Работа с персоналом как одна из направлений PR деятельности

     Условия и порядок прохождения военной службы определяется военным законодательством и устанавливается дифференцированно применительно к составам военнослужащих и в зависимости от вида призыва (добровольно или по призыву). К числу основных моментов и фактов, урегулированных юридически и образующих порядок прохождения службы, являются: определение начала военной службы, её продолжительность и окончание, правила присвоения званий, условия назначений на должность и   освобождение от них, порядок продвижения по службе, оценка будущих потребностей кадров, прогнозирование численности состав военнослужащих для перспектив и конечных целей согласно штатному расписанию.

     Порядок прохождения военной службы устанавливается законодательством и другими правовыми документами. Основными из них являются: Конституция РФ, Закон РФ «Об обороне», Закон РФ «О воинской обязанности и военной службе», Закон РФ «О статусе военнослужащих», Основные положения доктрины РФ, Общевойсковые уставы вооруженных сил РФ.

     На  территории полка расположены: столовая, учебный корпус, оборудованный классами, позволяющий обучать и готовить младших специалистов. Классы учебного корпуса оборудованы для проведения занятий  по технической, тактической, боевой и огневой подготовки. Так же в полку имеется кинотренажёрный зал. На территории полигона полка учебно-материалная база представляет собой директрису с искусственно-оборудоваными и естественными препятствиями, на которых механики водители совершенствуют своё мастерство. Огневой городок, на котором курсанты выполняют упражнения учебных и контрольных стрельб из стрелкового оружия, машин БМП и метания ручных гранат.

     На следующем этапе  работы проведем исследование корпоративной культуры В/Ч. Цель исследования: проанализировать и дать оценку корпоративной культуре В/Ч, выявить наиболее слабые стороны корпоративной культуры, для дальнейшего устранения недостатков путем внесения изменений, которые обеспечат более эффективную работу в/ч.

       Нами проведено исследование корпоративной культуры с использованием методов наблюдения, бесед, диагностики, опроса военнослужащих, синтеза, объяснения, которые определяют степень соответствия корпоративной культуры современным требованиям, что будет являться предпосылкой для ее совершенствования.

     Этапы исследования:

     1. Сбор информации, подготовка инструментария.

     2. Опрос военнослужащих.

     3. Анализ результатов.

     Службой профотбора в/ч   3–4 октября 2009 г проведен экспресс-опрос совещания офицеров войскового звена (далее – Совещание) по актуальным проблемам корпоративной культуры в/ч. Всего в экспресс-опросе приняли участие 266 офицеров, из них: высших - 2 %, старших - 35 % и младших - 63 %. Среди респондентов 22 % офицеров – участники боевых действий.

     Цель опроса – выяснить, какие представления лежат в основе сложившейся корпоративной культуры в организации, провести анализ их соответствия с целями, задачами и ориентирами развития в/ч.     

     Абсолютное  большинство (61%) участников Совещания принадлежат к командному составу, (5%) – к инженерно-техническому, (1%) – к офицерам Тыла ВС РФ, остальные (33%) – к  органам воспитательной работы. Социологическая база данных экспресс-опроса репрезентативна, что позволило использовать обобщенное мнение участников Совещания для получения достоверных выводов по вопросам. Результаты, обсуждаемые на нем, отображены в табл. 2.1.( Приложение 1).

     На основании полученных в ходе опроса данных, можно подвести итоги: многие опрошенные заявили, что корпоративная культура важна для успешной деятельности предприятия, но под корпоративной культурой понимают лишь наличие корпоративного стиля, профессионального сленга, наличие формы и проведения ритуалов. Также, отмечен низкий уровень заработной платы, большой объем выполняемых работ, напряженная психологическая атмосфера  в коллективе, увеличение конфликтных ситуаций, большая текучесть кадров, в виду некорректного толкования будущих преобразований, сокращений штатов, минимизация льгот и отмены сертификатов на жильё. Отмечен низкий уровень информированности работников о перспективах и результатах прохождения службы в будущем.

         Таким образом, теперь можно дать оценку  корпоративной культуре в в/ч. Несколько видов корпоративной культуры, переплетены между собой. Это зависит от руководителей подразделений или личных качеств самих военнослужащих. Но, преобладающей является бюрократическая корпоративная культура по следующим признакам:

       - характерны четко сформулированные  правила, инструкции, Устав, приказы,  должностные инструкции и т.д.;

       - ответственность определяется по иерархии;

       - наличие персональных воинских  званий обеспечивает ясность  и четкость в служебных взаимоотношениях  между военнослужащими и их  субординацию.

       Корпоративная культура в/ч находится на достаточно высоком уровне, но   данные опроса свидетельствуют о заметном унынии в коллективе, из-за неведения перспективы их службы, что не способствует эффективной работе персонала и вызывает высокую сопротивляемость изменениям. Корпоративная культура характеризует высокий уровень доверия между Командованием высшего звена и младшими специалистами. Так же отмечено отсутствие у военнослужащих желание брать на себя ответственность, проявлять инициативу, тем самым придерживаться пассивной, выжидательной позиции, что приводит к низкой мотивации сотрудников, к неумению отстаивать свои права. Это говорит о развале воспитательной работы на этапе смены ценностей, задач и ориентиров деятельности в/ч. Несмотря на это сотрудники осознают цели организации, они уверены в своей сопричастности организации и к ВС в   целом. В в/ч происходит борьба за хорошие должности. Поэтому в основном преобладает такой тип культуры, как  «борьба без правил». Это характеризуется низким уровнем профессионализма, но военнослужащие стремятся к профессиональному росту и в то же время, что характерно   именно для руководителей, происходит внутрикорпоративная конкуренция. Офицеры стремятся к продвижению по службе любыми путями, что говорит о недостаточном уровне работы управления для переквалификации и переподготовки кадров.

     На основании полученных в ходе опроса данных, можно провести количественную оценку проблем корпоративной культуры в/ч (табл. 2.2.).

     Таблица 2.2.

     Количественная  оценка проблем корпоративной культуры в/ч

     В заключении можно проранжировать проблемы, существующие в корпоративной культуре в/ч. Из теории мы знаем, что изменения корпоративной культуры очень длительный, дорогостоящий и зачастую непредсказуемый процесс. Поэтому в условиях бюджетного финансирования, повышенной секретности и регламентированности действий всех подразделений, при разработке рекомендаций по развитию оргкультуры нужно делать акцент на проведение PR мероприятий своими силами, без привлечения дополнительных ресурсов. Главная проблема состоит в том, что нам не избежать основных преобразований (сокращение штатов, переход на контрактную основу прохождения военной службы и т.д.), но остальные проблемы, указанные в табл. 2.1.,возможно решить силами командиров и личного состава в/ч.

     В следующем параграфе  мы рассмотрим PR мероприятия, проведенные в воинских частях нашего Окружного Военного Центра.

2.2. Анализ имиджа  В/Ч

     Имидж компании – позитивный образ, который  сложился у её клиентов, поставщиков, партнеров, акционеров. Чем привлекательнее имидж, тем больше возможностей открывает для себя руководство, разрабатывая стратегию развития организации [Почепцов, Г.Г. Имидж-мейкер. Паблик рилейшнз для политиков и бизнесменов. [Текст] : учеб.-метод. пособие / Г.Г. Почепцов –Киев, 1995.23].

       Мероприятия по созданию имиджа в/ч:

Рис.1.Мероприятия  по формированию имиджа

Таким образом, из всех проводимых мероприятий по формированию имиджа в/ч, наиболее удачными являются:

     -телевизионное  вещание местного канала;

     - содействие и спонсорская помощь  развитию военно-патриотического  воспитания, образования, спорта;

     -работа  с ветеранами войн, пенсионерами;

     -воспитание  духовных ценностей и приобщение к Церкви;

     -для  призывников имидж стал более  привлекателен в связи с сокращением  сроков службы, с введением контрактной  службы.

     Как показало исследование, абсолютное большинство  военнослужащих ставит во главу угла материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости. Поэтому, безусловно, одной из целей стимулирования работников должно быть возвращение интереса к труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе. При решении вопросов стимулирования работников необходимо исходить из приоритетов в мотивации труда у работников. На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества. В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию. Таким образом, невозможно правильное стимулирование  работников без учета их трудовых мотиваций. Именно на этом принципе и должна строиться система стимулирования, которая должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала, а не костной, не позволяющей правильно оплатить труд в соответствии с его эффективностью и качеством и учесть все нематериальные стимулы к труду.                                      

       Так же существует проблема не только в участии войск в решении несвойственных им задач в хозяйстве страны, но и в массовом отрыве солдат, сержантов, офицеров от боевой учебы в самих частях и подразделениях. В режиме самовыживания: зимой - кочегарки, осенью - уборка урожая, круглый год - ремонт и строительство. Отход армии от присущих ей функций выступает причиной многих негативных явлений. Отрыв личного состава от боевой подготовки - воздействует на статус войск и их престиж.

          Хозяйственные работы создают  трудности для освоения современного  оружия и боевой техники. Из-за  низкой обученности специалистов  растет количество гибели личного  состава. Осложняется достижение уровня полевой выучки, организованности, дисциплины.

          Данная тенденция указывает противоречие  между закрепленным в Конституции  статусом Вооруженных Сил и  статусом реальным, между предписанными  армии функциями и функциями,  этой армией выполняемыми.