Основные формы и системы заработной платы; номинальная и реальная заработная плата

1. предопределенностью (т.е. тесной связью и полной зависимостью) уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы (в этом своем качестве «бестарифная» модель организации оплаты принадлежит к классу коллективных систем оплаты труда и представляет одну из ее разновидностей);
2. всегда относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих, в основном, его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);
3. постоянно осуществляемой «оценкой заслуг» работника в его трудовом коллективе, выражающейся в установлении при каждом начислении заработной платы работников коэффициентов его трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического коэффициента трудового участия на основе «базового» в бригадных системах распределения заработка).

     Индивидуальная  заработная плата (Зпi) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. Принципиальная формула ее расчета может быть представлена в следующем виде: 

     где: ФОТк – фонд заработной платы коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (руб.);

     Кi – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-ому работнику трудовым коллективом в момент введения «бестарифной» системы оплаты (в баллах, единицы или других условных единицах);

     КТУi – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-ому работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях, в баллах и т.п. единицах измерения);

     Тi – количество рабочего времени, отработанного i-ом работником в период, на который производится оплата (часов, дней);

     n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

     Вышеприведенная формула достаточно отчетливо показывает, что доля работника в фонде заработной платы определяется четырьмя факторами: количеством отработанного работником рабочего времени, коэффициентами квалификационного уровня и трудового участия, количеством работающих в том или ином трудовом коллективах.

     Из  сказанного выше следует, что при  «бестарифной» модели организации  заработной платы присвоение работнику  определенного квалификационного  уровня (не разряда, а уровня) не сопровождается параллельным установлением ему  соответствующей тарифной ставки, оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен, хотя он, как правило, знает, какой объем работы ему предстоит выполнить. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего предыдущего опыта. В какой-то степени «бестарифная» модель организации заработной платы своей не гарантированностью напоминает оплату по трудодням, применяемую на определенном этапе развития колхозов.

     Можно сделать вывод, что поскольку  «бестарифные» системы оплаты труда  ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

     Широкое распространение получили на современном  этапе нетрадиционные (бестарифные) системы оплаты труда, основанные на различных методах распределения коллективного заработка.

     Одним из таких способов являются долевые  методы распределения коллективного  трудового дохода. При этом доля каждого работника в коллективном фонде оплаты труда определяется как многофакторный показатель, включающий в себя различные частные показатели, такие, например, как сложность труда, условия труда, интенсивность труда, качество работы, эффективность использования предметов труда и орудий труда, дисциплинированность.

     Еще один вариант нетрадиционной системы  оплаты труда – модель оплаты по «трудовому рейтингу». Согласно этой модели заработная плата каждого работника рассчитывается с помощью набора следующих коэффициентов: образовательный уровень работающего, его трудовой стаж, значимость (занимаемая должность), отработанное время или процент выполнения плановых заданий.

     Нетрадиционным  под ходом к определению средств  на оплату труда конкретного работника  отличаются варианты так называемых новых «бестарифных моделей оплаты труда». В одной из них, называемой ВСОТРК, главным элементом являются вилки соотношений в оплате труда разного качества, которые используются вместо традиционных тарифных ставок и должностных окладов. При этом все работники предприятия подразделяются на ряд квалификационных групп, для каждой из которых устанавливается свое значение вилки.

     Для расчета заработка конкретного работника в соответствии с его фактическим вкладом в результаты работы предприятия выбирается значение из диапазона, установленного «вилкой». Это значение сравнивается с минимальным значением «вилки», соответствующей исходной квалификационной группе, куда входят работники низшей в условиях данного предприятия квалификации. Доля конкретного соотношения в арифметической сумме их значений по всем работникам предприятия является основой для распределения средств, предназначенных на оплату труда.

     Но  наиболее распространенной формой коллективного  поощрения является система «участия в прибылях», цель которой заключается, в первую очередь, в создании атмосферы  приобщения работников к интересам  «своих» компаний, улучшении социально-психологического климата на производстве, снижении напряженности в трудовых отношениях, а также в стимулировании роста производительности труда, улучшения дисциплины.

     Сущность  системы «участия в прибылях»  состоит в том, что за счет заранее  установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Таким образом, у работников создается заинтересованность в улучшении своей деятельности путем повышения качества продукции, экономии сырья и материалов, лучшего использования машин и оборудования, внесения рацпредложений. Начисление премии осуществляется, как правило, пропорционально заработной плате каждого работника с учетом личной и трудовой характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, «верность фирме».

     Специфической формой участия в прибылях организации  является бонус наличностью или  бонус акциями.

     Бонус – форма вознаграждения, суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Решающим для определения его размера являются экономические итоги финансового года. Руководство определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников.

     Преимущества  бонусов в том, что их выплата  дает сильную трудовую мотивацию  и побуждает к высокопроизводительному  труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются  реально достигнутые результаты конкретного работника. Система выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости от количества персонала, на который они распространяются. Бонусы не являются единственной формой премирования, они сочетаются с другими видами вознаграждений, применяемых в организациях [15]. 

      2 Реальная и номинальная  заработная плата 

     2.1 Понятие реальной  и номинальной  заработной платы  

     Современная экономическая теория различает  номинальную (денежную) и реальную (товарную) заработную плату. Номинальная заработная плата – это сумма денег, получаемая за определенный период времени (обычно месяц), т.е. равна количеству денежных знаков, получаемых работником. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату (при данном уровне цен) [18]. Таким образом:

1. реальная оплата труда – это покупательная способность номинальной заработной платы [13];
2. фактически реальная заработная плата зависит от размера номинальной заработной платы и цен на приобретенные товары и услуги [3]. Изменения реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате;
3. реальная зарплата равна номинальной зарплате, выплаченной работнику в рублях, деленной на уровень цен [22].

     Из  выше сказанного можно сделать вывод, что, во-первых, из двух понятий «номинальная заработная плата» и «реальная заработная плата» первична номинальная заработная плата.  Номинальная заработная плата  не дает полного представления о фактическом уровне оплаты труда, так как важна не сама по себе денежная сумма, а то количество благ, которые можно приобрести на нее. Более актуальна реальная заработная плата, выраженная в средствах существования и услугах, которыми пользуется работник. Во-вторых, т.к. реальная заработная плата зависит от уровня цен, а, следовательно, в силу происходящих в рыночной экономике инфляционных процессов реальное содержание заработной платы имеет тенденцию к уменьшению. Для того чтобы предотвратить снижение покупательной способности зарплаты вводят механизмы индексации.

     Индексация  направлена на корреляцию размера номинальной  заработной платы с ростом цен: по мере роста цен увеличивается  размер номинальной заработной платы. Это помогает предотвратить снижение реальной заработной платы или минимизировать степень снижения. Таким образом, обеспечивается государственная защита покупательной способности заработной платы [16], но повышения уровня реального содержания заработной платы индексация не обеспечивает, лишь включается в механизм повышения заработной платы, отнюдь не являясь единственным способом его обеспечения [9].

     Также необходимо отметить, что поскольку  цены товаров и тарифы на услуги растут по регионам неравномерно, одна и та же величина номинальной заработной платы выражает в различных географических и природно-климатических зонах разный объем жизненных средств, в которые она может быть реализована на рынке, т.е. имеет разное выражение в реальной заработной плате [11].

     В заключение определим факторы, определяющие величину номинальной и реальной заработной платы.

     Уровень оплаты труда в каждом периоде  зависит от факторов, определяющих потребность в рабочей силе, и  факторов, изменяющих ее предложение. Такими факторами являются, в частности, уровень развития экономики, цикличность развития, изменение численности населения в целом и в трудоспособном возрасте, доля желающих работать при складывающемся уровне оплаты труда и предлагаемых условиях работы, изменение структуры производства, миграционные процессы, войны и др.

     В течение длительных периодов времени  решающее воздействие на увеличение спроса на рабочую силу оказывает  накопление в экономике физического  капитала, появление и развитие новых  сфер приложения капитала и труда. Эти  процессы сопровождаются увеличением вооруженности труда основными фондами, ростом его производительности и вовлечением в производство увеличивающегося с ростом населения числа лиц в трудоспособном возрасте даже с учетом сокращения длительности рабочего времени — продолжительности рабочей недели, рабочего дня. Рост производительности труда и ВВП как в целом, так и на одного занятого и на душу населения создает условия для увеличения его доходов.

     Совокупность  указанных факторов определяет величину номинальной и реальной заработной платы.  

     2.2 Соотношение номинальной  и реальной заработной  платы 

     Несовпадение  реальной заработной платы и номинальной  связано, прежде всего, с уровнем  и темпами инфляции в национальной экономике: чем быстрее развиваются  инфляционные процессы в обществе, тем больше реальная заработная плата отстает от номинальной.

     Динамика  реальной заработной платы определяется соотношением изменений номинальной заработной платы и цен. В случае более быстрого роста номинальной заработной платы по сравнению с ростом цен происходит повышение реальной заработной платы и, наоборот, в случае превышения роста цен над повышением номинальной заработной платы происходит снижение реальной заработной платы.