Человеческий фактор как способ повышения эффективности производства

     Заинтересованным в молодежи предприятиям необходимо проводить системные мероприятия по удержанию молодых работников путем планирования их карьеры на предприятии.[5] Трудно не согласиться с таким посылом. Что включает в себя планирование карьеры в понимании традиционных предприятий? Это четкие контуры возможных карьерных перспектив через программы подготовки заместителей, политику формирования кадрового резерва, профориентацию выпускников. Это контроль возрастной структуры персонала. Это меры, направленные на интеграцию молодежи не просто в трудовые коллективы, но и в управление предприятием. Привитие чувства сопричастности, достижимое через создание молодежных советов, поощрение рационализаторских движений, других форм участия. Далее, молодежь выделяется в качестве приоритетной группы при проведении различного комплекса мероприятий – от поощрения трудовых династий до преференций в трудоустройстве.

     Молодежная политика предприятия редко где прописана в виде отдельной программы или документа, но отдельные мероприятия используются в повседневной работе почти повсеместно. К примеру, фактически повсеместно при найме персонала действует возрастной ценз. Возраст является базовым фильтром, желаемый кандидат должен быть не старше 35-40 лет.

     Молодежь имеет более высокий уровень образования по сравнению с другими когортами. Поэтому требование образования (как правило, средне-специального или высшего на должность специалиста или руководителя, среднего или начального профессионального на рабочие специальности) играет молодым соискателям на руку. Но на практике они проигрывают из-за отсутствия опыта работы. В итоге на те платежеспособные предприятия, которые имеют возможность проводить конкурс и отбирать рабочую силы, молодые специалисты без опыта работы не попадают. Предприятия, уступающие по показателям качества рабочего места (низкий уровень оплаты, плохие условия труда, неясные перспективы профессионального и должностного роста), не оказываются в поле внимания молодых.

     Надежным каналом заполнения молодежью вакансий остаются профильные учебные заведения. Часть из них изначально создавались при предприятиях, готовили кадры по определенным специальностям. У стабильных предприятий есть возможность опекать лицеи и техникумы, содержать собственные учебные комбинаты, поддерживать договорные отношения со специализированными кафедрами ВУЗов. Иногда эта дружба вынужденная, т.к. уникальные производства целиком и полностью зависят от подготовки специалистов узкой квалификации определенным учебным заведением. Специфика отраслевого производства подчас требует силы и выносливости молодого организма, способности к обучению по взрыво- и пожароопасным работам, обращению с опасными веществами. Поэтому профориентация молодежи здесь традиционно присутствовала. Большинство же промышленных предприятий не имеют в своем распоряжении подшефных учебных заведений, это непозволительная роскошь.

     Заполучить студентов предприятиям сложно. Как показывают публикации, рынок молодежных мест труда специфичен и включает в себя самые разные виды временной, краткосрочной, непостоянной работы, работы, которую можно совмещать с учебой в учебных заведениях.[6] Понятно, что речь идет о непроизводственной сфере, где подходы к занятости более гибкие. Чаще всего у студентов работа не соответствует учебной специализации.[7] Тем не менее, со стороны предприятий профориентация будущих специалистов ведется, например, следующими способами:

1.      заключение трехсторонних договоров (студент-ВУЗ-предприятие) или договоров с ВУЗами на обучение профильных групп. Обращение в центры трудоустройства студентов или просто работа со студентами последних курсов – знакомство с предприятием, организация экскурсий, предложение вакансий и собеседования.

2.      организация студенческой производственной практики. Место практиканта становится тестовым рабочим местом, руководители присматривают перспективную молодежь.

3.      найм студентов на временные рабочие места на время каникул, декретного отпуска сотрудниц или же организация рабочих мест по принципу стройотряда.

4.      преподавание специалистов предприятий в учебных заведениях, патронаж над дипломниками, перетекающий во взаимовыгодное сотрудничество. Дипломников приглашают на предприятие в качестве молодых специалистов, предоставляя возможность собирать материал не только для дипломных работ, но и для диссертаций.

5.      проведение мероприятий, направленных на создание положительного имиджа рабочего места, и одновременный поиск талантливой молодежи. Материальная помощь одаренным школьникам для участия в олимпиадах, организация конкурсов для старшеклассников.

     Как видно из списка, профориентация наряду с традиционными методами кадровой работы включает и новации. Традиционны и способы адаптации уже зачисленной в штат молодежи. Это наставничество, обучение на рабочем месте, бригадный метод работы, вовлечение в деятельность профсоюза. В разных комбинациях они широко представлены в организации труда молодежи на изучаемых предприятиях.

     Наиболее полно представление о молодежной политике предприятий помогают получить специальные локальные нормативные документы – Программы или просто соответствующие разделы в коллективных договорах, касающиеся молодежи. Как правило, они затрагивают оплату труда, поощрения, оговаривают условия найма, решение карьерных притязаний, социальных вопросов. Молодежный акцент практически всегда присутствует в кадровой и социальной политике предприятий, другое дело, в каком объеме. Иногда, вместо программ присутствуют просто разовые акции. Наиболее распространенная мера, в которую укладывается молодежная политика, – это контроль за возрастной структурой.

     Контроль возрастной структурой персонала имеет опосредованный для молодого пополнения эффект. Инструментом закрепления перспективного молодого специалиста можно назвать заключение дополнительных к трудовому договору соглашений, в которых оговаривается обучение работника за счет предприятия, дополнительные надбавки, могут быть указаны условия труда. На ряде предприятий вводят материальные выплаты к бракосочетанию, рождению ребенка, возвращению из армии, летнее сокращение рабочей недели для женщин, имеющих детей. Хотя просто «за молодость» здесь вроде бы ничего нет, но реальными реципиентами этих не имеющих жесткой возрастной привязки выплат являются молодые работники.

     Социальная политика промышленных предприятий зависит от многих причин, в значительной мере от экономического благополучия и позиции социальной ответственности. Кризисные производства вынуждены сворачивать данное направление развития. Регулирование социальной стабильности особенно актуально для градообразующих предприятий и промышленных гигантов. Социальные услуги таких крупных организаций напрямую затрагивают жизнь окрестных территорий, в том числе молодежи населенных пунктов. Тут будущий работник воспитывается с детства, с подшефного детского сада, школы, училища. Учебные заведения находятся под крылом, профсоюзные ученические организации входят в профсоюзную организацию предприятия, там ведется активная работа с подрастающей сменой. Патриотизм по отношению к заводу-кормильцу может закладываться, что называется, с младых ногтей. Здесь наиболее наглядно и выпукло реализуется стратегия на выращивание собственных кадров, поощряются и поддерживаются трудовые династии.

     Социальное обеспечение производственного процесса в целях интеграции молодых работников признается руководителями в качестве перспективного направления, не упирающегося исключительно в культурно-досуговую деятельность. Инициируя сверху, как это происходит в большинстве случаев, молодежные объединения, движение КВН или, привлекая молодежь к обсуждению социальных проблем, предприятия попутно решают задачу «кузницы кадров».[8] Выбирают лучших, отсеивают посредственных.

     В то же время молодежные общественные организации внутри предприятий не являются самостоятельными по причине зависимости от инициативы и ресурсной поддержки со стороны руководства.

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОТНОШЕНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ, КАК               

               СПОСОБ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА

     Прошло более десяти лет  с начала экономических реформ и процессов реструктуризации на российских предприятиях. Что изменилось в организации социальных отношений на производстве  за этот период? Преодолеваются ли традиционные советские практики по поводу  и в процессе производства капиталистическими, или традиции интегрируются в логику существования российского предприятия, формируя национальную форму капитализма?

     Через анализ реорганизации управления на российском предприятии с иностранной формой собственности будут рассмотрены возможности внедрения капиталистических  отношений за счет экспорта западных моделей управления и интеграции советских традиций в рыночную организацию производства.

     Методика монографического исследования при анализе ситуации на отдельном предприятии, позволяет «изнутри» изучить трансформацию трудовых отношений постсоветского предприятия. Особый интерес вызывают предприятия с иностранным капиталом,  где активно внедряются западные модели управления, направленные на повышение эффективности производства с целью увеличения прибыли.

     В качестве объекта исследования было выбрано одно из успешных предприятий РК на момент исследования (2005 г.). История изучаемого предприятия начинается в 1960-е гг. Это предприятие, принадлежащее отрасли лесной перерабатывающей промышленности, с мощной материально-технической базой. Как и большинство российских предприятий в период с 1992 по 1998 гг., оно столкнулось с проблемами перехода от планового хозяйства к условиям рыночной конкуренции. Все это повлекло за собой падение объемов производства и истощению технических ресурсов. Для дальнейшего развития необходимы были крупные инвестиции для технической модернизации предприятия, которых внутри страны не оказалось. Руководство предприятия было вынуждено обратиться за помощью иностранным компаниям, в результате чего произошел передел собственности. Начался период активных действий.

     Попытаемся проследить какие шаги (действия) были предприняты иностранным собственником и управленцами предприятия для повышения эффективности производства. 

     Отметим сразу, что «долгожданных инвестиций» в полном объеме руководство предприятия  от иностранного собственника  не получило. Последним было принято решение максимально использовать наработки советской технологии производства с усилением управленческого контроля над производственным процессом. Иначе говоря, одним из действенных и влиятельных факторов, меняющих советскую практику отношений и усиливающих управленческий контроль со стороны собственника, является не столько реорганизация технологии при радикальной смене оборудования, сколько акцент на социальные составляющие и активное использование советских традиций в современных трудовых отношениях.

     При недостатке инвестиций в производство руководители производственных подразделений, как и в советские времена, вынуждены принимать самостоятельные меры по поиску необходимых запчастей и материалов: «ответственность за выполнение плана с нас никто не снимал… крутимся как-то, что-то заказываем, что-то сами делаем» (начальник цеха).

     В результате сохраняется мнение, что одной из положительных характеристик хорошего руководства и хороших взаимоотношений между руководителем и подчиненным является практика невмешательства в исполнение обязанностей подчиненного. Отношения должны строиться на доверии, уважении и лояльности обеими сторонами, прежде всего руководителя к подчиненному, что обеспечивает бесконфликтную производственную атмосферу и налаженную работу внутри подразделения. «Хорошо, начальник цеха нам доверяет, не вмешивается в нашу работу, не мешает работать» (мастер цеха).

     Данная практика распространяется не только между линейными руководителями, но и между рабочими. Предприятие сохраняет костяк ответственных работников, отвечающих за бесперебойную работу, контроль технологического процесса производства продукции, передачу трудовых ценностей коллектива, а также поддержание трудового порядка на рабочем месте. Такие работники, как правило, характеризуются высоким знанием своего дела и авторитетом среди рабочих. «Оберработник, всех рабочих в шеренгу построит. Я даже не представляю, когда он уйдет, что будет» (технолог).

     Безусловно, сохранившаяся советская практика трудовых отношений основана, прежде всего, на моральном поощрении работников – всеобщем признании профессионализма и авторитета. В то же время эксклюзивные работники в новых условиях также получают материальное подтверждение своего статуса. В будущем с обновлением технической оснащенности и снижением уровня вмешательства в процесс производства рабочие «выравниваются» как по социальному, так и материальному статусу.

     В настоящее время, советская практика хотя и решает ряд проблем, но и создает новые. Обозначим их. Во-первых, высококвалифицированные работники монополизируют свои ресурсы (знания, опыт, авторитет) и используют в собственных интересах. Так, например, несмотря на систему учебной подготовки за пределами и внутри предприятия, практику наставничества, часть профессиональных знаний рабочих-специалистов остается закрытой информацией. Что исключает создание конкурентной силы и усиливает позиции отдельных работников предприятия. Во-вторых, как и в советские времена, с исключительным положением высококвалифицированных рабочих линейные руководители вынуждены считаться, чтобы компенсировать недостатки управления и организации производства. В противном случае рабочими может быть оказано профессиональное сопротивление с требованиями точных указаний по выполнению производственных заданий; виновниками в просчетах производства окажутся линейные руководители, не сведущие во всех тонкостях производственно-технологического цикла. В-третьих, возникают трудности с поддержанием трудовой дисциплины. Рабочий, по-прежнему, имеет возможность регулировать дисциплину в зависимости от своего социального положения на производстве и наличия покровителя «выше». Здесь главное – соблюсти норму. Если первая проблема – это  результат современных трудовых отношений, то две другие сохранились нам с советских времен.