Понятие и сущность системы стимулирования труда

К внутренним элементам относятся: содержание, текст о заслугах и  вид носителя – трудовая книжка, свидетельство, удостоверение, бланк; фотография; значок.

К внешним: название стимула, официальный статус, процедура вручения, частота применения, эстетические достоинства. Они влияют на авторитет, значимость, фактический статус.

Важное значение в управлении поведения социальных объектов в сфере труда имеют формы организационного стимулирования, выделенные по способу взаимосвязывающему  результаты деятельности и стимулы.

Раскроем каждую из форм стимулирования.

Опережающие и  подкрепляющие формы стимулирования.

Различие между опережающими и подкрепляющими  формами организации  стимулирования состоит в степени  информированности объекта управления и взаимосвязи стимулирования и  результатов деятельности.

При использовании опережающей  формы стимулирования потенциальный  работник туристского предприятия  еще до начала деятельности информируется  о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования.

При подкрепляющей форме  стимулирования, менеджер туристской фирмы  узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в  его труде только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия.

К достоинствам подкрепляющей  формы  отнесем возможности достижения быстрого стимулирующего эффекта, четкую целевую направленность, высокую  приспособленность для побуждения разовых действий исполнителя, возможность  в отдельных случаях выбора ясных  принципов построения. Недостатком  является необходимость создания детальной  системы измерения и оценки труда, разработка конкретных и приемлемых для туристской фирмы  разновидностей работ и услуг, проявление несовпадений целей субъекта и объекта управления, провоцирование конфликта между долгом и выгодой [26, c. 198].

Преимущества подкрепляющей  формы в том, что она  не требует  специальной  нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит  акцент на итоговую значимость работ, на достижение конечных целей. Ее применение возможно там, где затруднено измерение  результатов труда, или в случаях, когда недопустимо введение расчетных  отношений и поиска выгоды. Недостатками  являются неспособность дать быстрый  побуждающий эффект, расчет на многоцикличность самого процесса стимулирования, что требует высокой зрелости социальных отношений, доверия к субъекту управления, единства ценностных ориентаций.

Индивидуальная и коллективная формы стимулирования.

Деление форм организации  стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит от того, по результатам какого труда осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственного работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности коллектива в целом – то коллективная форма.

Достоинством индивидуальной формы стимулирования персонала  туристского предприятия является то, что четко прослеживается связь  между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Недостатками являются значительные сложности в установлении показателей  для оценки результата работы отдельного исполнителя, происходит концентрация их внимания только на выполненных конкретных производственных операций в отрыве от целей коллектива. Такая ситуация будет сказываться на психологическом климате и на экономических результатах деятельности предприятия.

Стимулирование по результатам  деятельности коллектива в целом  способствует конвергенции интересов  отдельных исполнителей с интересами коллектива, позволяет каждому работнику  ощутить себя частичкой единого  целеустремленного коллектива, ответственным за судьбу своего предприятия

Главные трудности коллективной формы стимулирования заключаются  в определении вклада конкретного  исполнителя в конечные результаты деятельности трудового коллектива туристского предприятия и соответственно их доли в общем объеме полученных в зависимости от эффективности  этой деятельности материальных и духовных благ.

Позитивная и  негативная формы стимулирования.

Позитивная и негативная формы организации стимулирования труда персонала турфирм основываются на учете отклонений результатов деятельности от нормативных. Достижение и превышение нормативных показателей объектом стимулирования субъект управления поощряет путем увеличения степени удовлетворения потребностей объекта. И наоборот, недостижение, отставание от установленных показателей деятельности наказывается соответственно снижением степени удовлетворения потребностей объекта управления. Снижение уровня удовлетворения потребностей может быть абсолютным (штраф, понижение в должности, лишение каких-либо льгот), относительным по сравнению с ожидавшимся уровнем (снижение размера премии, изменение в очереди на получение благ) и относительным по сравнению с другими работниками (меньший размер премий, непоощрение каким-то благом).

Позитивное стимулирование способствует повышению престижности, авторитетности человека в глазах окружающих. Негативное стимулирование направлено на ущемление определенных потребностей работника, что ведет к снижению его престижа и авторитета. Негативное стимулирование больно задевает самолюбие человека, поэтому его использование в целях стимулирования трудовой активности требует учета многих психологических нюансов.

Негативное стимулирование имеет и достоинства. Оно является более экономичным по сравнению  с позитивным, так как не требует  для своего осуществления каких-то дополнительных благ, а зачастую даже увеличивает объем находящихся  в распоряжении субъекта управления благ. Кроме того, негативное стимулирование принимается людьми значительно  острее, чем позитивное.

Непосредственная, текущая  и перспективная формы стимулирования.

Непосредственная, текущая  и перспективная формы организации  стимулирования выделены в зависимости  от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответственного стимула. Такое деление в определенной степени дает возможность оценить  эффективность стимулирования воздействием на объект управления с точки зрения решения стоящих перед трудовым коллективом задач.

Достоинством непосредственной формы стимулирования персонала  туристского предприятия является ее оперативность и очень ясная  и непосредственная взаимосвязь  между действием и стимулом. В  связи с этим она обладает очень  высоким стимулирующим потенциалом  и практически всегда дает ожидаемый  позитивный экономический результат. К недостаткам относится не ориентация работника на достижение конечного  результата для коллектива в целом, направленность  на решение сиюминутных  задач, оказывает негативное влияние  на развитие взаимоотношений между  отдельными исполнителями и коллективом, делая их конфликтными.

Текущая форма может проявляться  по итогам квартала, полугодия и  года. Ее стимулирующая суть очевидна, она создает у человека уверенность  в награждении по результатам  этих периодов, что предпочтительно  для туристской  фирмы, так как  работник, ориентируясь на конец этих сроков, будет отдавать всецело себя результату.

Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного  коллектива, направляющего свои усилия на достижение конечного показателя деятельности, она ориентирована  на долговременную мотивацию работников и способствует росту активности, образованности и квалификации в  течение трудовой жизни [15, c. 21].

Общая и целевая формы стимулирования.

В зависимости от степени  и характера конкретных условий  получения стимула следует выделить общую и целевую формы организации  стимулирования. Общая форма распространяется на всех участников общественного производства. Поощрение в этом случае осуществляется в связи с проведением общественных компаний, с юбилейными датами в  жизни отдельных работников или  государственных праздников. При  этой форме учитывается как продолжительность  безупречного труда, так и разовые  выдающиеся успехи и достижения. Формулировка условий их получения должна иметь принципиально общий характер, она должна носить характер подкрепления коллективно значимых действий.

При целевой форме обязательной является разработка специальных положений. Так, необходимо четко фиксировать  абсолютные или относительные показатели результатов конкретной деятельности участников производства, достижение которых являются условием присвоения соответствующего звания.

1.3  Теории и  методы мотивации как функции  управления и их сущностная  характеристика

В управлении персоналом мотивация  рассматривается как процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи  как синонимичные термину «мотивация»  используются также термины «стимулирование» и «мотивирование». Целью мотивации  является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению  действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

В основе современных теоретических  подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической  наукой, исследующей причины и  механизмы целенаправленного поведения  человека. С этих позиций мотивация  определяется как движущая сила человеческого  поведения, в основе которой находится  взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его  объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это состояние  человека, испытывающего нужду в  объекте, необходимом для его  существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность  и многоступенчатость, а также  взаимосвязь потребностей, мотивов  и целей, представлена  на рис. 3.

Рисунок 3. Схема мотивационного процесса

П р и м е ч а н и е. Источник: [11, c. 311]

Представленная схема  является довольно условной и дает лишь самое общее представление  о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс  может быть значительно более  сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно  сложны, подвержены частым переменам  и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального  благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование  поведения членов коллектива в ответ  на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция  управления реализуется через систему  стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные  или отрицательные последствия  с точки зрения удовлетворения его  потребностей или достижения его  целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В свое время известный  политэконом Дж. Ст. Милль писал: "Я понял, что для того, чтобы  стать счастливым, человек должен поставить перед собой какую-то цель; тогда, стремясь к ней, он будет  испытывать счастье, не заботясь о нем" [5,c. 169]. Это, утверждал он, составляет смысл психологического закона.

Таким образом, мотив —  осознанное, являющееся свойством личности побуждение к деятельности, которое  возникает при высшей форме отражения  потребностей. Мотивы появляются, развиваются  на основе потребностей, при этом сохраняя относительную самостоятельность, так как потребность строго не определяет мотив, его силу и устойчивость, при одной и той же потребности  могут возникать разные мотивы. Мотив  не определяется потребностью абсолютно. Потребности могут отражаться на разных уровнях: биологическом, физиологическом, социальном. Мотивы же возникают на высшем уровне отражения потребностей — их осознании.

По своему значению близким  к понятию "мотив" является "стимул", это не редко приводит к их смешению. Под стимулом следует понимать целевые  внешние побуждения к деятельности.

Стимул может и не превратиться в мотив, если он не будет принят  личностью.   Поэтому  очевидно,  что  главное  для субъекта управления применить такое средство внешнего воздействия, которое превратилось бы в мотив человека, поэтому предмет  воздействия должен быть выбран с определенной целью.