Человеческий фактор как способ повышения эффективности производства

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………3

ГЛАВА 1. АДАПТАЦИЯ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА, КАК СПОСОБ

                  ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА……...6       

ГЛАВА 1.1. АДАПТАЦИЯ: ПОНЯТИЕ, ФОРМЫ, ВИДЫ, ОЦЕНКА  

                        РЕЗУЛЬТАТОВ, СПОСОБЫ УПРАВЛЕНИЯ……………6

      ГЛАВА 1.2. АДАПТАЦИЯ РОССИЙСКОЙ МОЛОДЁЖИ К ПРО-

                           ФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ………………....14

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОТНОШЕНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ, КАК

                  СПОСОБ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОД-

                  СТВА……………………………………………………………...22

ГЛАВА 3. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СЛУЖБ АДАПТАЦИИ И ОТНОШЕНИЙ

                   «РУКОВОДИТЕЛЬ – ПОДЧИНЁННЫЙ»…………………….30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………33

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………34

ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность темы. Первый аспект актуальности связан в первую очередь с привлечением молодых специалистов на производство. В связи с историческим изменением конъюнктуры рынка: если в СССР любой вуз был государственным учреждением, встроенным в систему планового хозяйства с государственным заказом на подготовку выпускников определенного типа, то экономические изменения последних пятнадцати лет повлекли за собой разрушение системы государственного распределения выпускников и, как следствие, к молодежной безработице. В этой ситуации вопрос об адаптации студентов к профессиональной деятельности приобрел особую значимость для современной России.

     Второй аспект актуальности связан с тем, что основу управления персоналом составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд  и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. В 60-70-е годы американские школы бизнеса расширили программы за счет включения в них дисциплин, связанных с человеческими ресурсами: индустриальной психологии, организационного поведения, управления персоналом. В результате на производство начали приходить руководители, осознавшие необходимость и важность управления человеческими ресурсами как средством повышения эффективности труда. Организация отношений на предприятии актуальна и развиваема и по сей день.

     Степень научной разработанности темы. Среди основных исследователей проблемы социализации личности можно назвать Г.М.Андрееву, Е.В.Андриенко, Л.Н.Буеву, И.С.Кона, В.В.Москаленко, А.В.Мудрика, А.А.Реана и др. Вопросы социальной адаптации личности рассматриваются в работах Ф.Б.Березина, О.С.Гре­бенюк, Л.В.Корель, Н.И.Рожкова, О.В.Ромашова, В.В.Синявского и др. Вопросы адаптации к профессиональной деятельности раскрыты в трудах И. В. Андреевой, Т. Ю. Базарова, В.С.Боровика, Н.М.Волов­ской, Е.Н.Кишкеля, С.В.Кошелевой, В.Н.Машкова, Л.Г.Семушиной, В.А.Спивака и др.

     Подготовка специалистов, обладающих навыками адаптации к про­фессиональной деятельности, невозможна без учета личностных особенностей студентов. Особенности развития личности исследованы А. Адле­ром, А.Бандурой, А.Н.Леонтьевым, А. Маслоу, К. Роджерсом, С.Л.Ру­бинштейном и др. Вопросам личностно ориентированного образования посвящены исследования таких авторов, как Е.В.Бондаревская, Э.Ф.Зеер, С.В.Кульневич, В.В.Сериков, И.С.Якиманская и др.

     Исследователями факторов управления являются: Питере Т., Уотерман Р. ("В поисках эффективного управления"), Паскаль Р.. Этос Э. ("Искусство японского управления") и др..

     Вместе с тем, хотелось бы отметить, что современная отечественная литература не рассматривает противоречивость процесса социальной и профессиональной адаптации; мало внимания уделено анализу противоречий в системе высшего образования России в современных условиях, необходимости разработать специальные программы  профессиональной адаптации студенчества применительно к рынку труда в целом.     

     С возрастающей мобильностью технологий и капитала, конкурентоспособность зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов - так сегодня говорит бизнес. Повышение эффективности деятельности — и, как следствие, конкурентоспособности компаний — задача, от решения которой зависит успех развития в условиях рыночной экономики. Измерение и анализ эффективности важны для принятия обоснованных управленческих решений на всех уровнях производства.

     Учитывая недостаточную разработанность этих проблем в социальной философии, а также научные предпосылки, способствующие ее дальнейшему изучению, было выбрано проблемное поле исследования.

     Объекты исследования – молодые специалисты современной России, отношения в коллективе на производственном предприятии.

     Предмет исследования – адаптация молодых российских специалистов к профессиональной деятельности; пути повышения эффективности производства, использующие оптимизацию отношений в работающем коллективе.

     Цели исследования – анализ проблем адаптации молодёжи к профессиональной деятельности в условиях современного  российского общества, исследование влияния отношений в работающем коллективе на эффективность производства.

     Задачи исследования:

1.      В первой главе подробнейшим образом будет рассмотрено понятие адаптации, её формы, виды, оценка результатов и способы управления ею, а также способы адаптации российских молодых специалистов к профессиональной деятельности на российских предприятиях.

2.      Во второй главе на примере предприятия РК будут рассмотрены способы повышения эффективности производства, использующие улучшение взаимоотношений между работниками[1].

3.      В третьей главе будет показано использование служб адаптации на российских предприятиях, а также говорится о роли руководителя, как способах повышения эффективности производства. 

     Методологическая база исследования. В качестве методологической основы исследования выступает системный подход, а также элементы социокультурного подхода, характеризующего изменения социальной обстановки через культурные артефакты, и аксиологического подхода, позволяющего осуществлять анализ социальных изменений через призму ценностной системы общества.

ГЛАВА 1. АДАПТАЦИЯ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА, КАК СПОСОБ

                  ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА       

ГЛАВА 1.1. АДАПТАЦИЯ: ПОНЯТИЕ, ФОРМЫ, ВИДЫ, ОЦЕНКА

                     РЕЗУЛЬТАТОВ, СПОСОБЫ УПРАВЛЕНИЯ

     В самом общем виде адаптация (лат. adapto-приспособляю) – процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная – включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

     С позиции управления персоналом, привлечения студентов, окончивших учебные заведения, наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

     Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда, его оплаты и т.д.

     Поэтому в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации ещё больше возрастает.

     Эта проблема в той или иной мере касается всех категорий работающих, но наиболее остро она стоит для молодых рабочих и молодых специалистов.

     Перемена рабочего места предполагает не только изменение условий труда, смены коллектива, но и часто связана с изменением профессии, вида деятельности, что придаёт адаптации новый, более сложный характер.

     В процессе приспособления человека к производственной среде возникает немало вопросов: нужно ли принимать работнику среду как должное и всеми силами приспосабливаться к ней или требовать изменения и самой среды, каковы пути и средства воздействия на человека и на среду, где критерии возможности и необходимости учета требований работника и т.д. Поэтому следует различать активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

     Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.).

     По своему воздействию на работника различают прогрессивные результаты адаптации и регрессивные. Последние имеют место в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

     Кроме того, различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную – при последующей смене работы.

     Составляющие (компоненты) производственной среды как объекта адаптации весьма многообразны. Среди них можно выделить: условия труда и его организацию, оплату труда и формы материального стимулирования, содержание труда, жесткость норм, психологический климат в коллективе и т.д. Некоторыми исследователями выделяются также факторы непроизводственной сферы предприятия (адаптация к бытовым условиям, внепроизводственному общению с коллективом, организация досуга на предприятии).

     Производственную адаптацию, как сложное явление, можно рассматривать с различных позиций, выделяя психофизиологическую, профессиональную, социально-психологическую её сторону. Каждая из них имеет свой объект, свои целевые задачи, показатели эффективности.

     Психофизиологическая адаптация – адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).

     Профессиональная адаптация – полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями и навыками, в умении, в соответствии характера личности характеру профессии.

     Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности – адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

     Среди составляющих производственной среды, к которым нужно адаптироваться работнику, наряду с такими, как условия и содержание труда, должностные обязанности, есть составляющие с социально-экономическим оттенком: организация труда, оплата труда и материальное стимулирование, социально-бытовая сфера предприятия, организация досуга работников и т.п. Неслучайно некоторые исследователи выделяют социально-экономический аспект производственной адаптации.

     В решении кадровых проблем на предприятии важное значение имеют все разновидности производственной адаптации. Так, при формировании коллектива нужно учитывать, что сменяемость кадров или обратный показатель – закрепляемость рабочих на рабочих местах – во многом зависят от результатов адаптации. Неудовлетворенность ее результатами приводит к необоснованно высокой текучести, к повышенной заболеваемости, к другим негативным моментам, в том числе и экономического характера.

     Профессиональная адаптация определяет сроки освоения новой профессии, что оказывает влияние на выбор кадровой политики (ориентация на набор работников со стороны или на перераспределение собственных), на длительность периода сохранения пониженных производственных показателей, свойственных неадаптированному работнику, периоду формирования трудового стереотипа.

     В ускорении процесса адаптации, снижении негативных моментов, ее сопровождающих, и стоит задача управления ею. Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие её от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее происходит процесс адаптации.