Трудовое право РК

1. банкротство; 
2. признания недействительной регистрации юридического лица с допущенными при его создании нарушениями законодательства, которые носят неустранимый характер; 
3. систематического осуществления деятельности, противоречащей уставным целям юридического лица; 
4. осуществления деятельности без разрешения (лицензии), либо деятельности, запрещенной законодательными актами, либо неоднократным или грубым нарушением законодательства; 
5. в других случаях, предусмотрительных законодательными актами.

От ликвидации необходимо отличать процесс реорганизации  юридического лица - прекращение юридического лица без прекращения его деятельности и ликвидации имущества. Проведение реорганизации не является само по себе основанием для увольнения работников, если отсутствует сокращение численности  или штата работников. 
2. Сокращение численности или штата рабоников.

В рыночной экономике наибольшее количество расторжений по инициативе работодателя составляют увольнения по сокращению численности или штата работников, что является одним из мероприятий, направленных на улучшение деятельности организации, повышение его конкурентоспособности. Исходя из этого, при возникновении  иска о восстановлении на работе работников, уволенных в связи с сокращением  численности или штата работников, необходимо прежде всего выяснить, имело ли место в действительности сокращение.

 

6. Ответственность при заключении и исполнении ИТД.

 

В соответствии с Законом о труде  работники несут материальную ответственность  в полном размере, причиненного по их вине вреда работодателю, в случаях, когда: 
1) между работником и работодателем заключен письменный договор о принятии на себя полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданых работнику; 
По данному договору работник принимает на себя обязательство полностью возместить вред, причиненный работодателю в связи с необеспечением сохранности имущества и иных ценностей, переданных ему для хранения, а работодатель обязуется создать работнику нормальные условия труда и производственную обстановку, обеспечить условия для хранения вверенных работнику ценностей. Несоблюдение работодателем обязательств может явиться основанием уменьшения ответственности материально ответственного лица. 
Договор о полной материальной ответственности заключается только с работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности и выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства, переданных ему ценностей. Перечень таких должностей и работ, а также проект договора о полной материальной ответственности утверждается коллективным договором хозяйствующего субъекта. Не может быть заключен данный договор с бухгалтером, грузчиком, сторожем, подсобным работчим и т.п.  
Письменный договор о полной материальной ответственности может быть заключен только с работником, достигшим 18-летнего возраста. 
В производствах, где невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность. В таком случае заключается один договор между работодателем и коллективом (бригадой) работников. 
В случае причинения вреда работодателю работники, заключившие договор о коллективной материальной ответственности, несут солидарную ответственность. 
2) в соответствии с законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за вред, причиненный работодателю при исполнении трудовых обязанностей; 
К таким работникам относятся: кассиры, работники связи, сберегательных касс и др., работа которых связана с приемом и отпуском денег, а также сторожа, допустившие кражи ценностей, совершенные в охраняемое время путем проникновения в закрытые помещения. 
3) имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам; 
Для возложения на работника полной материальной ответственности достаточен сам факт принятия ценностей в свое распоряжение в соответствии с разовым документом. За сохранность ценностей работник несет ответственность до момента передачи на склад работодателя. Разовые доверенности выдаются только работникам предприятия. Не позднее следующего дня после получения ценностей по доверенности работник обязан отчитаться перед бухгалтерией. 
4) вред причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсикоматического опьянения; 
Факт появления на работе работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсикоматического опьянения дает основание применения к нему мер дисциплинарного характера. А причинение имуществу работодателя вреда работником в данном сосотоянии подлежит возмещению в полном размере независимо от дисциплинарной и иной ответственности, а также должности, которую работник занимает. 
 5) вред причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных работодателем работнику в пользование; 
Под недостачей в данном случае понимается фактическая нехватка вверенных работнику товарно-материальных ценностей, которые были предоставлены ему для выполнения производственного процесса, и при помощи которых работник исполняет свои должностные обязанности. При этом следует учитывать степень износа инструментов и спецодежды. Только при наличии умысла наступает полная материальная ответственность работника в случае уничтожения товарных ценностей вверенных для исполнения его должностных обязанностей. 
6) вред причинен в результате разглашения коммерческой тайны; 
В данном случае причинение вреда наступает в силу разглашения работником сведений, составляющих потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, отсутствия свободного доступа к ней. Важным моментом наступления полной материальной ответственности работника является факт включения в индивидуальный трудовой договор условия о неразглашении сведений, полученных им при выполнении своих трудовых обязанностей. 
7) вред причинен действиями работника, содержащими признаки деяний, преследуемых в уголовном порядке; 
При возложении полной материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю уголовно-наказуемыми деяниями, необходимым условием является факт установления совершения уголовно-наказуемого деяния органами предварительного следствия. Ответственность работника наступает тогда, когда работник не был привлечен к уголовной ответственности вследствие истечения срока давности для привлечения к ответственности, или принятия акта амнистии, или применения мер административного характера. В случаях, когда уголовное дело прекращено за отсутствием состава преступления или вынесен оправдательный приговор, работодатель лишается права требовать возмещения ущерба в полном объеме. 
Перечень случаев возмещения вреда в полном размере является исчерпывающим. Случаи взыскания ущерба в неполном размере (ограниченная ответственность) законом не предусмотрена. Однако, в индивидуальном трудовом договоре стороны могут предусмотреть другие случаи ограниченной материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю. 
Взыскание ущерба может производиться на основании решения суда или путем удержания из заработной платы работника на основании и в размерах, указанных в письменном заявлении работника.

 

 

7.

Как гласит статья 7 ТК РК «О запрете дискриминации в сфере  труда» : «Статья 7. Запрещение дискриминации в сфере труда

1. Каждый имеет равные возможности в реализации своих прав и свобод в сфере труда.

2. Никто не может подвергаться какой-либо дискриминации при реализации трудовых прав в зависимости от пола, возраста, физических недостатков, расы, национальности, языка, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности к роду или сословию, к общественным объединениям.

3. Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

4. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд или иные инстанции в порядке, установленном законами Республики Казахстан.» 
 
 
 
8 Испытательный срок при приеме на работу.

 

 
1. Испытательный срок возможен  только при наличии на то желания обеих сторон договора, т.е. работодатель не имеет права навязать это условие соискателю помимо его воли.

 

2. Условие об испытании должно быть обязательно зафиксировано в заключаемом трудовом договоре. Если в договоре отсутствуют положения о конкретном испытательном сроке, то работник считается принятым на работу без испытания.

 

На  практике нередки случаи, когда человек  начинает работать без заключения соответствующего трудового договора. В этом случае его тоже нельзя подвергать «тестированию». В дальнейшем при письменном оформлении такого договора включать в него условия  об установлении испытательного срока  нельзя – за исключением случаев, когда ещё до того, как приступить к своим обязанностям, работник заключил с работодателем письменное соглашение о таком сроке (пусть даже в  виде расписки)

Кроме того, для некоторых работников испытание  устанавливать нельзя

 

- беременные женщины и женщины,  имеющие детей в возрасте до  полутора лет;

 

- лица, прошедшие специальный конкурс  на замещение соответствующей  должности;

 

- несовершеннолетние граждане (до 18 лет);

 

- молодые специалисты, окончившие  высшие, средние и начальные аккредитованные  образовательные учреждения –  с условием, что эти лица впервые  поступили на работу в течение  одного года со дня окончания  учебы в соответствующем учреждении. Если же выпускник уже работал  в течение этого срока, но  работа была не связана с  полученной специальностью, а теперь  он первый раз устраивается на работу по этой специальности, то испытательный срок также не устанавливается;

 

- лица, занимающие выборную оплачиваемую  должность путем избрания;

 

- лица, которые поступили в другую  организацию в порядке перевода  и по согласованию руководителей  этих организаций;

 

- временные работники (т.е. лица, с которыми заключен срочный  трудовой договор, сроком до  двух месяцев).

 

об  испытательном сроке должно быть не только закреплено в трудовом договоре, но и воспроизведено в приказе (распоряжении) работодателя о приеме на работу. Работника  необходимо ознакомить с данным приказом под роспись в течение трехдневного срока.

 

А вот при оформлении трудовой книжки в ней нельзя делать запись о том, что гражданин принят на работу с

 

Срок испытания

 

Трудовой  Кодекс не устанавливает нижний предел установления испытательного срока, но зато жестко ограничивает верхние его  границы, он может быть установлен в пределах трехмесячного срока, а если трудовой контракт заключается с руководителями (их заместителями) организации, а также представительств, филиалов (иных структурных подразделений организации), главным бухгалтером – то верхний предел испытательного срока увеличивается до шести месяцев

 

 

 

9. Понятие коллективного договора.

Коллективный  договор заключается на основе действующего законодательства, принятых сторонами  обязательств в целях регулирования  производственных, трудовых и социально-экономических  отношении и согласования интересов  трудящихся, собственников и уполномоченных ими органов.

Коллективный  договор - правовой акт в форме письменного соглашения между коллективом работников и работодателем, регулирующий социально-трудовые отношения в организации (пп.78) п.1 ст.1 Трудового кодекса РК).

 

Под содержанием коллективного договора понимаются условия, согласованные и принятые сторонами с целью регулирования социально-экономических и трудовых отншений на конкретном предприятии. Обычно коллективным договором предусматриваются следующие положения: система организации и оплаты труда, размеры минимальных тарифных ставок и должностных окладов, порядок и размеры компенсации доходов работников, связанных с ростом цен на товары и услуги, порядок и условия страхования работников на случай потери им работы, меры их защиты на случай временной приостановки производства, возможность увеличения срока выплаты и размеры пособий по безработице, предоставление дополнительных льгот и оказание помощи пенсионерам, инвалидам, многодетным и неполным семьям, условия труда и быта, добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование, занятость и переобучение работников, вопросы развития производства, ответственность членов трудового коллектива за соблюдение трудовой и производственной дисциплины, положения по другим трудовым и социально-экономическим вопросам. 
Коллективный договор включает в себя положения: о сроке его действия; о порядке контроля за исполнением; об ответственности за невыполнение условий договора; о порядке внесения изменений и дополнений в договор. Общие нормы трудового законодательства, не требующие конкретизации порядка их применения, в коллективный договор могут не включаться. 
Положения коллективных договоров не могут ограничивать трудовые коллективы и их членов в правах, предоставляемых им законодателдьством, ухудшать условия труда и нарушать гарантии, установленные законодательством. Поэтому включение в коллективные договоры положений, противоречащих законодательству, ухудшающих условия труда и социальные гарантии работников, являются недействительными. В таких случаях применяются нормы действующего законодательства, а не коллективного договора. 
Коллективный договор состоит из двух частей обязательной и нормативной. 
Обязательная часть представляет собой совокупность конкретных обязательств сторон, которые выполнены в определенные сроки. 
Нормативная часть включает в себя локальные нормы, устанавливающие условия труда, правила взаимодействия представителей обеих сторон. 
Содержание нормативной части коллективного договора призвано решать три группы правовых вопросов, по которым:

1. законодательство прямо предусмотрело коллективный порядок их разрешения;
2. существует пробел в законодательстве;
3. общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям данной организации.

Общие нормы  трудового законодательства, не требующие  конкретизации, порядка их применения, в коллективный договор могут  не включаться.

 

10. Характеристика коллективного договора как источника являются локального (местного) регулирования условий труда на предприятии, в организации.

Коллективный договор заключается  на основе действующего законодательства, принятых сторонами обязательств в  целях регулирования производственных, трудовых и социально-экономических  отношении и согласования интересов  трудящихся, собственников и уполномоченных ими органов.

Коллективный договор - правовой акт в форме письменного соглашения между коллективом работников и работодателем, регулирующий социально-трудовые отношения в организации (пп.78) п.1 ст.1 Трудового кодекса РК).

 

Под содержанием коллективного договора понимаются условия, согласованные и принятые сторонами с целью регулирования социально-экономических и трудовых отншений на конкретном предприятии. Обычно коллективным договором предусматриваются следующие положения: система организации и оплаты труда, размеры минимальных тарифных ставок и должностных окладов, порядок и размеры компенсации доходов работников, связанных с ростом цен на товары и услуги, порядок и условия страхования работников на случай потери им работы, меры их защиты на случай временной приостановки производства, возможность увеличения срока выплаты и размеры пособий по безработице, предоставление дополнительных льгот и оказание помощи пенсионерам, инвалидам, многодетным и неполным семьям, условия труда и быта, добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование, занятость и переобучение работников, вопросы развития производства, ответственность членов трудового коллектива за соблюдение трудовой и производственной дисциплины, положения по другим трудовым и социально-экономическим вопросам. 
Коллективный договор включает в себя положения: о сроке его действия; о порядке контроля за исполнением; об ответственности за невыполнение условий договора; о порядке внесения изменений и дополнений в договор. Общие нормы трудового законодательства, не требующие конкретизации порядка их применения, в коллективный договор могут не включаться. 
Положения коллективных договоров не могут ограничивать трудовые коллективы и их членов в правах, предоставляемых им законодателдьством, ухудшать условия труда и нарушать гарантии, установленные законодательством. Поэтому включение в коллективные договоры положений, противоречащих законодательству, ухудшающих условия труда и социальные гарантии работников, являются недействительными. В таких случаях применяются нормы действующего законодательства, а не коллективного договора. 
Коллективный договор состоит из двух частей обязательной и нормативной. 
Обязательная часть представляет собой совокупность конкретных обязательств сторон, которые выполнены в определенные сроки. 
Нормативная часть включает в себя локальные нормы, устанавливающие условия труда, правила взаимодействия представителей обеих сторон. 
Содержание нормативной части коллективного договора призвано решать три группы правовых вопросов, по которым:

1. законодательство прямо предусмотрело коллективный порядок их разрешения;
2. существует пробел в законодательстве;
3. общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям данной организации.

Общие нормы трудового законодательства, не требующие конкретизации, порядка  их применения, в коллективный договор  могут не включаться.

 
 
11. 

В настоящее время в  соответствии со статьей 1 Закона о труде индивидуальный трудовой договор двустороннее соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с исполнением актов работодателя, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением

сторон, денежные выплаты, обеспечивать условия труда согласно законодательству о труде и коллективному договору. Понятие ИТД как соглашения необходимо отличать от института трудового  договора особенной части трудового  права. Институт ИТД это система норм, регулирующих порядок приема на работу, перевода на другую работу и увольнения. Предметом ИТД являются внешние трудовые функции в общем процессе труда данной организации, т.е работа по определенной специальности, квалификации, должности.

 

Коллективный  договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей

Содержание и структура  коллективного договора определяется сторонами коллективных переговоров. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсация, доплаты; механизм регулирования оплаты труда исходя из ростацен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшение условий и охраны труда молодежи, женщин и других работников; добровольное и обязательное медицинское страхование; соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением коллективного договора; ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками исполнительных органов; отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременной и полном их выполнении.