Формы и системы заработной платы

           2.2Тарифная система оплаты труда

 
 

       Тарифная  система позволяет качественно  оценить труд, служит основой организации  заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы  оплаты труда. Тарифная система включает в себя:

       - тарифную ставку, определяющую размер  оплаты труда в час или за  день;

       - тарифную сетку, показывающую  соотношение в оплате труда  между различными разрядами работ  и рабочих;

       - тарифно-квалификационные справочники,  с помощью которых можно определить  разряд работы и рабочих в  соответствии с тарифной сеткой.

       Тарифные  ставки (оклады) определяют исходные размеры  оплаты труда работников с учетом их квалификации. В соответствии с  ч. 1 ст. 61 ТК оплата труда работников производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), которые  определяются в коллективном договоре, соглашении или нанимателем, а в  организациях, финансируемых из бюджета  и пользующихся государственными дотациями, - в соответствии с Единой тарифной сеткой Республики Беларусь (далее - ЕТС) [6].

       Тарифная  ставка (оклад) - это твердо установленная денежная сумма, которая, как правило, находит отражение в трудовом договоре (контракте) и не может изменяться по причинам невыполнения работником трудовых обязанностей, кроме случаев, предусмотренных законом (например, простой не по вине работника, выпуск бракованной продукции по вине работника и др.). Тарифная ставка первого разряда отличается от личной тарифной ставки работника тем, что является исходной нормативной величиной, входит в состав тарифной системы оплаты труда и устанавливается Правительством. Вместе с тем величина тарифной ставки первого разряда может устанавливаться нанимателями, кроме бюджетных, коллективным договором. Месячные тарифные ставки (оклады) определяются путем умножения применяемой в организации тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда ЕТС. Часовые тарифные ставки определяются путем деления месячной тарифной ставки на среднемесячное количество рабочих часов, установленное действующими нормативными актами, с учетом годового баланса рабочего времени.

       Общим принципом построения системы тарифных ставок является их возрастание по мере увеличения разряда, который представляет собой показатель сложности выполняемой  работы и уровня квалификации работника.

       Ставки  используются как средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда  рабочих в зависимости от условий  труда, квалификации, важности производства.

       Тарификация работы осуществляется администрацией предприятия по представлению квалификационной комиссии.

       Для определения уровня квалификации и  требований, предъявляемых к руководителям, специалистам и служащим, используется квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.

       Тарифный (квалификационный) разряд характеризует  уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности  и точности выполняемых работ, а  также ответственности рабочего.

       Тарифные  коэффициенты показывают, во сколько  раз тарифные ставки второго и  последующих разрядов сетки выше ставки первого разряда.

       С момента введения ЕТС (январь 1992 г.) число разрядов, межразрядные соотношения  тарифных коэффициентов и диапазон тарифной сетки изменялись в зависимости  от установленных уровней тарифных ставок первого разряда в связи  с инфляцией и финансовых возможностей.

       Тарифный  коэффициент первого разряда  всегда равен единице, тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз тарифная ставка данного  разряда выше ставки первого разряда[6].

       Единая  тарифная сетка работников Республики Беларусь (ЕТС) является важнейшим элементом  тарифной системы и представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Она является главным инструментом в руках государства при осуществлении единой в стране политики в области заработной платы.

       В целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты при помощи ЕТС производится дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных  профессионально квалификационных групп работников в зависимости  от значения отдельных отраслей экономики  и следующих факторов:

       -сложности  труда (квалификации)

       - в пределах одной профессии,  должности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация);

       -содержания  и специфики труда у рабочих,  технических исполнителей, руководителей  подразделений административно-хозяйственного  обслуживания, специалистов, руководителей  предприятий и организаций, функциональных  и производственных подразделений  (междолжностная дифференциация);

       - общих условий труда, сложности  выпускаемой продукции (услуг), социально

       -бытовых  условий, режимов труда и отдыха  и других специфических факторов, характерных для отрасли (подотрасли), видов деятельности и т.п. (междолжностная  дифференциация).

       При построении тарифной системы важное значение имеет выбор структуры  и принципа построения тарифной сетки. В зависимости от характера нарастания тарифных коэффициентов могут применяться  сетки:

       - с прогрессивным нарастанием  коэффициентов;

       - с равномерным нарастанием коэффициентов;

       - с прогрессивно-снижающимися коэффициентами.

       Каждая  из указанных типов сетки имеет  как положительные, так и отрицательные  характеристики. Однако важным преимуществом  тарифных сеток с прогрессивным  нарастанием тарифных коэффициентов  является обеспечение наибольших материальных стимулов при переходе к высшим разрядам. Это заинтересовывает материально  рабочих в повышении квалификации [6]. 

             2.3 Бестарифная система оплаты труда

 
 

       Бестарифная система оплаты труда ставит заработок  работника в полную зависимость  от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

       Как уже отмечалось ранее, системы и  формы оплаты труда организации  и предприятия определяют самостоятельно.

       Конституция РБ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного законом  минимального размера оплаты труда (МРОТ).

       МРОТ  определяет низшую границу оплаты труда  неквалифицированных работников при  выполнении простых работ в нормальных условиях труда (1 разряд тарификационной  таблицы)[5].

       В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные  или компенсационные выплаты.

       В настоящее время МРОТ осуществляет три основные функции:

       - является государственной гарантией  минимального размера оплаты  труда;

       - выполняет роль норматива при  исчислении административных штрафов,  налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии  с законодательством РБ;

       - служит критерием для определения  размера пособий и компенсаций,  выплачиваемых в соответствии  с законодательством по социальной  защите населения. 

 

       3 Направления оптимизации  заработной платы

         3.1 Необходимость совершенствования оплаты труда

 
 

      С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низкоэффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабовосприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда[12].

      Чтобы оплата труда соответствовала современным условиям хозяйствования нужно провести ее преобразования. Прежде всего надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей.

      Дело  в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

      Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации и выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

      Именно  в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

      Установление  тарифных ставок и должностных окладов  в большей мере соответствует  не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем[12].

      Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы. Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда. В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного фонда оплаты труда. Не логично распределять не гарантированный, динамичный фонд оплаты труда между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений.