Работа с персоналом как одна из направлений PR деятельности

     Важно помнить, связь с вашей ключевой группой общественности – вашими сотрудниками, не должна прерываться никогда. И это залог успешной работы вашей компании [Сурков С.И., 2008, с.40].

     В следующем параграфе мы рассмотрим особенности корпоративной культуры в Вооруженных Силах.

     1.3. Тенденции  развития  корпоративной культуры

     в Вооруженных Силах

     В научной литературе тенденция определяется как “направление      развития какого-либо явления или  процесса”. Тенденция служит формой проявления одного или нескольких законов, реализующихся в обществе     через сознательную деятельность людей и поэтому они весьма многозначны, вариативны [Веснин В.Р., 2008, с.6].

     Разделяя  точку зрения отдельных ученых на закономерность как уловленную тенденцию, есть смысл поговорить о тенденциях развития корпоративной культуры военнослужащих в условиях строительства современной российской армии. Главным среди них является то обстоятельство, что   процесс реформирования российской армии в силу различных, как объективных, так и субъективных причин, далеко не полностью еще реализовал свои потенции и проявил свое качество, а также прошел по историческим меркам относительно короткий временной отрезок, что еще не позволяет   говорить об устойчивости, повторяемости, стабильности и прочности, устанавливающихся в ходе данного процесса связей и отношений [Егорова Л.Г., 2008, с.11].

     Для рассмотрения данного вопроса необходимо дать определение  «Вооруженным Силам  РФ» и «корпоративной  культуре».

     Вооруженные Силы РФ являются государственной организацией, которая составляет основу обороны страны и предназначена для отражения агрессии против нашего государства, для вооруженной защиты целостности и неприкосновенности его территории, а также для выполнения задач в соответствии с международными договорами России [Волков С.В., 2008, с.8-10].

     Итак, рассмотрев  определение понятий  «Вооруженные силы РФ» и рассмотренную  выше формулировку «корпоративной культуры», мы предлагаем понимать корпоративную  культуру Вооруженных Сил РФ, как  систему общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения военнослужащих, стиля командования, показателей удовлетворенности военнослужащих условиями прохождения службы, уровня взаимного сотрудничества и совместимости персонала между собой и с организацией, перспектив развития  ВС.

     Корпоративная культура Армии включает: ее национальные исторические корни; уровень ее профессионализма (то есть - качество ее профессионального "карьерного" офицерского корпуса и высшего командного     состава, а так же качества добровольно - контрактного корпуса младших командиров и специалистов); государственную идеологию воинской службы; высокий уровень ее профессиональной корпоративной этики; определенность задач, места и роли Армии в государстве и обществе; и их контроль за силовой сферой государства [Лушников В.П., 2008, с.18].

     Корпоративная культура Вооруженных Сил РФ за последние  пять лет претерпела существенные изменения. В первую очередь это связано с реформой Вооруженных Сил Российской Федерации  и изменением Законодательной базы. Это повлияло на взаимоотношения  между офицерами, между офицерами и подчиненными, в солдатской среде и т. д. Кроме того, это     повлияло на само поведение, нормы и ценности  военнослужащих, их         отношение к военной службе. Строительство и развитие Вооруженных Сил на современном этапе нацелено на достижение новых качественных показателей в области повышения боевой готовности и обеспечения обороноспособности страны, защиты ее политических и экономических интересов, а также социальной защищенности самих военнослужащих и членов их семей.

     Модернизация  ключевых компонентов формирования и функционирования Вооруженных  Сил, включая комплектование, профессиональную подготовку личного состава, техническое оснащение и материальное обеспечение, предъявляет новые требования ко всей военно-социальной  сфере.

       В плане развития корпоративной  культуры ВС, основные усилия  военно-политического руководства  государства сосредоточены на решении следующих задач [Петрий П.В., 2008, с.58]:

• главной задачей модернизации Вооруженных Сил России является - создание качественного профессионального офицерского корпуса и добровольно-контрактного корпуса младших командиров (сержантского состава) Армии. Профессионалы - офицеры и специалисты - младшие командиры, составляют костяк и основу Армии, только уровень их подготовки и обеспеченности определяет, в основном, уровень ее боеспособности, а значит и дееспособность силовой компоненты национальной обороны государства;
• формирование государственной идеологии воинской службы и профессиональной военной корпоративной этики офицерского корпуса Армии, так как Армия в принципе может и должна быть верна только своему национальному государству, а значит, обязана разделять, поддерживать и основываться на его национальной идеологии;
• выведение Армии (войск) из рынка;
• создание новой системы прохождения службы офицерским составом и системы его государственного обеспечения, которые автоматически обеспечивали бы: приток добровольцев в Армию; отбор и продвижение по   службе самых достойных и действительно лучших представителей           офицерского корпуса России; и снимали бы проблему качества высшего командного состава и его формирования; 
• важнейшей задачей модернизации Армии, является реформирование сферы военного профессионального образования, а также сбережение и    развитие армейской культуры, как базовых основ строительства современной Российской армии.

     Отсутствие, глубокой внутренней культуры офицерского  корпуса,    которую должны давать гуманитарная составляющая профессионального      военного образования и корпоративная военная этика Армии, уже привело к тому, что отношение офицеров к своим подчиненным носит бездушный и безразличный характер, что и порождает то казарменное хулиганство, которое в обществе назвали "дедовщиной". Но спасение от "дедовщины"  лежит в высоком уровне личной культуры и нравственности, а так же в корпоративной этике офицерского корпуса России. Офицерский корпус России всегда являлся и всегда будет основным носителем и защитником национальной государственной идеи России.

     Это значит, что спасение и сохранение офицерского корпуса России и  поднятие его качества, является важнейшей  задачей и государственной      военной реформы, и важнейшей  задачей нашей государственной власти.

     Анализ  национального исторического наследия по этому вопросу      говорит  о том, что поднятие качества офицерского состава включает в себя решение нескольких основных задач, которые не смогла  решить российская государственная власть на протяжении последних полутора веков [Петрий П.В., 2008, с.58], перечислим их:

• достойное материальное обеспечение жизни офицера от начала службы до старости, пенсии и смерти;
• устранение унизительных условий офицерской службы;
• установление справедливого порядка чинопроизводства и назначения на должность (по заслугам и способностям);
• освобождение от несвойственных функций и сосредоточение на боевой подготовке и боевой деятельности;
• воспитание и глубокое профессиональное и широкое гуманитарное образование офицеров, в духе требований великих русских полководцев и современного военного дела, в том числе и через систему самообразования офицеров, то есть их обязательной, контролируемой командованием и офицерскими собраниями частей (превращение офицерских собраний частей в школу плановой самостоятельной подготовки);
• развитие в офицерской среде профессиональной корпоративности, высокой профессиональной этики, инициативы и самостоятельности;
• поощрение службы в строю;
• придание офицерской деятельности характера привлекательной, престижной и интеллигентной профессии;
• создание корпуса унтер-офицеров (младших командиров, сержантов) как надежных помощников офицеров;
• сбережение жизней кадровых офицеров в случае войны;
• гарантия обеспечения государством достойного уровня жизни семьям офицеров в случаях их смерти или гибели и другие.

     Наравне с предыдущей, одной из главной, является проблема             качественно подготовленного кадра младшего командного (унтер-офицерского) состава не была решена в Российской армии так же в течение последних полутора веков. Попытки создания крепкого кадра младшего командного состава через институт сверхсрочнослужащих в Советской армии так же не привели к успеху, так как этот институт, уже начавший давать положительные результаты, был грубо и поспешно заменен на институт прапорщиков, нежелание, заниматься которым со стороны высшего командного состава Вооруженных Сил привело к его вырождению и дискредитации  [Кузнецова В.В., 2007, с.92-95].

     Тем не менее, отсутствие добровольно контрактного, то есть "профессионального" корпуса  младших командиров в ВС является ее тяжким         недугом и общим недостатком, не дающим возможности организации нормальной воинской службы сегодня и делающим невозможным реальное реформирование нашей Армии завтра.

     Младший командный состав частей и подразделений, то есть "военные специалисты" - составляет костяк ВС, так как именно на них лежит основная нагрузка обучения переменного состава (солдат срочной службы),            ежедневного руководства его бытом, непосредственного воспитания солдат как боевых специалистов и бойцов.

     Кроме того, младшие командиры, это наименее подвижная часть и, одновременно, наиболее укорененная в места дислокации, часть постоянного состава Армии, так как они, как правило, служат и делают свою карьеру в своих частях, в рамках своей специальности, и в местностях своего          проживания. Очевидно, что именно там они и должны быть наняты на   службу по контракту, что может серьезно облегчить Армии и государству решение жилищной проблемы.

     В последнее время государством уделяется  все большее внимание вопросам развития корпоративной культуры Вооруженных Сил, повышению уровня социальной защищенности военнослужащих, граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей. Вместе с тем остаются нерешенными многие проблемы в военно-социальной сфере, в том числе вытекающие из новых задач военного строительства [Кузнецова В.В., 2007, с.92-95].

     Так, размеры денежного довольствия  военнослужащих и заработной платы  лиц гражданского персонала Вооруженных  Сил и тенденции их изменения  обусловливают усиление социальной напряженности, снижение мотивации к военной службе, отток кадров, особенно молодых специалистов. Средние темпы роста денежных доходов семей военнослужащих в 1,2 раза ниже, а доля семей военнослужащих, имеющих денежные доходы на одного члена семьи менее прожиточного минимума, в 1,6 раза выше, чем в целом по Российской Федерации. Вследствие этого не удовлетворены своим материальным положением свыше 60% военнослужащих. Несовершенство существующей системы исчисления военных пенсий ведет к увеличению разрыва между темпами роста пенсионного обеспечения лиц, проходивших военную службу, и денежного довольствия военнослужащих.

     Остро стоит жилищная проблема. Свыше 122 тысяч  военнослужащих и членов их семей  нуждаются в жилье. Почти тридцать процентов семей офицеров и прапорщиков  не обеспечены служебным жильем. Около 40% военнослужащих не удовлетворены своими жилищными условиями. Главная причина этого – отсутствие собственного жилья. Семьи военнослужащих находятся в очереди на получение жилья пять - шесть лет. Денежная компенсация за поднаем (найм) жилья военнослужащим не покрывает в полном     объеме их фактические затраты на эти цели по всей территории дислокации воинских частей и учреждений Министерства обороны. Нерешенность жилищной проблемы военнослужащих приводит к их досрочному увольнению с военной службы и снижает привлекательность военной профессии.

     Более половины военнослужащих не удовлетворены  доступностью, полнотой и качеством  медицинских услуг и медицинского обеспечения в  целом. Свыше четверти военнослужащих отмечают изношенность материально-технической базы военно-медицинских учреждений, нехватку современного медицинского оборудования. Треть военнослужащих и более 40% лиц гражданского персонала сталкиваются с отсутствием нужных медикаментов и лекарств, а также завышенными ценами на них. До сих пор не сформирована и не функционирует система медико-психологической реабилитации отдельных категорий военнослужащих после выполнения ими сложных и опасных учебных и боевых задач. Менее половины военнослужащих, оценивают свое здоровье как удовлетворительное, что свидетельствует о недостаточности мер по профилактике заболеваний и    охране здоровья  военнослужащих.

     Условия прохождения военной службы не соответствуют  государственным стандартам, нормам и требованиям безопасности, вследствие чего ежегодно в Вооруженных Силах отмечается высокий уровень гибели и травматизма военнослужащих при исполнении ими обязанностей воинской  службы.

     Продолжает  снижаться уровень военно-профессиональной подготовки военнослужащих. Система  военно-профессиональной ориентации молодежи является неэффективной, а сеть военно-учебных заведений - неоптимальной и высоко затратной. Устаревшая учебно-материальная база и недостаточный уровень научно-педагогического потенциала большинства военных ВУЗов снижают качество подготовки выпускников. Более 45% из них завершают обучение на «удовлетворительно», а около 15% отчисляются в процессе  учебы или в первые годы военной службы [Кузнецова В.В., 2007, с.68-74].

     Не  отвечает современным требованиям  и система дополнительного профессионального образования. Отсутствие заинтересованности военнослужащих в повышении своей квалификации привели к тому, что более 30% офицеров не соответствуют требованиям к занимаемой воинской должности. Стабильно низкой остается доля военнослужащих, имеющих повышенную классную квалификацию.