Основные данные о работе

      Содержание

Здесь разместите содержание.

      Введение

     Для экономики в целом и для  конкретного предприятия в частности  проблема количественной оценки функционирования системы воспроизводства человеческого капитала имеет особую значимость в силу того, что человеческий капитал скорее представляет привлеченные, чем собственные средства фирмы.

     Затраты на рабочую силу являются одной из наиболее важных экономических категорий, характеризующих общественный спрос на ее воспроизводство. Полные затраты на рабочую силу обеспечивают ее воспроизводство на всех этапах жизненного цикла. Таким образом, заработная плата является важнейшей формой затрат на функционирующую рабочую силу.

     В современных рыночных условиях хозяйствования администрация организаций, не финансируемых  из бюджетов, самостоятельно выбирает и применяет различные формы  и системы оплаты труда работников. В этой сфере деятельности администрация  опирается на своих специалистов, профессиональные возможности которых часто так или иначе ограничены, не отвечают современным требованиям. Многие из них не обладают достаточно глубокими знаниями в области организации заработной платы.

     В результате, как об этом свидетельствуют многочисленные наблюдения, применяемые формы организации заработной платы малоэффективны, они слабо стимулируют работников трудиться в полную силу их возможностей, что не может не сказаться отрицательно на конкурентоспособности организаций. Поэтому ознакомление с уже сложившейся практикой применения систем оплаты труда в целях поиска более эффективных систем заработной платы по сравнению с теми, которые действуют организациях, актуально. Это позволит сделать обоснованный выбор – вводить или не вводить подобную организацию заработной платы. Если да, то какую именно ее разновидность. К тому же, знание практики позволит предотвратить ошибки, неизбежно возникающие при разработке и введении новых, до сих пор неизвестных, систем оплаты труда. Мало того, знание практики облегчит корректировку сложившихся разновидностей системы оплаты труда применительно к технологическим, организационным и иным особенностям данной организации.

     Таким образом, учитывая, что сегодня идет процесс трансформации сложившейся  ранее организации оплаты труда работников применительно к рыночным условиям хозяйствования, а также то, что необходимо становление и соблюдение справедливого механизма повышения уровня реальной заработной платы путем ее индексации в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, тема данной курсовой работы «Формы и системы оплаты труда: реальная и номинальная заработная плата» актуальна в современных условиях.

     Цель  предлагаемой курсовой работы – рассмотрение современных форм и систем оплаты труда, определение реальной и номинальной заработной платы, а также выявление их соотношения и взаимосвязи.

     Соответственно  цели, задачи курсовой работы определим  следующим образом:

1. рассмотреть основные формы оплаты труда – повременная, сдельная, аккордная, в том числе их модификации;
2. рассмотреть основные системы оплаты труда – тарифная и бестарифная, в том числе их модификации;
3. дать понятие реальной и номинальной заработной платы;
4. определить соотношение номинальной и реальной заработной платы.

При написании  курсовой работы были использованы статьи периодических изданий и материалы экономическо-правовой литературы, содержащие комментарии по теме данной работы, а также экономико-статистические материалы, в частности данные сайта Госкомстата.

     Основная  часть

     1 Сущность и основные положения современных форм и систем заработной платы 

     1.1 Основные формы  оплаты труда 

     Существуют  три основные формы заработной платы: повременная, сдельная, аккордная (см. приложение А).

     Повременная заработная плата – денежное вознаграждение, получаемое работником в зависимости от проработанного времени и его квалификации.

     Повременная заработная плата подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную. При повременно-премиальной системе  оплаты труда заработная плата работников равна сумме заработка по тарифным повременным ставкам (окладам) и премий за выполнение соответствующих количественных и качественных показателей премирования. Простая повременная оплата труда, в свою очередь, в зависимости от способа учета рабочего времени делится на почасовую, поденную и помесячную (см. рисунок 1.1, таблицу 1.1). 

Таблица 1.1 – Понятие и определение  видов простой повременной формы  оплаты труда

     Сдельная  заработная плата – денежное вознаграждение, которое работник получает в зависимости от количества произведенной им продукции (объема выполненной им работы) за определенный период времени. Она подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную (эта форма оплаты на практике используется редко) косвенно-сдельную (применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, размер заработной платы которых рассчитывается в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих) и аккордную (см. рисунок 1.1, таблицу 1.2). Отметим, что для улучшения финансовых показателей работы организации целесообразно применять сдельную форму оплаты труда для тех работников, труд которых можно пронормировать [5]. 

Таблица 1.2 – Понятие и определение  видов сдельной формы оплаты труда

     Нельзя  не отметить, что аккордная система  оплаты труда в современных рыночных условиях хозяйствования применяется для усиления материальной заинтересованных рабочих в сокращении сроков выполнения работ, повышения производительности труда. Такая форма оплаты труда широко практикуется при бригадной организации труда, когда бригаде поручается выполнение всего комплекса работ, – например, сборка какого-либо агрегата. Оплата за выполненную работу в этом случае производится по комплексной расценке, а общий заработок бригады в установленном порядке распределяется между ее членами.

     В зависимости от формы организации  труда (работы) сдельная оплата труда  бывает индивидуальной и коллективной. При индивидуальной сдельной оплате труда заработная плата рабочего определяется сдельной расценкой за единицу изделия и количеством изготовленной им продукции. При выполнении рабочим нескольких различных видов работ (операций) его индивидуальная заработная плата рассчитывается путем суммирования оплаты труда по каждой выполненной работе (операции).

     При коллективной (бригадной) оплате труда сдельная заработная плата каждого рабочего определяется на основе общих результатов труда бригады (потока, конвейера, участка). Заработная плата отдельных рабочих рассчитывается путем распределения коллективной заработной платы между членами бригады в соответствии с их квалификацией, присвоенным разрядом, пропорционально отработанному каждым из них времени.

     На  практике широкое распространение  получило распределение коллективной заработной платы на основе применения так называемого коэффициента трудового участия (КТУ).

     КТУ представляет собой обобщенную качественную оценку самой бригадой реального  вклада каждого рабочего в результаты коллективного труда в определенный период деятельности бригады. Размеры  КТУ коллектив бригады устанавливает  самостоятельно. Это делается, как правило, гласно на собрании бригады. В крупных бригадах это право по решению собрания может быть передано советам бригад.

     При определении размера КТУ учитывается  много факторов. КТУ, равный единице, устанавливается рабочему, который в течение рабочего периода, полностью используя свое рабочее время, производил работу в соответствии с техническими условиями, выполнял все распоряжения бригадира, не допускал нарушений трудовой и технологической дисциплины.

     Факторами, повышающими размер КТУ, могут быть: высокий уровень выполнения задания, применение передовых методов труда, выполнение работ по смежным профессиям, высокая трудовая активность, производительность труда, эффективное использование оборудования, помощь товарищам по работе и т.п.

     С другой стороны КТУ снижается  за недобросовестное отношение к  труду, нарушение трудовой и технологической  дисциплины и другие нарушения, отрицательно влияющие на результаты работы бригады.

     В заключение отметим, что в некоторых  литературных источниках выделяются такие формы оплаты труда, как денежная и натуральная. На наш взгляд, здесь корректнее говорить не о формах оплаты труда, а о формах выплаты заработной платы. Однако все же отметим, что существуют две формы оплаты труда (формы выплаты заработной платы): денежная (в валюте России) и неденежня (натуральная). При этом доля заработной платы в неденежной форме не может превышать 20% от начисленной суммы заработной платы. Безусловно, основной является денежная форма, поскольку деньги играют роль всеобщего эквивалента. Натуральная же форма заработной платы может использоваться как дополнительная. Однако при отсутствии должного контроля со стороны государства за финансовой деятельностью работодателя среди последних немало таких, которые рассчитываются с работниками производимой ими продукцией. В нормальных условиях хозяйствования натурально-вещественная оплата труда не применяется. [2].

     Система оплаты труда на комиссионной основе в настоящее время широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников внешнеэкономической службы, отделов сбыта, рекламных агентств и т.п. Заработок работника при данной системе оплаты труда определяется в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции [10].

     Существует  множество форм комиссионной оплаты труда, увязывающих оплату труда  работников с результативностью  их деятельности. Выбор конкретного  метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также  от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов. Если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации. Если же организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.