Формы и системы заработной платы

      Для оптимизации оплаты труда необходимо внедрять бестарифную систему заработной платы.

 

     3.2 Внедрение бестарифной  системы оплаты  труда

 
 

     Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника  в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять  там, где:

• имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;
• есть условия для общей заинтересованности и ответственности за

конечные  результаты работы трудового коллектива;

• члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;
• относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

     Предлагаемый  вариант бестарифной системы  имеет следующие характеристики:

• уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;
• каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;
• каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня[16].

      Исходя  из вышесказанного, заработная плата  каждого работника (Зп_i) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда и определяется по формуле:

,

где ФОТ_к  – фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий

   распределению между работниками (руб.);

 – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУ_i – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы, баллах и других единицах измерения);

Т_i – количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

      Введение  бестарифной системы оплаты труда  на предприятии предполагает следующие  мероприятия:

1. Издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.
2. Расчет коэффициента квалификационного уровня для каждого работника.

      При бестарифной модели организации  заработной платы   квалификационный уровень рассматривается шире, чем  общепринятое понимание квалификационного  разряда у рабочих или должностной  категории у специалистов, руководителей  и служащих.

      Определение коэффициента квалификационного уровня  целесообразно проводить двумя  способами[16].

      1) Исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий «бестарифной» системе оплаты труда. Методологической основой данного подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. Коэффициент квалификационного уровня в этом случае определяется по формуле:

      

,

где   – средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;

ЗП_min – средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период, руб.

      При этом из расчета средней заработной платы рекомендуется исключить  случайные выплаты, а учитывать  следующие основные:

• премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;
• надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);
• доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты;
• доплаты за повышенную интенсивность труда;
• доплаты за руководство бригадой;
• доплаты за условия труда (в случаях, когда они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

      Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных производственных условиях соотношения в оплате труда  работников, исходя из функций в  процессе производства. При необходимости  эти функции уточняются.

      Соотношения, определенные на основе фактической  средней заработной платы работников, не всегда достаточно объективно отражают различия в их квалификационном уровне. Это особенно важно учитывать  для специалистов, отдельных групп  рабочих.

      2) Методологической основой второго способа является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей выводятся из действующих условий оплаты.  Целесообразно учитывать следующие пять показателей:

• коэффициент сложности работ (Кср) - определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядом на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда;
• коэффициент оценки фактических условий труда (Кут) - измеряется на каждом рабочем в соответствии с положением данного предприятия, либо экспертным методом;
• коэффициент оценки сменности (Ксм) - определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две, либо три смены по отношению к базовой величине (определенному уровню тарифной ставки);
• коэффициент интенсивности труда (Кит) - устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (в процентах к тарифной ставке);
• коэффициент профессионального мастерства (Кпм) - повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15–40%, исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство[16].

      Общая формула расчета коэффициента квалификационного  уровня рабочего (К^ку) может быть следующей: 

                                            

где  j  – принадлежность характеристик к рабочему месту;

ij  – принадлежность  характеристик к работнику, который работает на  этом рабочем месте.

      Особо ответственная работа – создание сетки соотношений в оплате труда  разного качества как основы организации  данной модели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики[12].

      При разработке сетки должны быть решены следующие задачи:

      1. Выделение наиболее обобщающих  и характерных для предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя предприятия и т. д.).

      2. Определение числа квалификационных  групп работников и размеров  соответствующих им соотношений  в оплате труда разного качества.

      3. Обоснование критериев, требований, условий и т. п. для отнесения  конкретных категорий работников  к соответствующим квалификационным  группам и размерам соотношений  в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые  навыки, должностные обязанности).

      Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать  в первую очередь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов.

     3.3 Резервы увеличения заработной платы на предприятии

 

     Что касается направлений оптимизации  отплаты труда на предприятии  то ими являются:

• увеличение удельного веса рабочих в общей численности персонала;
• сокращение потерь рабочего времени;
• увеличение доли чистой прибыли в общей сумме;
• повышение рентабельности производства.

     Одним из наиболее главных сдерживающих факторов оптимизации оплаты труда, а также  повышения заработной платы является законодательство РБ.

     К выплате работникам предприятия  заработной платы прилагается выплата  премии за производственные результаты на себестоимость.Величина выплачиваемой премии также строго установлена государственными нормами.

     Принимая  во внимание то, что предприятие  осуществляет выплату заработной платы  по ЕТКС разработанной государством и то, что предприятие не имеет  возможности менять тарифные коэффициенты. Единственным направлением повышения  заработной платы в данном случае является увеличение ставки первого разряда. Данная сумма также является пределом для данного предприятия и также лимитирована государством.

     Говоря  о методах оптимизации оплаты труда, следует затронуть такие  понятия как производительность труда и реальную заработную плату. Между этими величинами всегда должен быть баланс, а реальная заработная плата никогда не должна превышать  производительность труда.

     Направлением оптимизации оплаты труда также является доведение уровня реальной заработной платы до уровня производительности труда. Однако следует учитывать, что рост реальной заработной платы не должен превышать рост производительности труда.

     Еще одним направлением оптимизации  оплаты труда является выплата специальных  премий. Выплата данных премий может осуществляется раз в квартал. К таким премиям относятся экспортные премии, премии за достижение хороших показателей на производстве (перевыполнение поставленного плана производства), открытие новых установок и моделей на производстве. Размеры выплачиваемых премий могут колебаться в размене не более 75% от должностного оклада. Размер премии для каждого служащего равен размеру, установленному в специально разработанном приложении о премировании[4].

     Наиболее  оптимальным направлением совершенствования  оплаты труда в данной ситуации является выплата премий размер которых наиболее соответствует получаемой прибыли. Также не стоит забывать де стимулирующий  фактор, когда служащие получают неоправданное  вознаграждение.