Основные формы и системы заработной платы; номинальная и реальная заработная плата

     Если  организация стремится увеличить  загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.

     Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников  отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации [7].

     Также комиссионная оплата труда может  строиться по принципу «оклад плюс проценты», т.е. сочетать фиксированную  ежемесячную заработную плату, которая выплачивается независимо от количества проданной продукции (товаров, работ, услуг), с комиссионным вознаграждением. Кроме того, выплачиваемое комиссионное вознаграждение может быть установлено в виде фиксированного процента от продаж (как было определено выше), а может применяться прогрессивная шкала, при которой сотрудник «накапливает очки» в зависимости от собственных достижений и после определенных уровней накопления начинает получать более значительные суммы.

     Другой  разновидностью оплаты труда на комиссионной основе является оплата в виде определенного процента от суммы платежей, поступающих организации от заказчика в результате выполнения работником своих трудовых обязанностей [19]. 

     1.2 Тарифная система  оплаты труда 

     Тарифная  система как форма организации оплаты труда работников применяется в течение многих десятилетий. Однако до введения в действие ТК РФ не было, по крайней мере, в экономической литературе, единого, общепринятого определения сущности тарифной системы как способа организации заработной платы. Законодательно определение понятий тарифной системы и ее составных частей было впервые дано в ст.129 ТК РФ.

     Суть  тарифной системы в том, что происходит тарификация работ – отнесение  тех или иных ее видов к тарифным разрядам (рабочих) или к квалификационным категориям (специалистов, служащих) в зависимости от сложности труда. Определение сложности того или иного вида труда – самостоятельный вопрос, решаемый аналитическим путем. После того, как сложность данного вида труда определена, с ней соотносится тот или иной тарифный разряд (величина (показатель), отражающая сложность труда и соответствующую ей квалификацию рабочего). Таким образом, сложность конкретного вида труда учтена в разряде. Мало того, степень сложности данного вида труда (работы) является тем фактором, в зависимости от которого устанавливается тарифный разряд работы: первый, второй и т.д.

     Эти разряды в определенной последовательности группируются в тарифной сетке, применяемой  в организации, – совокупности тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников, с помощью тарифных коэффициентов¹. Чем выше разряд, тем больше соответствующая ему тарифная ставка.

     Современная тарифная система включает в себя²:

• тарифные ставки (оклады);
• тарифную сетку;
• тарифные коэффициенты.

     Отметим, что такой состав тарифной системы  вносит значительные изменения в  сложившееся представление о  том, что она включает в себя также  надбавки и доплаты, носящие постоянный характер: за работу в особых условиях труда, высокое профессиональное мастерство и т.д.

     На  наш взгляд, необходимо учитывать, что  почти все эти доплаты и  надбавки, особенно те, которые гарантируются  трудовым законодательством, так или  иначе связаны со ставками (окладами), часто определяются в процентах к ним. Мало того, также часто доплаты образуют повышенные ставки (оклады). Поэтому в тех организациях, где непосредственно применяется та или иная тарифная система, доплаты и надбавки необходимо рассматривать как органические составные части тарифной системы.

     По  нашему мнению, также незаслуженно не отнесены к тарифной системе единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих  и единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Эти справочники в обязательном порядке применяются, если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений. В этих случаях наименование должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ³.

     Также обратим внимание на то весьма важное обстоятельство, что в данном определении ничего не говорится о нормах труда, его нормировании как составной части тарифной системы оплаты труда.

     То, что нормы труда не рассматриваются  тарифно-квалификационный справочник в качестве составной части системы, можно, по нашему мнению, объяснить следующим образом. При прежнем общественном строе тарифные ставки и тарифные сетки устанавливались централизованно по отраслям народного хозяйства. Точно также устанавливались надбавки и доплаты к ставкам (окладам). В то же время нормирование труда было прерогативой предприятий. Тот факт, что они могли использовать при установлении своих норм в качестве примерных ориентиров межотраслевые и отраслевые типовые нормы, сути дела не меняет.

     Таким образом, государство устанавливало номинальные значения ставок (окладов), доплат и надбавок, а предприятие имело возможность корректировать реальную заработную плату, ужесточая нормы и нормативы.

     Такое положение сохранено и сейчас⁴: ставки (оклады), доплаты и надбавки устанавливаются коллективным договором по соглашению его сторон, но установление норм труда и нормативов по-прежнему осуществляется работодателем практически единолично. Это означает, что номинальные размеры ставок и иных выплат, закрепленные в коллективном договоре – это одно, а реальная заработная плата – это совсем другое.

     Отсюда  следует, что в коллективном договоре должны быть четко закреплены условия  и гарантии работникам, при соблюдении которых работодатель получает право  на пересмотр норм, да и то в определенных пределах.

     Остановимся далее на некоторых особенностях тарифной системы.

1. В рамках тарифной системы оплаты труда тарифные ставки (оклады) устанавливаются различным категориям работников на основе тарифной сетки и ее коэффициентов. Исходной величиной в сетке является ставка (оклад) 1-го разряда. По мере перехода к каждому последующему разряду ставка (оклад) соответствующим образом растет.
2. Наряду с тарифными ставками (окладами) законодательством, а также соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами организаций устанавливаются компенсационные и иные доплаты и надбавки: за особые условия труда, работу в ночное время, профессиональное мастерство и т.д.
3. Заработная плата каждого отдельного работника при такой системе оплаты труда зависит от сложности работы, его квалификационного уровня, уровня выполнения норм и различного рода доплат и надбавок.

     В итоге фонд заработной платы организации  образуется как сумма различных  выплат работникам и практически  не зависит от результатов работы организации в целом. Поэтому итоги работы организации работников в общем и целом не интересуют.

     В то же время, при прочих равных условиях, заработная плата работников стабильна, что для них имеет очень  большое значение. Это немаловажно  и для самой организации: если стабильна заработная плата, стабильны взаимоотношения работодателя с профсоюзным комитетом, работниками.

4. В настоящее время сложились два подхода к разработке тарифных систем организаций в зависимости от того, присоединилась или не присоединилась данная организация к отраслевому и (или) региональному соглашениям. Дело в том, что условия оплаты труда работников, предусмотренные в соглашениях, являются результатом переговоров (торга) между объединениями работодателей и профсоюзными органами отраслевого или регионального уровня.

     Переговоры  происходят с посредническим участием соответствующего государственного (муниципального) органа исполнительной власти, стремящегося к тому, чтобы были учтены интересы обеих сторон, и стороны пришли к разумному компромиссу.

     Поэтому соглашения, предусматривают в общем  приемлемые как для работодателей, так и для профсоюзных органов  условия оплаты труда. Такие условия, которые профсоюзные комитеты многих организаций вряд ли смогли выторговать  у работодателей при заключении коллективных договоров самостоятельно, не опираясь на соглашения.

     Кроме того, для многих профсоюзных комитетов  условия оплаты труда, предусмотренные  соглашениями, становятся исходным уровнем, с которого они начинают переговоры при заключении коллективных договоров, настаивая, что этот уровень необходимо повысить.

     Другой  подход к разработке тарифных систем, определению условий оплаты труда  работников наблюдается у работодателей, на которых не распространяется действие отраслевых и региональных соглашений. Работодатель свободен в выборе – присоединяться ему или не присоединяться к соглашениям. Кроме того, для некоторых организаций соглашений может и не быть.

     Такие работодатели при разработке систем ограничены только величиной минимальных  нормативов оплаты труда, доплат и надбавок. Однако законодательно установленных минимальных нормативов оплаты может и не быть.

     В подобной ситуации задача профсоюзных  комитетов предусмотреть в системе  достойные для работников условия  оплаты труда является весьма сложной. Дело в том, что торг с работодателем начинается с весьма низких значений, вообще не обозначенных законом или иным нормативным правовым актом. Поэтому для работодателя открывается большая возможность для торга, различного рода маневров. 

     1.3 Бестарифная система оплаты труда 

     В последние годы получила широкое  распространение, особенно в небольших  организациях, на малых предприятиях так называемая бестарифная система  оплаты труда работников. К сожалению, в ТК РФ она не нашла отражение. Отсюда следует, что законодательно такая система оплаты труда не регламентируется, как это сделано в отношении тарифной системы оплаты труда⁵.

     Существует два  варианта бестарифной оплаты труда, оба они основаны на применении относительных  показателей исчисления заработков – коэффициентов.

     Один  из вариантов предполагает применение двух коэффициентов – коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.

     Коэффициент квалификационного уровня учитывает  принадлежность работника к той  или иной квалификационной, должностной группе. При этом коэффициент 1,0 устанавливается неквалифицированным рабочим. Он является отправной точной роста.

     Коэффициент трудового участия (КТУ) характеризует  личный вклад каждого рабочего в  общие результаты труда. При его  исчислении применяются повышающие и понижающие показатели КТУ для определения индивидуальных заработков членов бригад при их оплате по общим результатам работы.

     Другой  вариант исчисления заработка использует один, сводный коэффициент. При его  расчете учитывается как уровень квалификации работника, так и результаты работы, отношение к исполнению своих обязанностей.

     Расчет  заработной платы производится первоначально  путем деления общей суммы  заработка на сумму коэффициентов  всех рабочих. Таким путем определяется заработок рабочего, коэффициент которого равен 1,0. Затем эта базовая величина умножается на коэффициент (коэффициенты, если применяют первый вариант) каждого работника. К полученному заработку каждого рабочего прибавляются доплаты, носящие компенсационный характер, и др.

     Однако  можно выделить современную модификацию  бестарифная система оплаты труда  – систему плавающих окладов, которая предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам  труда за расчетный месяц для  каждого работника формируется  новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от выручки или производительности труда в подразделении или по иным показателям [21].

     Такова  бестарифная система оплаты труда  рабочих в самом общем виде. Однако ее применение находит свое выражение в использовании многочисленных показателей при определении размеров заработной платы различных категорий работников. При этом следует иметь в виду, что такая система оплаты труда охватывает в действительности не только рабочих, но и служащих, руководящих работников.

     В настоящее время организация  заработной платы на основе бестарифной  системы – это самостоятельная  и широкая область знаний.

     В наиболее общем виде такой вариант  организации заработной платы можно  было бы охарактеризовать следующими основными признаками  [23]: