2.2 Общая характеристика бестарифной системы оплаты труда 

     В соответствии с современным трудовым законодательством, организации, предприятия, учреждения, не связанные с бюджетным  финансированием, могут применять  и бестарифные системы заработной платы, не использующие традиционную тарифную систему. Коллективным бестарифным системам присущи:

     • связь уровня оплаты труда отдельного работника с фондом заработной платы, начисленным по результатам работы всего коллектива или его подразделения;

     • расчет относительно постоянных на определенный период коэффициентов, характеризующих квалификацию отдельного работника (по сравнению с квалификацией прочих работников) на основе использования данных о его трудовой деятельности в предшествующий учетный период;

     • использование в ряде случаев коэффициентов трудового участия, характеризующих вклад работника в текущие результаты деятельности организации или ее подразделения.

     Первой  подобной системой стала система  квалификационных уровней (КУ). Она  заключается в следующем.

     Для каждого работника рассчитывается его индивидуальный квалификационный уровень по формуле:

                                                       ,                                                        (9)

     где — квалификационный уровень i-го работника;

       — средняя заработная плата  i-го работника за предшествующий  период (квартал, полугодие);

      — минимальная средняя заработная плата на предприятии за тот же период.

     В некоторых разновидностях системы при переходе от тарифной к бестарифной модели оплаты труда КУ формируется как произведение повышающих коэффициентов, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника.

     При подобном расчете КУ, если работник выполняет работы наименьшей сложности (при тарификации минимальной месячной ставки и, как очевидно, не получая доплат за профессиональное мастерство), в нормальных условиях труда, работая только в дневную смену с нормальной интенсивностью, его КУ будет равен 1. Все прочие коэффициенты повышают КУ по сравнению с этим исходным уровнем.

     В некоторых вариантах системы  индивидуальный КУ не определяет заработок, а служит основанием для отнесения  работника к группе по квалификационному  уровню, с начислением заработка  по групповому показателю.

     Система коэффициентов трудовой стоимости (КТС). Коэффициент определяется как  частное от деления суммы заработной платы работника (включающую оплату за выполненную работу и отработанное время, премии, в том числе единовременные, доплаты и надбавки) за последние 3—6 месяцев, на количество отработанных им по данным табельного учета дней. Полученная величина, характеризующая сложившуюся среднюю «цену» рабочего дня сотрудника, или его «трудовую стоимость», округляется до целой величины в зависимости от итогов регулярной аттестации: при положительном результате — в сторону повышения, при наличии серьезных претензий к работнику — в сторону понижения.

     Схема распределения коллективного заработка  с использованием КТС вновь повторяет  «алгоритм», присущий всем коллективным системам, при этом в качестве зарплатообразующих величин выступают КТС и фактически отработанное работником время.

     Еще один вариант коллективной бестарифной  системы оплаты труда — «вилки»  соотношений оплаты труда разного  качества.

     Для работников разных категорий устанавливаются коэффициенты, показывающие, во сколько раз заработная плата данного работника выше минимальной на предприятии. Они устанавливаются в виде «вилок» с довольно широким диапазоном, что дает возможность обеспечить индивидуализацию в оплате труда при одновременном сокращении количества действующих премиальных систем и надбавок.

     Для определения значений индивидуальных коэффициентов, корректируемых ежемесячно, внутри диапазона вилки разрабатываются  соответствующие критерии. Это могут быть применяемые прежде условия премирования, для сдельщиков — перевыполнение или невыполнение норм труда и т.п.

     Распределение коллективного заработка в этой системе происходит по той же коллективной модели, с использованием одного зарплатообразующего фактора — индивидуального коэффициента.

     Для руководителей организаций и  их подразделений используется система  «плавающих окладов», которая имеет  два основных варианта.

     При использовании первого варианта величина оклада определяется в процентах  от прибыли организации, являющейся своего рода косвенным результатом деятельности руководителей. Образованные таким образом оклады пересматриваются не чаще раза в квартал: на основании данных о прибыли за I квартал устанавливаются оклады на II квартал, на основании данных о прибыли за II — устанавливаются оклады на III, и т.д.

     Второй  вариант предполагает увеличение или  уменьшение базового фиксированного оклада по определенным показателям: например, оклад мастера участка возрастает на 0,5% за каждый процент роста производительности труда на участке, при условии выполнения заданий по объему, номенклатуре, качеству выполняемых участком работ.

     В системе «комиссионной оплаты»  заработок определяется как доля (в процентах) дохода, получаемого  фирмой от реализации продукции, услуг, выполненных работником, направляемая на оплату его труда. Подобная система часто применяется для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентов. Здесь комиссионная оплата может устанавливаться в процентах от объема реализации; возможна дифференциация ее по видам реализуемой продукции.

     «Ставка трудового вознаграждения» чаше применяется в организациях, оказывающих  сервисные, консалтинговые, страховые  услуги и устанавливается как  фиксированный процент от суммы платежей, поступающих организации от ее контрагентов в результате деятельности работника (или, например, от суммы заключенных договоров страхования). Следует, однако, отметить, что использование первого варианта плавающих окладов, комиссионной оплаты, ставки трудового вознаграждения, включает механизм автоматического, по сути, повышения заработной платы по мере роста рыночных цен на производимую или реализуемую продукцию и услуги. Этот рост цен может быть не обусловлен инфляцией, а быть следствием изменения рыночной конъюнктуры, совершенствования маркетинговой политики фирмы. В подобном случае увеличение заработка работников не будет связано ни с количественным и качественным совершенствованием его трудового вклада, ни с необходимостью компенсировать снижение реальной заработной платы. Подобный рост затрат на заработную плату представляется необоснованным.

     Для того чтобы нивелировать этот негативный эффект, можно либо использовать смешанные  системы оплаты, когда часть заработка  представляет собой фиксированную величину, либо оговорить в положении об оплате труда возможность и условия периодического пересмотра фиксированного комиссионного процента или ставки трудового вознаграждения.

     Дилерская система предполагает предоставление работнику продукции для реализации с условием, что он выплатит фирме определенную сумму. В некоторых случаях работник за свой счет закупает часть продукции фирмы, которую затем самостоятельно реализует, в других — он получает продукцию бесплатно (своего рода «аванс» в натуральной форме) и рассчитывается за нее с предприятием по заранее оговоренной иене. Заработок работника формируется как разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с фирмой.

     Системы «оценки заслуг» достаточно широко применяются в зарубежной практике и позволяют дифференцировать оклады работников одинаковой квалификации, имеющих разные показатели качества работы. Факторами «оценки заслуг» могут выступать как производственные (выполнение заданий, соблюдение сроков, уровень брака, наличие претензий клиентов и т.п.), так и личностные характеристики работника (трудовая и инновационная активность, принятие на себя решений, ответственности, способность к групповому сотрудничеству и проч.). Для оценки заслуг применяются балльные методы, экспертные оценки, ранжирование работников по результатам их деятельности или личностным трудовым характеристикам.

     В различных системах оценки работ  и рабочих мест базовая ставка заработной платы формируется применительно  к рабочему месту (работе) и дифференцируется для различных работников исходя из индивидуальных показателей их деятельности.

     Прежде  всего, определяются факторы балльной оценки работ и рабочих мест. Так, для служащих используются следующие факторы:

     1) знания и профессиональная подготовка, необходимые для выполнения работ;

     2) опыт (реальный срок, на протяжении которого работник должен полностью изучить и освоить круг должностных обязанностей);

     3) сложность обязанностей;

     4) ответственность за возможные ошибки (оценивается как «цена ошибки» для корпорации в виде суммы потерь или упущенного дохода);

     5) ответственность за сотрудничество и кооперацию с другими работниками;

     6) ответственность за сохранение конфиденциальной информации;

     7) условия труда.

     По  каждому фактору устанавливается  диапазон баллов. Конкретное значение баллов работе (рабочему месту) присваивается в ходе их экспертной оценки. Сумма баллов (агрегированная оценка) ставит данный вид работы на определенное место в иерархии должностей с соответствующей базовой оплатой. Каждый работник оплачивается по индивидуальной ставке, колеблющейся в интервале от 80 до 120% базовой, в зависимости от эффективности его труда.

     Таким образом, тарифная система представляет собой инструмент дифференциации заработной платы в зависимости от сложности выполняемых работ, квалификации работников, условий труда, его тяжести и интенсивности, значимости тех или иных видов деятельности и профессий для организации и прочих «тарифообразуюших» факторов.

     Существует  целый ряд систем, называемых бестарифными, в которых при начислении заработка тарифная система не используется. Возможны бестарифные варианты сдельной оплаты: по нормативу заработной платы в рубле изготовленной продукции (оказанных услуг), комиссионная оплата, ставка трудового вознаграждения, а также повременной оплаты — плавающие оклады, система оценки заслуг.

     Заключение

 

     Проанализировав основные формы и системы заработной платы, номинальную и реальную заработную плату можно сделать ряд выводов.

     Заработная  плата представляет собой элемент  личного дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Являясь наряду с этим элементом общих издержек производства и доходом фактора труда в системе факторного распределения национального дохода, она становится предметом и точкой непосредственного соприкосновения экономических интересов всех основных субъектов воспроизводственного процесса; наемного работника, работодателя, государства.

     Основой заработной платы является её ставка, которая представляет собой гарантированную часть заработка. Кроме того, в заработке существует переменная  часть, в которой отражаются различия в индивидуальных результатах и условиях труда — премии, надбавки, доплаты, сдельный приработок и т.п. В условиях рыночной экономики уровень заработной платы определяется целым рядом производственных, социальных, собственно рыночных, а также институциональных факторов.

     Номинальная заработная плата — это сумма, начисленная работнику в качестве платы за труд, реальная заработная плата характеризует покупательную способность номинальной и определяется динамикой потребительских пен, уровнем удержаний из заработка, наличием товарного покрытия платежеспособного спроса, своевременностью выплат. Снижение покупательной способности заработной платы по мере инфляционного роста цен требует проведения ее индексации.

     Для использования тарифной системы  необходимо проведение тарификации  работ и работников — отнесение  их к тем или иным тарифным разрядам (квалификационным категориям) труда.

     На  практике применяются различные системы сдельной и повременной форм оплаты труда, основанные на использовании тарифной системы. Во всех системах повременной формы оплаты труда тарифные ставки (оклады) используются для начисления заработка за отработанное время. В системах сдельной формы тарифные ставки используются дня расчета сдельных расценок. Вместе с тем возможны варианты начисления сдельного заработка без расчета сдельной расценки (по тарифной ставке за количество отработанных нормо-часов; исходя из фактически отработанного времени, часовой тарифной ставки и коэффициента выполнения норм). Смешанные системы оплаты включают в себя элементы сдельной и повременной форм.