Банковский менеджмент

     v               экономические методы отражают усиление материальной заинтересованности и ответственности коллективов работников за достигнутые результаты работы с учетом повышения роли таких экономических рычагов и стимулов, как: заработная плата, цены, тарифы, нормативы и др. 

     v               организационно-распорядительные методы основаны на выполнении сотрудниками отдельных положений, инструкций, приказов, распоряжений и указаний руководства. Эти методы характеризуются содержательной и обязательной спецификой реализации, в которой имеют место полномочия и обязанности, дисциплинарные требования и меры ответственности. 

     v               Социально-психологические методы действуют и развиваются с учетом особенностей социального потенциала коллектива на основе исследования и использования интересов и мотивов деятельности работников, поддержки позитивных тенденций, обеспечения индивидуального подхода к отдельным работникам для совершенствования взаимоотношений сотрудников, повышения роли и статуса личности.  

     Среди этих методов выделяются следующие  способы их реализации: договоры и  взаимные обязательства, соревнование, обмен опытом и новаторство, системы  удовлетворения социальных потребностей и интересов, психологические побуждения и др. 

     Информационная  база данных для определения потребности  банка в трудовых ресурсах строится на основе использования соответствующей  исходной информации с учетом классификационных  признаков, включающих: 

     ü                информацию о перспективной потребности в трудовых ресурсах, отражающей реализацию стратегии банка в целом, которая носит в основном прогнозный характер с учетом приоритетных требований подразделений, осуществляющих перспективное направление развития банка; 

     ü                информацию о текущей потребности в трудовых ресурсах конкретных структурных подразделений, формируемой на основе целевых требований, существенно влияющих на достижение конечных результатов работы банка. 

     Зарубежный  опыт в управлении персоналом ориентирован на ряд подходов к решению проблем  менеджмента, в частности, имеют  место: 

     F              японская тенденция, которая базируется  на признании роли коллектива  в достижении результатов деятельности  организации, т.е. характеризуется  широким и плодотворным привлечением  персонала сотрудников в процессы  управления банком на основе  достижения эффективной мотивации  их коллективной творческой деятельности. Основополагающая идея выражается  в непосредственном применении  широкого комплекса экономических  и социально-психологических методов  воздействия на коллективы работников  с учетом всего периода трудовой  деятельности, их распространение  за пределы производственно-трудовой  сферы персонала, охватывающие  свободное время, социальное обеспечение  и т.д.; 

     F              американская тенденция преимущественно  ориентирована на личность и  поощрение индивидуализма, которые,  по мнению ряда экспертов США, играют решающую роль во всей деятельности коллектива. Особенности менеджмента в данной области характеризуются жесткой формализацией процессов управления трудовыми ресурсами, основанной на использовании подходов к традиционному американскому индивидуализму: действия индивида для достижения личностных целей, его стремление к доминирующему влиянию и признанию в трудовом коллективе и т.д. 

     Применительно к этим тенденциям строят соответствующие  системы управления персоналом, в  том числе по их компонентам: подготовка и принятие решений, оценка качества управления, ответственность, система  оплаты труда, подготовка специалистов, организация контроля, отношения  руководителя с подчиненными и др. 

     Зарубежная  практика выделяет наиболее реальные типы работников, на которые следует  ориентироваться при установлении и развитии отдельных видов отношений  между руководителями и подчиненными: 

     ·                   некомпетентный и незаинтересованный в результатах труда – важно  использовать директивно-побудительные  виды отношений; 

     ·                   некомпетентный, но заинтересованный в результатах труда – необходимо установить постоянное взаимодействие (руководство); 

     ·                   компетентный, но заинтересованный в результатах труда – важно делегировать полномочия, предоставить широкие возможности для проявления творческой инициативы. 

     Одним из приоритетных способов управления персоналом является делегирование  компетенции сотрудникам банка, который предполагает: 

     S      подбор необходимых сотрудников; 

     S      определение сферы ответственности  сотрудников; 

     S      координацию выполнения переданных  полномочий; 

     S      консультирование и стимулирование  сотрудников; 

     S      осуществление контроля за работой сотрудников; 

     S      анализ и оценка результатов  деятельности сотрудников. 

     К факторам, воздействующим на сотрудников, в сфере делегирования им полномочий относятся: самостоятельное выполнение делегированной деятельности и принятия решений под личную ответственность; своевременное, необходимое и достаточное  информирование руководства о ходе выполнения работ; усиление координации деятельности и обмена доступной информацией с персоналом сотрудников; постоянное повышение собственной квалификации. 

     Как показывает зарубежная практика, перспективным  сотрудникам должны предъявляться  следующие основные требования со стороны  руководства банка: 

     z               готовность сотрудника выполнять определенные виды работ с должной отдачей и на требуемом качественном уровне, брать на себя соответствующие обязательства и ответственность; 

     z               способность специалиста содействовать успешному функционированию и развитию организации; 

     z               рост специалиста в определенной сфере деятельности, обладающего необходимыми знаниями, опытом и квалификацией, стремящегося к развитию собственных способностей; 

     z               преданность сотрудника данной организации и готовность отстаивать ее интересы; 

     z               возможность сотрудника поддерживать необходимый психологический климат в коллективе, способность иметь личностные и моральные качества, отражающие действующие в организации нормы поведения. 

     Важным  аспектом в системе управления персоналом банка является применение общих  оценочных характеристик (параметров) деятельности специалистов, в которых  учитываются: степень влияния на процессы формирования и реализации ресурсного потенциала; сложность выполнения определенного вида работ и проведения необходимых расчетов; частота и  своевременность подготовки и принятия решений; уровень воздействия и  устранения последствий выявленных ошибок и негативных влияний. 

     Показатели  оценки деятельности персонала находят  отражение в трех взаимосвязанных  блоках системы управления банком: 

     ©               административном (повышение, понижение по службе, перевод на другую должность, прекращение трудового договора и др.); 

     ©               информационном (уровень информационного обеспечения и автоматизации функциональных аспектов деятельности, интенсивность и своевременность выполнения работ и др.); 

     ©               мотивационном (содержание, значимость и творческий характер работы, гарантии профессионального роста и материального поощрения, социальная защищенность, степень ответственности и риска и др.). 

     На  основе зарубежных экспертных оценок определены следующие приоритетные требования (качественные характеристики) к кадровому составу высшего  управленческого звена банка: лидерство, эффективность руководства, видение  перспективы, предприимчивость, аналитичность, решение проблем. 

     В целом оценка персонала банка  призвана способствовать формированию качественного состава и планомерного развития трудового коллектива в  соответствии с потребностями организации, выявлению и использованию потенциальных  возможностей работающих, повышению  эффективности труда сотрудников  на рабочих местах. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Используемая  литература

     1.                Банковское дело: Учебник. – 2-е  изд., перераб. и доп. / Под ред. О.И. Лаврушина. – М.: Финансы и статистика, 2005 

     2.                Банковское дело: учебник / под  ред. д-ра экон. наук, проф. Г.Г. Коробовой. – изд. с изм. – М.: Экономистъ, 2006 

     3.                Банковский менеджмент: учебник/  кол. авторов; под ред. д-ра экон. наук, проф. О.И. Лаврушина. – 2-е изд., переб. И доп. – М.: КНОРУС, 2009 

     4. Финансовый менеджмент: учеб. пособие по специализации «Менеджмент орг.» / И.М. Карасева, М.А. Ревякина; под ред. Ю.П. Анискина. – Москва: Омега-Л, 2006