  осуществления всех реформ является предприятие, где непосредственно  осуществляется процесс трудовой деятельности.

Проблемам мотивации отдельных  работников и социальных групп работников посвящены труды многих ученых различных  стран. Существующие модели мотивации  труда весьма различны по своей направленности и эффективности. Практика применения разработанных моделей мотивации  показала как положительные, так  и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так  как в теории и практике управления пока не разработана идеальная модель мотивации труда, которая отвечала бы разнообразным требованиям.

Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию  системы стимулирования и мотивационного воздействия на персонал ООО «Эпифора»  с целью повышения эффективности  его управления.

1.1  Понятие  и сущность системы стимулирования  труда

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рыночной экономике является  возрастающая роль личности работника. Ситуация, которая  сложилась в настоящее время  в нашей стране, несёт как большие  возможности, так и угрозы для  каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии управления персоналом;

2) создание служб управления персоналом;

3) применение новых технологий в управлении персоналом;

4) создание и выработка  совместных ценностей, социальных  норм, установки поведения, которая  регламентирует поведение отдельной личности [11, c. 54].

Философия управления персоналом – это формирование поведения  отдельных работников по отношению  к целям развития предприятия. В  таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы  приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный  подход в решении проблемы  повышения  эффективности и качества труда. При использовании ее в управлении социальными объектами, выясняется, насколько достаточно разработана и действенна система.

Система – это единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, способное при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при  этом целостность, выбирать одну из возможных  линий поведения для достижения общей цели. Стимулирование труда  есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации  трудового поведения объектов управления [11, c. 55].

Стимулирование труда  выполняет три функции: экономическую, социальную и психологическую, которые  наиболее полно охватывают прогрессивные  социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Стимулирование труда  предполагает создание такой  внешней ситуации, которая побуждает  личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают  все необходимые и достаточные  условия. Улучшение показателей  труда влечет за собой повышение  степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение  показателей грозит снижением полноты  их удовлетворения.

Прямого произвола со стороны  субъекта управления здесь нет, так  как объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения. Любой выбор предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений. Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления.

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость  учета интересов личности, трудового  коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор  потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом  формирования личности и зависит от влияния окружающей среды.

Сама по себе потребность  не может побудить работника к  каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается  с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять  ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан  на прямом обмене (симметричном, эквивалентном  и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при  наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность  означает наличие устраивающего  обе стороны договорного соотношения  между действием и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует  от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

 

1.2  Виды и  формы стимулирования труда персонала

Важнейшим видом стимулирования труда персонала туристского  предприятия является материальное стимулирование, призванное играть ведущую  роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым важным видом стимулирования труда персонала туристской компании является духовное стимулирование, которое  содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом  подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного  стимулирования труда.

Согласно расширенной  трактовке, моральные стимулы отождествляются  со всей совокупностью этических  и нравственных мотивов поведения  человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть  этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и  его поведения окружающими и им самим.

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования труда в туристской фирме.

Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в  заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при  помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы  различных групп работников в  зависимости от сложности, условий  труда в целях обеспечения  необходимого единства меры труда и  его оплаты.

Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными  выплатами по результатам трудовой деятельности.

Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение  объектов управления на основе использования  различных денежных выплат и санкций.

Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.

   

Рисунок 1.   Классификация  видов стимулирования труда персонала туристского предприятия

П р и м е ч а н и е. Источник: [15, c. 143]

Иногда этим частям присваивают  статус мощного стимула. Однако по оценкам  психологов, эффект увеличения заработка  позитивно действует в течение  трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

На материально-денежное стимулирование персонала туристской фирмы влияют: совершенствование  нормирования труда, внедрение научной  организации труда, модернизация рабочих  мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде [22, c. 31].

Необходимо на начало каждого  полугодия осуществлять пересмотр  всех ставок, подвергшихся инфляции. Это  будет способствовать своевременному преодолению отставания тарифной заработной платы от изменений в валовой  оплате труда и розничных ценах, обеспечит постепенность, поэтапность введения новых тарифов по мере достижения определенных результатов производства, а вместе с тем будет препятствовать углублению противоречия между денежными доходами и их рыночным товарным покрытием.

Тарифный разряд должен реально  отражать квалификацию работника, что  будет способствовать росту оплаты труда не только по вертикали, но и  по горизонтали. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов  труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.

Доплатам свойственны  черты поощрительных форм материального  стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект, полученный на конкретном участке. Доплаты получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного  экономического эффекта. Доплаты в  отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит  главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного  работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей  работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и  полностью  отменены. Доплаты рассматриваются  как самостоятельный элемент  заработной платы и занимают промежуточное  положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Необходимо отметить, что  одна группа доплат по своей экономической  сущности более близка к тарифной части, другая  - к премиальной. Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда.

Второй группе доплат в  большей степени свойственны  черты поощрительных форм материальным денежным стимулированием, так как  эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам  за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных  форм стимулирования наиболее распространенная – надбавка к заработной плате  работника за совмещение профессий и должностей.

Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх  зарплаты, которые стимулируют работника  к повышению квалификации, профессионального  мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

В целом же следует отметить, что система доплат к тарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественных и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта  система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему  аттестации работников всех категорий  с выделением определенных признаков  или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с  широким участием в этой работе трудового коллектива.