Доходы населения и заработная плата: дифференцирование, коллективно договорное регулирование на примере ОАО "Ванадий"

          Качканарский горно-обогатиленьный комбинат ОАО «Ванадий»  - это  предприятие, занимающееся производством  железно-рудного сырья, а именно  высокоосновного агломерата, песков, нефлюсовых окатышей, концентрата и щебня.

          Основными акционерами  и потребителями продукции ГОКа являются:

• Нижнетагильский металлургический комбинат  — 57,68 %
• Западносибирский металлургический комбинат — 39,95 %

          Но ГОК поставляет свою продукцию также во многие другие предприятия РФ и даже за рубеж. Так например, 7 апреля 2012 года была отправлена первая партия ванадийсодержащих окатышей в размере порядка 15 тысяч тонн на металлургический завод ЗАО «ИСД ДУНАФЕРР» («ISD Dunaferr Zrt») в Венгрию. Пробные плавки на венгерском заводе планируется произвести в течении апреля, после чего, в случаи их успешности, будут рассматриваться возможности заключения договоров о длительных поставках нефлюсовых окатышей.

          В настоящее время  ЕВРАЗ КГОК активно сотрудничает с несколькими металлургическими заводами в Европе. Комбинат отгружает на экспорт свою продукцию в Турцию, Словакию и другие страны.

          Комбинат разрабатывает  Гусевогорское месторождение вкрапленных  ванадийсодержащих титаномагнетитовых руд с балансовыми запасами категории  В+С1 - 3 млрд. т. (округленно) и категории С2 - 2,4 млрд. т., со средним содержанием железа 16,6 %, пятиокиси ванадия V2O5 - 0,14 %. Состояние запасов на 1 января 2004 года в проектных контурах трех действующих карьеров: промышленные запасы - 1,3 млрд. т., вскрытые - 212 млн. т. Как видно из вышеприведенных данных, минерально-сырьевая база обеспечивает длительную устойчивую работу предприятия с мощностью по добыче руды более 40 млн. т. в год.

          Руда и вскрышные  породы Гусевогорского месторождения  представлены скальными горными породами и разрабатываются с применением буровзрывных работ. Добыча руды ведется открытым способом. Транспортировка руды от забоя до дробильной фабрики производится железнодорожным транспортом.

          При вскрытии новых  горизонтов, на вывозке горной массы из въездных и разрезных траншей используются автосамосвалы БелАЗ грузоподъемностью 40 т. (с 2003 года - 55 т.) Горная масса при этом вывозится до временно организованных перегрузочных пунктов, где перегружается на железнодорожный транспорт.

          Доля железорудного сырья Качканарского ГОК на внутреннем рынке составляет около 10%, что подтверждает значимость предприятия в экономике отрасли и страны.

          ОАО Ванадий имеет  линейно-функциональную структуру  административно-управленчиской системы, типичной для Российских предприятий подобного типа.

          Комбинат имеет  ряд структурных подразделений:

• Рудоуправление (добыча руды);
• Обогатительная фабрика (дробление и обогащение руды);
• Фабрика окускования (выпуск готового агломерата и окатышей);
• Управление горного железнодорожного транспорта (перевозка сырой руды из карьеров на дробильную фабрику);
• Автотракторный цех (автоперевозки).

          Политика зароботной платы предприятия изложена в  коллективном договоре и реализуется  в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, законе РФ «о коллективных договорах и торговых соглашениях», отраслевому тарифному соглашению по горно-металлургическому комплексу РФ.

          Оплата труда производится в соответствии с Единой 30-ти разрядной  тарифной сеткой (основной организационно-правовой инструмент обоснования дифференциации заработной платы работников) по четырем группам тарифных ставок, которые утверждаются по согласованию с профсоюзной организацией. На предприятии реализована гибкая система соотнесения различных должностей к группам тарифных ставок в зависимости от места труда, роли в процессе производства, а так же непосредственно в зависимости от вредности той или иной должности.

          Для мотивации труда  применяется система различных  поощрений и единовременных выплат.

          Очевидным достоинством коллективно-трудового договора ОАО Ванадий является чётко проработанный план поведения предприятия в тяжёлых экономических условиях, основывающийся на гуманности и заботе к своим кадрам. Разработана система сокращения рабочего дня и повышения и смены квалификации рабочих, а так же ухода на пенсию людей предпенсионного возраста. Так же установлены условия, при которых увольнение работников начинает считаться массовым (от 50 человек за 20 дней, до 500 за 90 дней). Благодаря этим и некоторым другим приёмам предприятию удалось избежать массовых увольнений в течении последнего экономического кризиса.

          Установлены нормы  средней заработной платы на каждый квартал года. При этом прослеживается, что в каждом последующем квартале рост заработной платы составил минимум 15%. Установлено, что повышение заработной платы осуществляется дифференцированно. Предусмотрена ежеквартальная ретроспективная индексация тарифных ставок и окладов ЕТС на процент роста индекса потребительских цен в Свердловской области.   

          Работникам производится частичная компенсация расходов на питание с толовых и буфетах дочернего предприятия, которая учитывается в CЗП, предоставляются дополнительные отпуска за работу с вредными условиями труда сверх предусмотренных трудовым законодательством.

          На предприятии  активно реализовывается социальная политика. Она проявляется в развитых профсоюзах и их влияние на жизнь предприятия, во многообразии социальных выплат и кратковременных отпусков, а так же системой выдачи путёвок в санаторий.

          По последним данным, по итогам 2011 года были сохранены дополнительные денежные средства в сумме 120,2 млн. рублей, которые, исходя из условий договора, были направлены в феврале 2012 года на выплату единовременных денежных поощрений работникам предприятия.

           Эксперты отмечают, что такая сумма выплат является беспрецендетной по сравнению с другими предприятиями холдинга ЕВРАЗа. 
 
 

3.2 Анализ недостатков системы коллективно-договорного регулирования доходов и заработной платы работников ОАО «Ванадий»

          Несмотря на тот  факт, что коллективный договор ОАО  «Ванадий» по праву можно считать одним из самых проработанных, ответственно выполненных и гуманных в отношении политики распределения заработной платы и социальной политики, идеальным его считать нельзя. Поэтому, в данном пункте я проанализирую и выявлю некоторые недостатки коллективного договора, а так же предложу методы их устранения.

          Но для начала хотелось бы отметить тот факт, что  коллективный договор ОАО «Ванадий»  до 2004 года признавался одним из лучших среди коллективных договоров  промышленных предприятий Северного управленческого округа. Немалую роль в политике распределения доходов предприятия играют сильные профсоюзные организации, что является хорошим исключением в условиях нашей страны. Они добились наиболее гуманной социальной политики и широкой вариативности различных материальных и нематериальных социальных поощрений и возмещений. Результатом работы как профсоюзов, так и всего управленческого состава является высокий уровень средней заработной платы (по самым последним данным – более 36000 рублей, а к IV кварталу года планируется рост до 41000 рублей).

          Но, не смотря на это, коллективный договор ОАО Ванадий  имеет ряд минусов, часть из которых  я буду рассматривать в рамках данного пункта.

          Основной проблемой  политики доходов предприятия является использование устаревших советских стандартов в некоторых областях распределения заработной платы, регулирования её уровня между различными классами рабочего состава и линейных руководителей, а так же в отношении социальной политики, проводимой профсоюзами.

          Исходя из основной проблемы можно выделить ряд других, так или иначе, из неё вытекающих.

          Самой крупной такой  проблемой является слабое поощрение  в виде высоких тарифных коэффициентов  и неравномерное их распределение, за сложный интеллектуальный труд. Как видно из гистограммы распределения среднемесячной заработной платы за апрель 2008 года [см. Приложение А], при относительно нормальном распределении зарплаты между высококвалифицированными работниками (технологами) и остальным рабочим составом в первом цеху, во втором и четвёртом цеху явно заметен дефицит распределения в сторону технологов, в то время как в пятом цеху прослеживается излишнее доминирование зарплаты технологов (коэффициент 1) над зарплатой ремонтников и вспомогательных рабочих (коэффициенты 0,5 и 0,3 соответственно).

          Из описанной выше проблемы вытекает следующая: на предприятии  имеется дисбаланс в отношении  коэффициентов уровня заработной платы  технологического персонала и линейных руководителей, что может привести к недостаточной мотивации последних для продолжения своей деятельности. Как видно из графика [см. приложение Б], достаточно нормальное распределение прослеживается только в цехе под номером два, в остальных же коэффициенты технологических рабочих близки к коэффициентам линейных руководителей, и даже превышают их.

          Устранить данные проблему можно введением единых коэффициентов  заработной платы, в размере 1,1 –  линейные руководители, 1,0 – технологический  персонал, 0,7 – ремонтный персонал, 0,6 – вспомогательный и непромышленный персонал. В случае данной тарификации повышается мотивация к стремлению попадания рабочего в класс мастеров и линейных руководителей, а, значит, повышение стабильности и сохранения кадров на предприятии, а так же привлечение высококвалифицированных работников за счёт приоритетных коэффициентов. В то же время, для выравнивания заработной платы неквалифицированного персонала, следует ввести дифференцируемую индексацию заработной платы и воспользоваться тем фактом, что потребительские цены растут с более низким темпом, нежели уровень прожиточного минимума. Так, по данным Минэкономразвития России, при среднегодовом росте потребительских цен на 12,7 % прожиточный минимум вырос на 18,4 %. Поэтому, индексируя тарифные ставки низкоквалифицированных рабочих первых разрядов, следует пользоваться не только данными о прожиточном минимуме, но также ориентироваться на его покупательную способность, на данный момент.

          Чтобы повысить уровень  заинтересованности низкоквалифицированных рабочих, я предлагаю обратить внимание на проблему слишком низкой доплаты рабочим, работающим на вредных производствах. В данное время максимум доплаты составляет 6,79 рублей в час, что в современных экономических реалиях неспособно компенсировать ущерб здоровью, зачастую непоправимый, нанесённый при работе на вредных производствах предприятия. Также является целесообразным заменить рекомендации об употребления молока на вредных производствах на выдачу молочных продуктов ежедневно в объёме 0,5 литра на человека. Исходя из оптовых цен на молоко (около 18 рублей за литр), следует убавить из текущих 4 рублей в час, предоставляемых работникам для питания в столовой, 0,25 копеек, и, в таком случае, предприятие получит полную окупаемость молочной продукции при условии, что число рабочих, занятых на вредных производствах, не будет превышать 42% от всего персонала предприятия.

          Доплату работникам, занятым на тяжёлых работах, а  также работах с вредными или  опасными условиями труда предлагается установить в следующих размерах: 
 

          [группы компенсаций  см. Приложение 1 Коллективного договора  ОАО КГОК «Ванадий»]

          Подобное распределение, несомненно, повысит популярность вредных  производств, которые несут на себе неоспоримо значимую роль в производственном процессе.

          Что же касается улучшения  положения низкооплачиваемых работников, предлагается использовать индексацию их заработной платы, исходя из количества иждивенцев и уровня доходов членов семьи, не занятых на предприятии. При предоставлении работником справок, указывающим исходя из вышеперечисленных критериев на тяжёлое финансовое положение, ему организовываются социальные выплаты в установленном профсоюзом с согласием работодателя разумном проценте от его заработной платы на предприятии. В перспективе разумно будет разработать определённые группы, различные по тяжести материального положения, и, исходя из распределения работников по данным группам, организовать постоянные выплаты, что позволит сократить частоту обращения к работодателю и профсоюзу до одного раза в установленный расчётный период, необходимый для индексации размера выплат с учётом инфляции. Таким образом, осуществляется дифференциация потока заработной платы низкооплачиваемых работников с учётом их реального материального положение, что позволяет предприятию экономить на выплатах тем низкоквалифицированным работникам, экономическое положение которых нельзя назвать тяжёлым.

          Кроме представленных выше основных проблем, в договоре существуют ряд слабых мест, которые хоть и не являются ключевыми в экономической жизни предприятия, но, так или иначе, влияют на его качество, точность, соответствие современности, а значит, сдерживают его прогресс.